應(yīng)聘先“考”招聘官

時下，我們擇業(yè)的自主權(quán)越來越大，擇業(yè)面越來越寬，我們該如何更好運用這一權(quán)利，理智地選好自己地職業(yè)？

　　不妨一改被動應(yīng)聘的心理狀態(tài)，反過來考招聘官，通過各途徑觀察、審視招聘對外，做到對招聘單位心中有數(shù)——

　　“考”招聘者的形象。招聘人員代表公司的形象，通過觀察招聘者的形象可以了解公司的管理及人員素質(zhì)。試想，招聘人一邊嚼口香糖一邊記錄，這家公司的管理會很正規(guī)嗎？

　　“考”招聘者的思路，可以了解企業(yè)的背景和需求。比如，交換一下各自的“市場分析及相關(guān)策略”，這類的長遠(yuǎn)話題。從中留心一下，該單位是臨時缺工，或以招聘高級人才為幌子，還是有誠意的。經(jīng)常發(fā)生試用期即被炒的事，對高級人才來說，頻繁被炒很不利。

　　福利一關(guān)，光“考”收入還不夠，還要問個人所得稅、養(yǎng)老保險、住房基金、醫(yī)療保險等，還應(yīng)有：公司對年輕員工的培訓(xùn)制度、企業(yè)文化CIS、對員工的要求；這方面，《勞動法》及人才流動仲裁方面的法律法規(guī)，都成了應(yīng)聘者的“出題依據(jù)”。

　　追求在流動中的主動地位，減少盲目性，更趨有序化。

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