績(jī)效管理制度
在日新月異的現(xiàn)代社會(huì)中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度一經(jīng)制定頒布，就對(duì)某一崗位上的或從事某一項(xiàng)工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編收集整理的績(jī)效管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jī)效管理制度1
第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。
�。ǘ┤耸驴己藙�(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
�。�1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
�。�2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
�。�3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的`運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９堋�
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍碣Y料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
�。ǘ┡嘤�(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
績(jī)效管理制度2
一、績(jī)效管理目的：
1、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo);
2、通過(guò)績(jī)效考核的形式對(duì)員工階段性工作進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià);
3、對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績(jī)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;
4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化;
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、績(jī)效考核原則：
1、基本原則：公開(kāi)、公正、公平。
2、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。
三、績(jī)效考核對(duì)象：
1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績(jī)效考核;
2、試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工。
四、績(jī)效考核周期：
所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。
五、考核責(zé)任：
1、員工：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息和反饋，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo)，取得突破性成就。
2、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的.日�？�(jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。
3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
六、績(jī)效考核指標(biāo)及流程：
設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)與觀察績(jī)效考核與評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)
1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)：
(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo)，部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績(jī)效考核目標(biāo)。
(2)由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
(3)工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績(jī)效輔導(dǎo)與觀察：
(1)工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。
(2)績(jī)效觀察，是直接上級(jí)有步驟、有方法地觀察、收集下屬績(jī)效行為和工作結(jié)果的過(guò)程，是對(duì)員工作出績(jī)效評(píng)估的基本前提。
3、績(jī)效考核與評(píng)估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
(2) 1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。
(3) 2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。
(4) 3級(jí)員工績(jī)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的;無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。
(5) 4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司財(cái)產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評(píng)分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
(6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說(shuō)明評(píng)估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。
(7)連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
(8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級(jí)有效拉開(kāi)差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說(shuō)明。
4、績(jī)效面談：
(1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)每月10日前HR擬定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃并抄送人力資源部備案。
(4)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓?jīng)理(HR助理)督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
5、績(jī)效改進(jìn)：
(1)績(jī)效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。
(2)上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。
(3)上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計(jì)劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。
七、績(jī)效獎(jiǎng)金分配
1、績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩個(gè)部分：完成月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和完成年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎(jiǎng)金經(jīng)考核后按年底在冊(cè)員工一次性發(fā)放。
八、績(jī)效考核申(投)訴
1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。
2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、 《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。
績(jī)效管理制度3
一、根據(jù)排班、按時(shí)到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領(lǐng)導(dǎo)，服從分配。嚴(yán)格按照星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，程序進(jìn)行，對(duì)客服務(wù)，主動(dòng)熱情，規(guī)范化操作。
三、工作時(shí)間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書，看報(bào)，做與工作無(wú)關(guān)的事項(xiàng)。
四、每周組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次，時(shí)間為二小時(shí)，每月考評(píng)一次與工資掛釣。
五、準(zhǔn)時(shí)參加餐前會(huì)，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內(nèi)講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務(wù)時(shí)必須講普通話，不得竊竊私語(yǔ)，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時(shí)手機(jī)不允許帶在身上。
十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號(hào)桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺(jué)維護(hù)餐廳設(shè)備和服務(wù)用品。
十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場(chǎng)（除錢包、化妝包外）。下班時(shí)間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計(jì)劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個(gè)人衛(wèi)生，隨時(shí)保持服務(wù)區(qū)的.清潔衛(wèi)生和個(gè)人衛(wèi)生。
十四、值臺(tái)包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應(yīng)站在門口。（以便客人招呼）
十五、公司規(guī)定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個(gè)月書面申請(qǐng)。如擅自離開(kāi)視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營(yíng)業(yè)情況安排輪休時(shí)間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實(shí)后再作處理。
十八、上班時(shí)間服務(wù)員會(huì)客時(shí)間不能超過(guò)五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發(fā)服務(wù)員上班時(shí)長(zhǎng)發(fā)一定要盤起來(lái)，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無(wú)頭屑，無(wú)異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長(zhǎng)指甲，不能涂有色指甲油。飾物不戴夸張項(xiàng)鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時(shí)要求整潔，無(wú)油污，無(wú)缺損。佩戴工號(hào)名牌，穿裙子時(shí)，應(yīng)穿長(zhǎng)筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務(wù)員考勤和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準(zhǔn)備4分13、值臺(tái)8分
4、服從分配8分14、主動(dòng)服務(wù)2分
5、擺臺(tái)規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分
6、愛(ài)護(hù)餐具2分16、恢復(fù)臺(tái)面4分
7、餐前會(huì)4分17、餐后結(jié)束工作4分
8、崗位要求8分18、無(wú)扎堆閑聊8分
9、服務(wù)程序8分19、計(jì)劃衛(wèi)生8分
10、微笑服務(wù)6分20、培訓(xùn)2分
附：錯(cuò)上菜或錯(cuò)設(shè)訂單，按菜肴零售價(jià)賠償。私拿飲料、食品等，按零售價(jià)五倍賠償。
績(jī)效管理制度4
一、項(xiàng)目資金績(jī)效管理總體目標(biāo).
建立以績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向、以績(jī)效評(píng)價(jià)為手段、以結(jié)果應(yīng)用為保障、以優(yōu)化財(cái)政資源配置、提升糧食倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施維修改造工程項(xiàng)目建設(shè)質(zhì)量、提高資金使用效率為目的的糧食倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施維修改造工程項(xiàng)目資金績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。二、項(xiàng)目績(jī)效管理的基本原則。
1、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)�？h政府負(fù)責(zé)糧食倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施維修改造工程項(xiàng)目資金績(jī)效管理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)工作，成立項(xiàng)目績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)、安排、部署糧食倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施維修改造工程資金項(xiàng)目績(jī)效管理工作，縣財(cái)政局負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目單位開(kāi)展績(jī)效管理工作，縣糧食局是項(xiàng)目績(jī)效管理的責(zé)任主體單位，負(fù)責(zé)具體實(shí)施項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)工作。
2、科學(xué)規(guī)劃、公開(kāi)透明。建立科學(xué)規(guī)范的項(xiàng)目制度管理體系和工作流程，按照真實(shí)、客觀、公平、公正的要求，做到指標(biāo)科學(xué)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、方法合理，并依法公開(kāi)項(xiàng)目績(jī)效信息，接受社會(huì)監(jiān)督。
3、績(jī)效掛鉤、激勵(lì)約束。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的預(yù)算分配機(jī)制，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項(xiàng)目主管部門和項(xiàng)目建設(shè)單位切實(shí)承擔(dān)起項(xiàng)目績(jī)效管理的責(zé)任。
三、項(xiàng)目績(jī)效管理工作程序。
1、編制項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)。項(xiàng)目法人單位根據(jù)省財(cái)政廳、省糧食局下達(dá)的年度項(xiàng)目申報(bào)指南和績(jī)效目標(biāo)要求，將項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)及完成績(jī)效目標(biāo)的保障措施納入項(xiàng)目年度實(shí)施方案，在項(xiàng)目勘察、設(shè)計(jì)時(shí)，按照“績(jī)效優(yōu)先”的原則，編制項(xiàng)目建設(shè)具體內(nèi)容，確定項(xiàng)目預(yù)期績(jī)效目標(biāo)，加強(qiáng)項(xiàng)目論證，確保績(jī)效目標(biāo)的科學(xué)性。
2、縣財(cái)政局、縣糧食局建立項(xiàng)目績(jī)效管理評(píng)審專家?guī)欤?jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)實(shí)行財(cái)政、糧食局或委托中介機(jī)構(gòu)任意一方組織績(jī)效評(píng)審，對(duì)項(xiàng)目法人單位申報(bào)的項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)文本及項(xiàng)目實(shí)施方案，組織有關(guān)專家按照績(jī)效目標(biāo)清晰、量化、符合實(shí)際的要求對(duì)項(xiàng)目設(shè)定的主要技術(shù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、生態(tài)、環(huán)境等績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行評(píng)審并提出績(jī)效目標(biāo)評(píng)審意見(jiàn)。
3、項(xiàng)目法人單位根據(jù)績(jī)效專家提出的評(píng)審意見(jiàn)，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施方案、標(biāo)準(zhǔn)文本進(jìn)行修改和完善，報(bào)縣財(cái)政局、縣糧食局審定后，聯(lián)合上報(bào)省財(cái)政廳、省糧食局廳。
4、省級(jí)財(cái)政部門、糧食局部門對(duì)項(xiàng)目年度實(shí)施方案，標(biāo)準(zhǔn)文本評(píng)審并項(xiàng)目批復(fù)后，縣財(cái)政、糧食局部門按政府信息公開(kāi)的要求，將項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行公開(kāi)，接受社會(huì)監(jiān)督。
5、項(xiàng)目建設(shè)單位按照項(xiàng)目工程“四制”管理的`要求，組織項(xiàng)目實(shí)施，并實(shí)行縣級(jí)財(cái)政報(bào)賬制、國(guó)庫(kù)集中支付制、政府采購(gòu)制管理，縣財(cái)政部門對(duì)建設(shè)單位的報(bào)賬資料進(jìn)行審核，項(xiàng)目資金支出實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)管理。
6、縣財(cái)政部門和糧食局部門對(duì)項(xiàng)目實(shí)施情況實(shí)行跟蹤問(wèn)效管理，定期和不定期的對(duì)項(xiàng)目資金的使用及項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。對(duì)項(xiàng)目實(shí)施單位不按規(guī)定用途使用資金，財(cái)政部門應(yīng)停止資金撥付，并責(zé)令項(xiàng)目主管和項(xiàng)目實(shí)施單位予以整改，確保項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
7、項(xiàng)目實(shí)施完工后，項(xiàng)目建設(shè)單位對(duì)照項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)的實(shí)行情況形成績(jī)效評(píng)價(jià)自評(píng)報(bào)告，報(bào)縣財(cái)政、糧食局部門，縣財(cái)政、糧食局部門組織相關(guān)部門和有關(guān)績(jī)效專家對(duì)照項(xiàng)目的實(shí)施方案和績(jī)效目標(biāo)、建設(shè)單位的自評(píng)報(bào)告進(jìn)行實(shí)地查看，查閱資料，檢查工程建設(shè)是否按項(xiàng)目實(shí)施方案內(nèi)容執(zhí)行，建設(shè)內(nèi)容是否完成，績(jī)效目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，收益對(duì)象是否滿意等方面，進(jìn)行績(jī)效評(píng)審，提出績(jī)效評(píng)價(jià)審核意見(jiàn)，存在的問(wèn)題責(zé)令項(xiàng)目建設(shè)單位進(jìn)行整改后，形成項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告，報(bào)省財(cái)政廳和省糧食局廳。
四、項(xiàng)目績(jī)效的保障措施。
1、建立項(xiàng)目績(jī)效管理體系。縣要建立和完善政府主導(dǎo)，財(cái)政局、糧食局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、項(xiàng)目建設(shè)單位共同參與的項(xiàng)目績(jī)效管理體系，縣糧食局部門要充分發(fā)揮主體作用，制定具體措施，確保完成績(jī)效目標(biāo)。縣財(cái)政部門要認(rèn)真履行職責(zé)，制定
項(xiàng)目績(jī)效管理的總體思路和工作方案，加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目績(jī)效管理工作的組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。
2、完善項(xiàng)目績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系�？h財(cái)政局制定項(xiàng)目績(jī)效管理的具體實(shí)施細(xì)則，規(guī)范績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果運(yùn)用等各項(xiàng)管理流程，增強(qiáng)可操作性，確保項(xiàng)目績(jī)效管理與項(xiàng)目實(shí)施方案編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有效銜接。
3、實(shí)施績(jī)效審計(jì)和監(jiān)察�？h監(jiān)察、審計(jì)部門要對(duì)績(jī)效管理工作審計(jì)和監(jiān)督。審計(jì)、監(jiān)察結(jié)果依法向社會(huì)公開(kāi)。對(duì)不能按要求履行績(jī)效管理職責(zé)、項(xiàng)目支出績(jī)效達(dá)不到預(yù)定目標(biāo)的部門和建設(shè)單位實(shí)行績(jī)效問(wèn)責(zé)。
4、加強(qiáng)宣傳。充分利用各類新聞媒體、政府絡(luò)平臺(tái)等，積極宣傳糧食倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施維修改造工程建設(shè)項(xiàng)目績(jī)效管理理念，強(qiáng)化項(xiàng)目績(jī)效意識(shí)，創(chuàng)新項(xiàng)目管理方式，增強(qiáng)項(xiàng)目管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高項(xiàng)目績(jī)效管理工作水平。
績(jī)效管理制度5
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí)，培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jī)效考核制度。
一、績(jī)效考核的目的、用途和方式
1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
二、考核原則
客觀性：績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開(kāi)性：全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果�？己藰�(biāo)準(zhǔn)：以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容分五部分，并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說(shuō)明考核辦法。工作業(yè)績(jī)：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
1、工作態(tài)度和行為：
對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核�？蛻舴⻊�(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶：主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶：主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的`監(jiān)督管理機(jī)制，對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見(jiàn)績(jī)效考核表。
2、考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同，考核對(duì)象分三類，每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)滿意度，滿分22分；共計(jì)85分。內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計(jì)75分。
C、管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計(jì)105分。
3、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
四、考核成績(jī)
根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績(jī)分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評(píng)價(jià)（Notrated）。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)得分和考評(píng)對(duì)照表�？己顺煽�(jī)＝（直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)x60％＋管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)x40％）－扣減分?jǐn)?shù)
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評(píng)，考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成，直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60％，管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40％，管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通，提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo)，對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、申述
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng)；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。年度績(jī)效考核：
每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績(jī)效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，上交直接上級(jí)。
直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫上級(jí)評(píng)價(jià)，并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī)，擬制員工定級(jí)方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績(jī)效考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。八、其他事項(xiàng)
公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
績(jī)效管理制度6
第一章任用與晉升
第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學(xué)習(xí)、進(jìn)步、創(chuàng)新、服務(wù)”的企業(yè)文化。
第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則
第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月.根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可，本人提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)確定轉(zhuǎn)正
(一)試用期間，當(dāng)月績(jī)效評(píng)估為A或B類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格;
(二)試用期間，連續(xù)2個(gè)月績(jī)效評(píng)估為C類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格;
第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)備案;主管及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在點(diǎn)經(jīng)理同意報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第六條、主管以下的員工調(diào)動(dòng)晉升，由所在點(diǎn)經(jīng)理提出申請(qǐng);主管及以上員工調(diào)動(dòng)晉升，由點(diǎn)經(jīng)理提名，總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。主管級(jí)員工離職向總經(jīng)理申請(qǐng)批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。
第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財(cái)務(wù)部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。
第九條、收到員工離職申請(qǐng)書時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)即時(shí)與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：
1.連續(xù)或連續(xù)超過(guò)三次周績(jī)效評(píng)估為E類者;
2.季度內(nèi)累計(jì)5次或超過(guò)5次周績(jī)效評(píng)估為E類者;
3.嚴(yán)重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者;
4.觸犯刑事法律者。
(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。
第十一條、移交員工離職時(shí)，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字認(rèn)可。
第三章薪資福利
第十二條、工資為月薪制，一個(gè)自然月為一個(gè)結(jié)算期，于次月十五日發(fā)放，遇節(jié)假日在最近一個(gè)工作日發(fā)放。
第十三條、工資由崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資三部分組成(點(diǎn)經(jīng)理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實(shí)習(xí)收銀員、管￥800，收銀員、管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)主管￥1500，實(shí)習(xí)技術(shù)主管￥800，實(shí)習(xí)店長(zhǎng)￥1500
(二)、績(jī)效工資:根據(jù)績(jī)效考核分為5級(jí)，從實(shí)習(xí)開(kāi)始計(jì)算.
1級(jí)，當(dāng)月內(nèi)周績(jī)效評(píng)估累計(jì)兩次或超過(guò)兩次E類者或月總評(píng)E類者，當(dāng)月績(jī)效工資=零
2級(jí)，當(dāng)月內(nèi)周績(jī)效評(píng)估不超過(guò)一次E類，月總評(píng)非E類者或月總評(píng)為D者，當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資x10% 3級(jí)，月總評(píng)為C者，當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資x20% 4級(jí)，月總評(píng)為B者，當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資x30% 5級(jí)，月總評(píng)為A者，當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資x50% (三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%
第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財(cái)務(wù)部作業(yè)。
第十五條、年、季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，本獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補(bǔ)貼
(一)季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為2級(jí)，凡工作滿一個(gè)季度的員工均參加評(píng)比
1級(jí)，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jī)效評(píng)估為E類者，季度總評(píng)為B類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資x30%
2級(jí)，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jī)效評(píng)估為E類者，季度總評(píng)為A類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資x50%
(二)年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為5級(jí)，凡本年度工作達(dá)到或超過(guò)6個(gè)月的員工均參加評(píng)比
1級(jí)，年平均總評(píng)為E類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x1%
2級(jí)，年平均總評(píng)為D類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x2%
3級(jí)，年平均總評(píng)為C類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x3%
4級(jí)，年平均總評(píng)為B類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x5%
5級(jí)，年平均總評(píng)為A類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x10%
第十六條、在職員工由公司免費(fèi)提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時(shí)，由公司組織探望，探望費(fèi)用每次100元左右的開(kāi)支。
第四章考勤及請(qǐng)假
第十九條、員工請(qǐng)假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請(qǐng)，除因急病等特殊原因不能事前申請(qǐng)必須事后補(bǔ)齊。因病請(qǐng)假，需持有醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療證明。
第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫《外出單》送直接主管核準(zhǔn)，并登記。
第二十一條、假期批準(zhǔn)權(quán)限：一般員工請(qǐng)假由直接主管批準(zhǔn)。主管以上人員請(qǐng)假由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無(wú)故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動(dòng)離職。
第五章培訓(xùn)
第二十三條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要措施，每位員工都有責(zé)任、有義務(wù)接受培訓(xùn)。
第二十四條、培訓(xùn)內(nèi)容
(一)新進(jìn)員工必須接受崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識(shí)、員工手冊(cè)培訓(xùn)以及崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)：管為期15天，收銀為期7天。
(二)、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn);
(三)、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn);
(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓(xùn);
(五)、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn);
第二十五條、各部門應(yīng)根據(jù)其具體情況，分析開(kāi)發(fā)新的.課程，組織講授;培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟蹤調(diào)查。
第二十六條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實(shí)地工作培訓(xùn)、外訓(xùn)、送培等多種形式進(jìn)行。
第六章員工檔案
第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎(jiǎng)懲和任用中形成的在職員工的個(gè)人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：
(一)、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審復(fù)印件;
(二)、員工登記表、個(gè)人履歷表;
(三)、xx復(fù)印件;
(四)、員工績(jī)效考核表、獎(jiǎng)勵(lì)、處分材料;
第二十九條、任何人未經(jīng)批準(zhǔn)不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。
第三十一條、本制度解釋權(quán)為本公司。
績(jī)效管理制度7
第一條：本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。
第二條：績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià)，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。
第三條：績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
第四條：績(jī)效考核的.程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績(jī)效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。
第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。
�。�1）任務(wù)績(jī)效是指?jìng)�(gè)人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）
本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務(wù)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
（2）管理績(jī)效（管理人員角色行為到位制度）
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識(shí)：橫向溝通、妥協(xié)、合作。團(tuán)隊(duì)建設(shè)：部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。
忠誠(chéng)性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問(wèn)題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來(lái)績(jī)效所做的工作貢獻(xiàn)。
第九條：對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達(dá)到崗位要求
考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分為：
A，卓越
B，良好
C，達(dá)到要求
D，有待改進(jìn)
E，不能勝任
第十條：績(jī)效考核分為年度考核和日�？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮危粘？己嗣考径纫淮�。
績(jī)效考核方法。
第十一條：各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí)，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績(jī)效考核的重要依據(jù)。《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條：考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日�？己说闹匾罁�(jù)�！秱�(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。
第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞�(jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績(jī)效考核�？�(jī)效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
（1）個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。
（2）直接上級(jí)日�？己嗽u(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見(jiàn)。
�。�3）橫向部門主管人員評(píng)估意見(jiàn)。
�。�4）隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見(jiàn)。
第十八條：部門內(nèi)各級(jí)主管人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績(jī)效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門間接評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。第二十條：績(jī)效考核結(jié)果的匯總和使用。
�。�1）績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
�。�2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員
績(jī)效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。
�。�3）考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
�。�4）主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。
第二十一條：年度績(jī)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績(jī)效
考核結(jié)果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理xxx批準(zhǔn)實(shí)施。
績(jī)效管理制度8
第一章總則
第一條依據(jù)《員工績(jī)效管理制度》制定本辦法。
第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)管理人員通過(guò)績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第二章指導(dǎo)思想
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。
第三章績(jī)效管理的操作方法
第七條員工績(jī)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jī)效承諾"（PBC）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾xx包括：
1、xx于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、xx于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的'支持。
3、xx于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。
5、個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
第十條個(gè)人績(jī)效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比
第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。
第五章附則
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第二十八條本規(guī)定自x年五月一日起執(zhí)行。
績(jī)效管理制度9
第一條目的
本公司所制定之獎(jiǎng)金除評(píng)核從業(yè)人員之間的盡職程度，服務(wù)及貢獻(xiàn)程度等給予其評(píng)定外，對(duì)于員工福利及獎(jiǎng)金提成制度，亦詳加規(guī)定之。
第二條適用范圍
凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之；但部分獎(jiǎng)金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
第三條獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)
本規(guī)則所制定之獎(jiǎng)金，包括下列十三項(xiàng)：
（一）模范員工獎(jiǎng)。
�。ǘ┒Y貌獎(jiǎng)。
（三）最受歡迎獎(jiǎng)。
�。ㄋ模┕ぷ骺�(jī)效獎(jiǎng)金。
�。ㄎ澹┛记讵�(jiǎng)金。
�。┘�(lì)獎(jiǎng)金。
�。ㄆ撸┙榻B獎(jiǎng)金。
�。ò耍┤讵�(jiǎng)金。
�。ň牛┆�(jiǎng)學(xué)金。
�。ㄊ┒Y金及慰問(wèn)金。
�。ㄊ唬┬≠M(fèi)。
�。ㄊ┠旯�(jié)獎(jiǎng)金。
�。ㄊ┠杲K獎(jiǎng)。
第四條模范員工獎(jiǎng)
每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績(jī)中，挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員（含兼職人員）呈人事科評(píng)核后，于每月月初在例會(huì)中表?yè)P(yáng)并頒發(fā)500元禮券一張，以激勵(lì)員工士氣。
第五條禮貌獎(jiǎng)
為加強(qiáng)顧客對(duì)本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契，增加各部門之配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名，除每月月初在例會(huì)中表?yè)P(yáng)外，頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵(lì)。
第六條最受歡迎獎(jiǎng)
為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務(wù)親切的態(tài)度，每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初例會(huì)中表?yè)P(yáng)及頒發(fā)500元禮券一張外，并于各門市公布欄內(nèi)頒布，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。
第七條工作績(jī)效獎(jiǎng)金
由各部門主管人員視當(dāng)月份各人勤務(wù)的表現(xiàn)（包括工作效率、服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻(xiàn)度等多項(xiàng)評(píng)核）所進(jìn)行之考核外，并依據(jù)考核成績(jī)核發(fā)工作績(jī)效獎(jiǎng)金。
第八條考勤獎(jiǎng)金
公司依據(jù)全年度員工勤務(wù)表現(xiàn)及貢獻(xiàn)程度后，并按下列規(guī)定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)支付之：
�。ㄒ唬┣趧�(wù)滿一年以上者，其年度考績(jī)成績(jī)平均80分以上者，則支付半個(gè)月的本薪作為當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金。
�。ǘ┣趧�(wù)滿半年以上者，其考績(jī)成績(jī)?cè)?5分以上者，則依勤務(wù)月數(shù)乘以半個(gè)月的本薪比率作為當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金。
�。ㄈ┣趧�(wù)未滿半年者，原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者，可經(jīng)由各部門主管人員呈人事科評(píng)核后，酌量獎(jiǎng)勵(lì)之。
第九條激勵(lì)獎(jiǎng)金
為激勵(lì)各部門人員締造經(jīng)營(yíng)佳績(jī)，并爭(zhēng)取自我加薪及自創(chuàng)福利機(jī)會(huì)，可依照下列規(guī)定評(píng)核：
各部門平均三年內(nèi)營(yíng)業(yè)總額/365日（一年）x1.10=月業(yè)績(jī)目標(biāo)（基礎(chǔ)目標(biāo)）
�。ㄒ唬┟恐軆�(nèi)連續(xù)二日（不含旺季及法定節(jié)假日）超過(guò)基礎(chǔ)目標(biāo)，則于次周發(fā)放激勵(lì)獎(jiǎng)金：
經(jīng)理（副理）1，000元禮券一張管理職人員500元禮券二張
基層勤務(wù)人員500元禮券一張
（二）連續(xù)兩周內(nèi)突破基礎(chǔ)目標(biāo)時(shí)，則在第二周獎(jiǎng)金加倍發(fā)放。
第十條介紹獎(jiǎng)金
公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務(wù)并經(jīng)人事科面試考核后任用，滿六個(gè)月以上且無(wú)違反公司規(guī)定者，則給予介紹人員獎(jiǎng)金3，000元，但未滿六個(gè)月即離職者，則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎(jiǎng)金應(yīng)于被介紹人員滿六個(gè)月后，與薪資合并發(fā)放。
第十一條全勤獎(jiǎng)金
員工在規(guī)定勤務(wù)時(shí)間內(nèi)按時(shí)上下班且未有舞弊者，可按下列規(guī)定予以獎(jiǎng)勵(lì)之：
（一）全月無(wú)請(qǐng)假、遲到、早退、私自外出時(shí)，則每月發(fā)放全勤獎(jiǎng)金1，000元以茲鼓勵(lì)。但以正式任用人員為限。
�。ǘ┘媛毴藛T（含計(jì)時(shí)、計(jì)件人員）執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間，累計(jì)達(dá)176小時(shí)以上，無(wú)請(qǐng)假、遲到、早退、私自外出時(shí)，則給予全勤獎(jiǎng)金500元以茲鼓勵(lì)。
�。ㄈ⿻�(huì)計(jì)年度期間（從一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農(nóng)歷過(guò)年后第一天上班團(tuán)拜時(shí)，當(dāng)場(chǎng)予以表?yè)P(yáng)并發(fā)放3，000元獎(jiǎng)金以茲鼓勵(lì)。
（四）新進(jìn)人員自任職日起至?xí)?jì)年度終了為止，任職滿6個(gè)月以上無(wú)缺勤記錄且考績(jī)成績(jī)?cè)?5分以上者，亦具第3項(xiàng)之資格，可給予其獎(jiǎng)勵(lì)。
第十二條獎(jiǎng)學(xué)金
為鼓勵(lì)在職人員發(fā)揮所長(zhǎng)，利用勤務(wù)時(shí)間外作自我充實(shí)進(jìn)修，進(jìn)而帶動(dòng)全體同仁間提高各人之專業(yè)素養(yǎng)所制定之獎(jiǎng)金而言。其規(guī)定如下：
�。ㄒ唬⿻�(huì)計(jì)年度期間之季考績(jī)，連續(xù)達(dá)85分以上者，可以申請(qǐng)獎(jiǎng)學(xué)金資格。
�。ǘ┥暾�(qǐng)人應(yīng)于每年3月1.5日至9月15日前十日內(nèi)，提出書面申請(qǐng)（包括申請(qǐng)書、在學(xué)證明、繳費(fèi)收據(jù)等），并經(jīng)人事科評(píng)定通過(guò)后，予以支付。
�。ㄈ┆�(jiǎng)學(xué)金之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
（四）獎(jiǎng)學(xué)金適用范圍，以公司正式任用人員，服務(wù)年資滿一年以上者為限。
第十三條禮金及慰問(wèn)金
公司經(jīng)營(yíng)方式以大家庭為不變?cè)瓌t，對(duì)于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時(shí)，可按員工服務(wù)年資，從福利基金中提撥相等之金額作為慰問(wèn)祝福。
�。ㄒ唬┙Y(jié)婚禮金
依申請(qǐng)人之職位年資基準(zhǔn)額的`100％計(jì)算之。
�。ǘ┳≡何繂�(wèn)金
1.因業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者，除其部門主管人員，應(yīng)當(dāng)即代為辦理勞保手續(xù)外，并支付該員工年資基準(zhǔn)額锝70%作為慰問(wèn)金，另30％則以購(gòu)買慰問(wèn)品。
2，非業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者，除支付該員工年資基準(zhǔn)的30％作為慰問(wèn)金，另20％則購(gòu)買慰問(wèn)品。
�。ㄈ﹩释鑫繂�(wèn)金
1.直系親屬（包括父母及子女）、配偶之喪亡者，則依該員工年資基準(zhǔn)額的100％發(fā)放之。
2.本人喪亡者，除由各部門直屬主管代為申·請(qǐng)勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準(zhǔn)額的300％撫恤之；非因公殉職者，則依年資基準(zhǔn)額的100％撫恤之。
�。ㄋ模┥a(chǎn)慰問(wèn)金
任職滿一年以上之已婚婦女（不含兼職員工），除依勞動(dòng)法]之規(guī)定給予留職停薪及代為申請(qǐng)勞保醫(yī)療支付外，并依年資基準(zhǔn)額的30％作為慰問(wèn)金，另20％則購(gòu)買慰問(wèn)品。
第十四條小費(fèi)
小費(fèi)之計(jì)算期間從當(dāng)月月初起當(dāng)月底為止，并與當(dāng)月薪資一并發(fā)放。小費(fèi)之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
當(dāng)月各門市小費(fèi)總額/各門市總?cè)藬?shù)=小費(fèi)平均金額
�。ㄒ唬┱饺斡萌藛T及兼職人員（定期契約人員），可依上列公式計(jì)算所得之金額按全額支付之。
�。ǘ┘偃沼�(jì)時(shí)人員之小費(fèi)，則依上列公式計(jì)算所得金額的二分之一支付。
�。ㄈ┊�(dāng)月勤務(wù)日數(shù)超過(guò)15日但未滿30日之正式任用人員，則以支付平均基準(zhǔn)額的三分之一為基準(zhǔn)；兼職人員勤務(wù)日數(shù)超過(guò)15日-30日末滿時(shí)，則支付平均基準(zhǔn)額的四分之一。
�。ㄋ模┬逻M(jìn)員工勤務(wù)時(shí)間未滿一個(gè)月或當(dāng)月申請(qǐng)離職之從業(yè)人員，原則上不予支付。
第十五條年節(jié)獎(jiǎng)金
公司為加強(qiáng)員工向心力并犒賞員工平日之辛勞，于端午節(jié)及中秋節(jié)分別給與酌量獎(jiǎng)金以茲鼓勵(lì)。其支付規(guī)定如下：
�。ㄒ唬M一年以上之正式任用人員，則支付全額獎(jiǎng)金；兼職人員（不含計(jì)時(shí)、計(jì)件人員）服務(wù)滿一年以上者，則支付半額獎(jiǎng)金。
（二）滿六個(gè)月以上之正式任用人員，則依實(shí)際勤務(wù)月份÷12x獎(jiǎng)金額，即為該期間年節(jié)獎(jiǎng)金；兼職人員則不予以計(jì)算。
�。ㄈ┪礉M六個(gè)月以上之從業(yè)人員，則不予以計(jì)算。
�。ㄋ模┲Ц督痤~，則由公司視該人營(yíng)業(yè)成績(jī)，另行制定之。
第十六條年終獎(jiǎng)金
公司視當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況及各人對(duì)公司貢獻(xiàn)程度、出勤率、考績(jī)成績(jī)等多項(xiàng)評(píng)核后，依其成績(jī)比例發(fā)放；其規(guī)定如下：
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)滿一年以上之正式任用人員，則支付基本薪資一個(gè)月份作為年終獎(jiǎng)金；兼職人員則采取半額支付。
�。ǘ┓⻊�(wù)滿半年以上者，則按實(shí)際勤務(wù)月數(shù)比率核算；兼職人員則不予以支付。
（三）服務(wù)未滿半年以上者，則不予以發(fā)放。
第十七條內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度
凡任職在副理職位以上之高階主管人員，始具內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資格，并可在公司所開(kāi)發(fā)之新?tīng)I(yíng)業(yè)地點(diǎn)內(nèi)自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理：
第十八條修訂
各部門對(duì)于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時(shí)，則由各部門主管匯整后，呈報(bào)人事科代為釋疑義；尚若有修訂之必要時(shí)，則應(yīng)由人事科提列改善建議方案后，呈報(bào)董事會(huì)評(píng)核之。
第十九條施行
本制度自xx年xx月xx日起實(shí)施。
績(jī)效管理制度10
第一章總則
第一條目的
為了建立和完善酒店員工績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的績(jī)效得到認(rèn)可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)程。
第二條解釋
績(jī)效管理是根據(jù)酒店核心價(jià)值、評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序和方法，對(duì)員工的工作技能與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理。
第三條定位
績(jī)效管理是酒店的資源管理的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。
第四條酒店績(jī)效管理規(guī)程的基本目的
1、通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)施目標(biāo)管理保證酒店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體動(dòng)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，建立適應(yīng)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3、在績(jī)效管理過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的酒店文化，增強(qiáng)酒店的凝聚力。
第五條基本原則
1、公開(kāi)性原則：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜使績(jī)效管理有透明度。
2、客觀性原則：績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。
3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應(yīng)努力改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則：對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)距離，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則：績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)，任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
第六條績(jī)效管理依據(jù)
績(jī)效管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過(guò)程之外地言行均不作管理依據(jù)。
第七條管理者（評(píng)估者）
各管理者（評(píng)估者）必須把績(jī)效管理作為管理過(guò)程中的重要組成部分，有效的利用績(jī)效管理、提高自己的管理水準(zhǔn)與管理效果，在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo)，幫助激勵(lì)和約束下屬，使下屬盡快成長(zhǎng)起來(lái)，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。
第八條被管理者（被評(píng)估者）
被管理者（被評(píng)估者）只有通過(guò)自身的長(zhǎng)期不懈的努力，才能得到績(jī)效管理規(guī)程的高度評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到酒店的高級(jí)待遇。被管理者（被評(píng)估者）有權(quán)力了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果，有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。
第九條績(jī)效評(píng)估方式
績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接評(píng)估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其它部門對(duì)工作產(chǎn)出的滿意評(píng)估進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。
辦公室負(fù)責(zé)全酒店績(jī)效評(píng)估工作的組織實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估申訴。
第十條評(píng)估的時(shí)間
績(jī)效評(píng)估每月進(jìn)行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果上報(bào)酒店辦公室，匯審后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部，績(jī)效成績(jī)將在工資中具體體現(xiàn)。
第十一條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用3分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
3分：優(yōu)秀（績(jī)效成績(jī)?cè)?00分以上）
工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求，有較高的酒店意識(shí)，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù)，并經(jīng)常提前完成任務(wù)，在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到上級(jí)和顧客的滿意。
2分：優(yōu)良（績(jī)效成績(jī)?cè)?0——100分）
工作績(jī)效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求，具有酒店意識(shí)，通常具有下列表現(xiàn)：能按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成，沒(méi)有不滿意現(xiàn)象。
1分：需改進(jìn)（績(jī)效成績(jī)?cè)?0分以下）工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，酒店意識(shí)不足，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較多失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，偶爾有不滿意的投訴。
第十二條申訴
各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。
被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決，解決不了時(shí)，員工有權(quán)向辦公室提出申訴，申訴時(shí)需提交（績(jī)效評(píng)估申訴表）及相關(guān)說(shuō)明材料。
辦公室需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工的申訴作出答復(fù)。如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評(píng)估結(jié)果，同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。
第二章自我評(píng)估
第一條解釋
自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度中有機(jī)組成部分，它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思，總結(jié)檢查和評(píng)估來(lái)激勵(lì)被評(píng)估者不斷的改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績(jī)效。
第二條自我評(píng)估的基本原則
自我評(píng)估制度進(jìn)行的基本原則：
1、被評(píng)估者必須以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)，對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估。
2、在自我評(píng)估過(guò)程中，被評(píng)估者必須嚴(yán)格自律、客觀、公正地對(duì)自己的工作做出正確的評(píng)估。
第三條自我評(píng)估的依據(jù)
被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評(píng)估結(jié)果，將得不到本制度的認(rèn)可。
第四條自我評(píng)估程序
1、工作績(jī)效評(píng)估
在績(jī)效管理期末時(shí)，被評(píng)估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)估。
2、制定自我發(fā)展計(jì)劃
被評(píng)估者根據(jù)自己的工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計(jì)劃，并提出自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。
第三章主管評(píng)估
第一條解釋
主管評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者自我評(píng)估之后由被評(píng)估者的直接主管對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，主管評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部分，它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時(shí)主管人員通過(guò)績(jī)效管理幫助被評(píng)估者提高工作能力，提高工作績(jī)效。
第二條主管評(píng)估的基本原則
主管評(píng)估制度運(yùn)行的具體原則：
1、評(píng)估者必須對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。
2、主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作情況，而不是對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)估。
3、主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個(gè)人的`好惡進(jìn)行評(píng)估。
第三條主管評(píng)估的依據(jù)
主管評(píng)估的依據(jù)主要是：預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純性的被評(píng)估個(gè)人與其它人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果將得不到本制度的承認(rèn)。
第四條主管評(píng)估程序
1、工作績(jī)效評(píng)估
在績(jī)效管理期末時(shí)，評(píng)估者根據(jù)預(yù)先確定的被評(píng)估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)另定。
2、提出工作期限
評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。
第五條評(píng)估結(jié)果反饋
直接主管和被評(píng)估根據(jù)評(píng)比結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，根據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管者評(píng)估共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果，共同制定提高績(jī)效方案，評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并將此表上交給上級(jí)主管，由上級(jí)主管審核評(píng)比結(jié)果。
第四章相關(guān)部門的滿意評(píng)估
第一條解釋
部門間的滿意評(píng)估是指由接受其部門服務(wù)的相關(guān)部門對(duì)該部門提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估，主要體現(xiàn)在對(duì)該部門提供的服務(wù)的滿意程度，相關(guān)部門的滿意度是部門績(jī)效的重要組成部分，并且與該部門員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果有關(guān)。
第二條適用范圍
每一個(gè)為其他部門提供服務(wù)的部門，都應(yīng)接受其服務(wù)對(duì)象的評(píng)估，每一個(gè)接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對(duì)服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評(píng)估，幫助其他部門提供工作績(jī)效。
第三條評(píng)估關(guān)系的確定
在進(jìn)行滿意度的評(píng)估時(shí)，評(píng)估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來(lái)確定，被評(píng)估部門的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門的，對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門來(lái)評(píng)估，作為評(píng)估部門，只對(duì)自己所接觸的被評(píng)估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估，不對(duì)被評(píng)估部門做全面的評(píng)估。
第四條評(píng)估時(shí)間和頻率
部門的滿意度評(píng)估為每年的3月、6月、9月、12月四次評(píng)估。
第五條滿意度評(píng)估的實(shí)施
辦公室是滿意度評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。
每年年初，辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評(píng)估表》。各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評(píng)估部門在提供該服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評(píng)估部門的需求的差異等。
每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評(píng)估表》的通知，評(píng)估部門根據(jù)幾個(gè)月來(lái)對(duì)被評(píng)估部門所提供的服務(wù)記錄，對(duì)被評(píng)估部門的總體滿意程度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門工作改進(jìn)的建議。
第六條滿意度評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明
部門間滿意評(píng)估按以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行
5分：非常滿意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠主動(dòng)積極的為接受服務(wù)部門著想，積極主動(dòng)溝通、態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來(lái)極大的方便。
4分：比較滿意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)部門的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來(lái)方便。
3分：可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)單位的正常工作。
2分：不夠滿意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達(dá)到接受部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門的正常工作。
1分：非常不滿意。提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。
第五章評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用
第一條解釋
評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。
績(jī)效評(píng)估結(jié)果，主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：
1、作出績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。
2、作為薪酬調(diào)整和績(jī)效符合分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。
3、作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。
4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
第二條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)，幫助以及必要的培訓(xùn)。
第三條薪資調(diào)整
依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級(jí)。
職位薪資級(jí)別晉（降）級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效評(píng)估結(jié)束后另行制定。
第四條員工發(fā)展檔案
各部門管理者應(yīng)將員工每次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。
辦公室有責(zé)任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)，員工的崗位輪換調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)。
第五條免職
對(duì)于績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。
對(duì)于管理人員評(píng)估結(jié)果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在其綜合能力進(jìn)行全面的評(píng)估的基礎(chǔ)上由辦公室向酒店領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。
績(jī)效管理制度11
當(dāng)前，醫(yī)院績(jī)效工資管理中的不足問(wèn)題尤為凸顯，例如管理人員對(duì)績(jī)效工資并不重視、績(jī)效考核制度不夠完善、績(jī)效工資管理人員整體素質(zhì)不佳等，嚴(yán)重影響到醫(yī)院工作的正常開(kāi)展。所以，醫(yī)院必須進(jìn)行績(jī)效工資管理工作的改革，總結(jié)工作中的實(shí)際不足以及存在的問(wèn)題，提出績(jī)效考核完善措施。
一、醫(yī)院績(jī)效工資管理問(wèn)題分析
�。ㄒ唬┕芾韺訉�(duì)績(jī)效工資問(wèn)題不重視
就醫(yī)院工作開(kāi)展情況來(lái)看，多數(shù)管理層都將工作的主要內(nèi)容側(cè)重在保障醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)健康運(yùn)行之中，但是對(duì)于影響工作者經(jīng)濟(jì)收入的績(jī)效工資問(wèn)題并未加以重視。就我國(guó)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質(zhì)，在公立醫(yī)院中績(jī)效考核工作并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性價(jià)值，所以導(dǎo)致績(jī)效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開(kāi)展中具有明顯的從屬性特點(diǎn)，單就這一問(wèn)題就直接影響到了績(jī)效工資管理工作的開(kāi)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。另外，在醫(yī)院管理工作中對(duì)于績(jī)效指標(biāo)缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力和總體薪資進(jìn)行掛鉤，所以降低了醫(yī)務(wù)工作人員工作過(guò)程中的積極性，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。
�。ǘ┛�(jī)效考核、工資制度不完善
就醫(yī)院工作的開(kāi)展情況來(lái)看，部分醫(yī)院中的績(jī)效考核和績(jī)效工資制度均存在明顯的不完善問(wèn)題。具體問(wèn)題表現(xiàn)在幾個(gè)方面：首先，缺乏完善的績(jī)效工資考核體系。醫(yī)院工作中財(cái)務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問(wèn)題，而績(jī)效工資的管理存在著明顯的混亂特點(diǎn)，不但涉及到基礎(chǔ)工資，還涉及到獎(jiǎng)金提成等，所以無(wú)法有效的進(jìn)行科學(xué)性管理。其次，醫(yī)院并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性。因?yàn)閷?duì)于績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)的不足，所以導(dǎo)致工作開(kāi)展中主觀因素影響明顯的問(wèn)題，例如考核中考慮到上下級(jí)觀念、關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近等，所以導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的'結(jié)果缺乏科學(xué)性。最后，績(jī)效考核制度不完善�？�(jī)效考核中沒(méi)有對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位情況進(jìn)行明顯劃分，所以導(dǎo)致績(jī)效考核和工作人員的工作價(jià)值存在差異，最終導(dǎo)致績(jī)效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的情況。
（三）績(jī)效工資管理人員素質(zhì)明顯不足
在醫(yī)院工作中，部分從事績(jī)效管理的人員均不是專業(yè)對(duì)口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問(wèn)題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔(dān)任的工作職責(zé)以及對(duì)于醫(yī)院工作的影響，所以由于責(zé)任意識(shí)的缺乏，導(dǎo)致了績(jī)效管理問(wèn)題突出的不良局面。
�。ㄋ模┤狈ΡO(jiān)督反饋機(jī)制
缺乏監(jiān)督反饋機(jī)制，是醫(yī)院績(jī)效工資管理工作中最為明顯的問(wèn)題。具體表現(xiàn)問(wèn)題：首先，醫(yī)院工作中并未對(duì)績(jī)效考核工作內(nèi)容進(jìn)行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過(guò)程中無(wú)法與相關(guān)工作人員進(jìn)行有效溝通，最終工資分配與實(shí)際不相符。其次，缺乏績(jī)效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院績(jī)效工資的管理中并未公開(kāi)具體的考核方法以及標(biāo)準(zhǔn)，所以存在明顯的不公平問(wèn)題，也會(huì)影響到醫(yī)護(hù)工作人員工作的執(zhí)行意識(shí)和積極性。最后，缺乏完善的反饋機(jī)制。由于績(jī)效考核中并未有完善的反饋機(jī)制，所以考核工作中發(fā)生的問(wèn)題并未及時(shí)進(jìn)行糾正，影響到考核工作開(kāi)展的價(jià)值。
二、完善醫(yī)院績(jī)效工資管理工作對(duì)策
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)化管理層重視
醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開(kāi)展情況以及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)情況。但是，為了調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，必須進(jìn)行績(jī)效工資的有效管理，這就要求管理層對(duì)此問(wèn)題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對(duì)績(jī)效工資管理的力度，將績(jī)效工資管理工作落到實(shí)處，讓每一個(gè)醫(yī)務(wù)工作人員都感受到自己的主人翁地位和責(zé)任感意識(shí)，更好的保證工作的開(kāi)展。
�。ǘ┛�(jī)效考核實(shí)現(xiàn)公平合理
績(jī)效考核中涉及到的內(nèi)容較多，其中包括醫(yī)務(wù)工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過(guò)程中，必須秉持公平公正的原則，排除個(gè)人主觀見(jiàn)解，綜合醫(yī)務(wù)工作人員的實(shí)際工作執(zhí)行情況完成績(jī)效考核工作。另外，為了調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。
�。ㄈ┰鰪�(qiáng)考評(píng)人員的專業(yè)水平
增強(qiáng)考評(píng)人員的專業(yè)水平，可以采取三個(gè)方法執(zhí)行。首先，強(qiáng)化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學(xué)的考核方案，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和有效性。最后，醫(yī)院引進(jìn)專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績(jī)效工資的管理效率。
�。ㄋ模┙⒖�(jī)效反饋機(jī)制
建立績(jī)效反饋機(jī)制，需要從三個(gè)方面開(kāi)展。首先，建立完善的監(jiān)督機(jī)制和績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度。對(duì)于績(jī)效考核工作中發(fā)生的不公平問(wèn)題進(jìn)行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎(chǔ)上警示他人。其次，完善分配制度。將績(jī)效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫(yī)院工作的績(jī)效工資考核指標(biāo)。保證每一位工作人員都能計(jì)算績(jī)效工資，另外建立交流反饋的平臺(tái)，對(duì)于考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，可以及時(shí)進(jìn)行平臺(tái)反饋。
三、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效工資管理工作是醫(yī)院工作開(kāi)展中的主要內(nèi)容之一，但是由于績(jī)效工資管理工作具有明顯的復(fù)雜性特點(diǎn)，所以必須完善醫(yī)院績(jī)效工資管理工作�；趚x研究?jī)?nèi)容來(lái)看，當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問(wèn)題的基礎(chǔ)上，醫(yī)院績(jī)效工資管理工作需要建立醫(yī)院績(jī)效反饋機(jī)制、強(qiáng)化考核人員專業(yè)水平、強(qiáng)化管理層重視，為醫(yī)院工作的開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。
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