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工資調整方案

時間:2024-08-18 20:53:09 方案 我要投稿

工資調整方案(精選5篇)

  為了確保我們的努力取得實效,往往需要預先制定好方案,方案是書面計劃,具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。我們應該怎么制定方案呢?下面是小編精心整理的工資調整方案(精選5篇),歡迎大家分享。

工資調整方案(精選5篇)

  工資調整方案 篇1

  一、分配原則

  總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則,打破原來事業(yè)單位的分配機制,建立適應后勤服務實體的分配機制,實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度,以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。

  二、分配辦法

  工資構成:基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

  (1)基本工資:總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的`部分,考慮到原來的工資狀況,基本工資包括:

  1、職務工資;

  2、職務津貼;

  3、文明獎;

  4、住房公積金;

  5、護補;

  6、能源補貼;

  7、獨生子女補貼;

  8、女同志衛(wèi)生費;

  9、回補;

  10、地職增加部分?鄢齻人應負擔的部分。

  (2)崗位工資:根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定,進行分類列出崗序,以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設4級(每級3檔),(見附件)。

  (3)考核獎:

  1、總公司全體成員實行月考核,每人每月滿分為100分(只減分不加分),每分分值暫定為1.5元;

  2、考核辦法另定;

  3、根據(jù)各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額,以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。

  (4)效益獎:職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預發(fā),年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額,各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后實施;班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍,各中心經(jīng)理的效益獎,一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍,副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的

  1.5--2倍;總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。

  三、幾點說明

  1.若學院工資結構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調整。

  2.寒暑假期間無實質性工作的,不發(fā)考核獎,效益獎發(fā)50%,上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。

  3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。

  4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定,報總公司審批后實施。

  工資調整方案 篇2

  改革后參加工作、個人繳費年限累計滿15年的人員,退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金;攫B(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。退休時的基礎養(yǎng)老金月標準以全省上年度在崗職工月平均工資和本人指數(shù)化月平均繳費工資的平均值為基數(shù),繳費每滿1年發(fā)給1%。個人賬戶養(yǎng)老金月標準為個人賬戶累計儲存額除以計發(fā)月數(shù),計發(fā)月數(shù)按照國家統(tǒng)一標準執(zhí)行。

  改革前參加工作、改革后退休且繳費年限(含視同繳費年限,下同)累計滿15年的人員,按照合理銜接、平穩(wěn)過渡的原則,在發(fā)給基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎上,再依據(jù)本人視同繳費年限長短和本人視同繳費指數(shù)等因素發(fā)給過渡性養(yǎng)老金。視同繳費年限指機關事業(yè)單位工作人員參加養(yǎng)老保險之前,符合國家規(guī)定計算的連續(xù)工齡。視同繳費指數(shù)由省人力資源社會保障廳按照國家規(guī)定在統(tǒng)一測算基礎上全省統(tǒng)一確定。從20xx年10月1日至20xx年12月31日設立過渡期,過渡期內退休的人員,實行新老待遇計發(fā)辦法對比,保低限高。即:新辦法(含職業(yè)年金待遇)標準低于老辦法的,按老辦法待遇標準發(fā)放,保持待遇不降低;新辦法(含職業(yè)年金待遇)標準高于老辦法的,超出的部分,第一年(20xx年10月1日至20xx年12月31日)退休的人員發(fā)放超出部分的10%,第二年(20xx年1月1日至20xx年12月31日)退休的人員發(fā)放超出部分的20%,依此類推,到過渡期最后一年(20xx年1月1日至20xx年12月31日)退休的人員發(fā)放超出部分的100%。過渡期結束后退休的人員執(zhí)行新辦法。

  改革前已經(jīng)退休人員,不繳納基本養(yǎng)老保險費,繼續(xù)按國家規(guī)定的原待遇標準發(fā)放基本養(yǎng)老金,同時執(zhí)行基本養(yǎng)老金調整辦法,不再建立職業(yè)年金。機關事業(yè)單位離休人員,繼續(xù)按照國家和我省統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給離休費,并調整相關待遇。

  機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老金計發(fā)辦法由省人力資源社會保障廳、省財政廳另行制定。

  調整部分工作人員退休時加發(fā)退休費政策

  改革后獲得省部級以上勞模、有重大貢獻的.高級專家等榮譽稱號的工作人員,在職時給予一次性獎勵,退休時不再提高基本退休費計發(fā)比例,獎勵所需資金不得從養(yǎng)老保險基金中列支。對于改革前已獲得此類榮譽稱號的工作人員,本人退休時給予一次性退休補貼并支付給本人,資金從原渠道列支。符合原有加發(fā)退休費情況的其他人員,按照上述辦法處理。具體辦法由省人力資源社會保障廳、省財政廳制定。

  明確延遲退休人員參保政策

  改革后,按照國家有關政策和干部管理權限,經(jīng)批準可適當延長退休年齡的工作人員,繼續(xù)參保繳費。其中少數(shù)人員年滿70歲時仍繼續(xù)工作的,個人可以選擇繼續(xù)繳費,也可以選擇不再繼續(xù)繳費。待正式辦理退休手續(xù)時,按規(guī)定計發(fā)養(yǎng)老待遇。

  工資調整方案 篇3

  為進一步提高教師的工資待遇,充分調動幼兒園教師的工作積極性和主動性,根據(jù)市政府相關的文件精神,結合我鎮(zhèn)實際,特制定濱江鎮(zhèn)幼兒園教師工資調整的實施方案。

  一、方案制定的原則

  1.體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。

  2.本著事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的原則。

  二、工資結構與標準:

  (一)幼兒園教師工資實行結構工資制,由基本工資和考核工資組成;竟べY由基礎工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成;考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。

 。ǘ┕べY組成:

  1.基本工資:

  (1)基礎工資:工作5年內的教師基礎工資750元,每增加5年工齡,工資增長40元。

  (2)崗位津貼:根據(jù)省優(yōu)質幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮(zhèn)各幼兒園的實際情況設置教師、班主任、中層管理人員(安全辦主任、總務財務人員、年級組長、教研組長、保健人員)、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。

  (3)學歷補貼:本著鼓勵教師不斷學習進修,提高學歷層次和文化素養(yǎng),學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。

  (4)教師資格補貼:根據(jù)省幼兒園教師資格要求,激勵教師盡快取得合法的教師資格,提升教師隊伍整體的業(yè)務素養(yǎng),對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。

  (5)教齡津貼:工作3年內不享受教齡工資,滿3年30元,每增加1年加10元。

  2.考核工資:

  (1)基本工作量:每月350元。

  (2)浮動工作量:班級人數(shù)在省規(guī)定的班額數(shù)內的每月50元,超過規(guī)定班額的',分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算,園長按全員浮動工作量的平均數(shù)計算。原則上班級人數(shù)不得超過額定人數(shù)的20%。

  (3)月績考核工資:每月300元。

  三、工資晉升機制:

  在幼兒園財力許可的情況下每兩年調整一次,有幼兒園提交調整方案,經(jīng)集體討論后實施。

  四、實施時間:

  此方案于20xx年9月1日起實施。

  工資調整方案 篇4

  鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速,為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍,提高公司競爭力,結合公司實際經(jīng)營制定本方案。

  一、調整范圍

  20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工,不在此次調薪范圍之內。

  二、方案基本思路

 。ㄒ唬┛傤~確定:結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

 。ǘ┮淮畏峙洌焊鶕(jù)本方案覆蓋范圍內的`各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。

  (三)二次分配:在公司調整原則指導下,由部門負責人分配,確定調薪明細方案。

  三、具體實施步驟

 。ㄒ唬┛傤~確定

  1、基礎數(shù)據(jù)整理分析

 。1)整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度,計算 往年薪資調整比率。

 。2)確認20xx年度企業(yè)利潤率。

 。3)收集本地近年最低工資數(shù)據(jù),分析變化趨勢。

  2、確定調整自變指標及權重

  A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額 20xx年調薪比率為8%,20xx年調薪比率4%,取其均值6%。

  B、20xx年企業(yè)利潤率為14%(財務報表估算)

  C、本地最低工資標準

  3、確定調資總額

 。1)計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業(yè)利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%

 。2)本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資(不含績效、其他補助)2400元x20xx年6月底管理部門在職人數(shù)46人x計劃調整比率9%=1萬元/月

 。ǘ┮淮畏峙

  1、基礎數(shù)據(jù)整理

 。1)梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。

  (2)確定分配系數(shù)

  一級部門:1.1

  二級部門: 0.85

  2、核算各部門分配調整額

  部門調整額=標準分配額x分配系數(shù)x調整系數(shù)

  標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數(shù)

  單位:元/月

  備注:調整系數(shù)及部門分配調資額計算過程見附表二。

  (三)二次分配

  1、操作方式

  將員工崗級確定權利下放給部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理依據(jù)調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作,并出具調整明細方案報綜合管理部復核。

  2、指導原則

 。1)總額控制原則:本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額,可少不可多。

 。2)建議執(zhí)行日期不得早于末次調崗日期一年內。

  (3)一年內調升級數(shù)不得大于半崗。

 。4)員工本次調崗超過一次的,需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A,20xx年1月1日起調3A調4B的,則該員工本次月度調資額為250元。

  (5)程序控制:所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核,綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查,并有權提出否定建議。

 。ㄋ模┚C合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經(jīng)理辦公會審議。

 。ㄎ澹┚C合管理部將總經(jīng)理辦公會通過結果反饋至各部門。

  四、時間安排

  (一)具體日程安排:待方案通過后確定明細日程。

 。ǘ┱{整結果執(zhí)行安排:擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。

  工資調整方案 篇5

  為進一步完善酒店薪酬體系,提高酒店內部競爭力,根據(jù)酒店的經(jīng)營管理方針,現(xiàn)制定出東方瑞景國人大酒店《工資管理暫行辦法》如下:

  1、酒店實行崗位工資制,即根據(jù)不同崗位、不同職務、不同工種的差別和技能的高低及對酒店的貢獻確定工資級別。

  2、酒店對員工工資實行動態(tài)管理,以崗位要求制訂工資標準,以工作績效體現(xiàn)工資差別,即根據(jù)員工個人表現(xiàn)和貢獻可升可降。

  3、各級員工享受相應級別的工資,對成績突出、有特殊貢獻者經(jīng)部門推薦,人力資源部考核,總經(jīng)理批準后,可破格享受所擔任職務的最上線工資。

  4、工資構成:月工資總額=崗位工資+考核工資+相關補貼+績效工資

  1)崗位工資:是根據(jù)酒店各崗位的工作標準、崗位職責所設置,是員工的一項基本收入保障。崗位工資=工資總額×60%

  2)考核工資:根據(jù)酒店整體效益、部門績效所設置,與員工的`月度績效、日常獎懲掛鉤,發(fā)放額隨各部門每月的績效考核情況、人員崗位編制情況上下浮動?己斯べY=工資總額×40%

  3)相關補貼:

  a)夜班津貼:根據(jù)部門排班情況,凡正常排班情況下在24:00以后下班的夜班人員(含實習生),享受每天2元的夜班津貼。

  b)店齡補貼:自入職起每滿一年,每月補貼20元,并依次類推。

  c)英語補貼:凡經(jīng)省市級旅游局考核認證,通過英語等級考核合格且取得相應級別證書者,按相應的英語等級,當年每月享受英語補貼——A級:10元,B級:8元,C級:5元。如再參加第二次考核不及格者則取消。

  d)技術補貼:酒店將對持有有關技術證(經(jīng)勞動部門鑒定認可的)且得到酒店認可其技術(經(jīng)酒店考核)的技術工種(如工程人員、廚師等)增加相應的技術補貼。由部門每年對試用期已轉正的技術人員進行技術等級考核,并按照考核情況按比例評定出各技術人員的技術等級報人力資源部。酒店根據(jù)其技術等級當年每月發(fā)放技術補貼——A級:80元,B級:50元,C級:30元。(技術等級每年考核一次,按每年技術等級考核情況發(fā)放技術補貼)

  e)醫(yī)療補貼:酒店每月為員工發(fā)放30元的醫(yī)療補貼。

  f)交通補貼:酒店為非住店乘坐公交車上下班的員工提供交通補貼,單站往返的補貼50元,中轉一站以上的補貼80元。

  4)績效工資:根據(jù)各部門經(jīng)營指標的完成情況,將部門超額或未完成部分按比例分配到部門,由部門根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)進行二次分配。

  5、月實際工資計算方法:月工資總額÷30天×實際出勤天數(shù)(含有薪假)

  6、試用期工資:

  1)員工入店須經(jīng)三個月試用,工資標準在500元/月以上的試用期工資為工資標準的80%,工資標準在500元/月以下的按照300元/月試用。

  2)新招聘管理人員試用期工資享受所在職務最低工資標準的80%,試用期三個月。

  3)內部晉升人員試用期工資增加增資額的50%,原則上逐級晉升,試用期一個月。

  7、工資調整:

  1)員工因試用期滿、職務升降需調整工資時,經(jīng)部門同意,人力資源部考核,總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。

  2)員工試用期滿轉正,原則上從員工E級起逐級調資,調資間隔不少于三個月。計算公式:月工資總額=調整前月工資總額÷26天×實際出勤天數(shù)+調整后月工資總額÷26天×實際出勤天數(shù)

  3)各級員工均享受相應級別的工資待遇,對成績突出、有特殊貢獻者由部門以業(yè)績報告形式進行推薦,人力資源部考核,總經(jīng)理批準后,可破格提升一級工資并進行公開表彰;對出現(xiàn)重大失誤,連續(xù)兩次列為部門考核最差者,經(jīng)部門申請,人力資源部考核,總經(jīng)理批準后,給予降薪一級直至開除處分。對員工工資的上調和下浮,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。

  8、缺勤扣款:

  1)事假不發(fā)薪。

  2)病假期工資,五天內每天發(fā)日工資標準的40%,超過五天每天扣日工資額的100%。

  3)婚假:男女雙方達到結婚年齡并按規(guī)定辦理結婚登記手續(xù),依法領取結婚證明,除按規(guī)定的3天婚假外,晚婚者(男25周歲、女23周歲)增加婚假7天(含周六周日),期間當日工資每天按12元發(fā)放,超過10天者按事假處理,未辦理續(xù)假手續(xù)者,按曠工處理。

  4)工傷期間工資:凡符合工傷條件的,假期均以市級以上醫(yī)院開具的休假證明為準,按照崗位工資的100%標準發(fā)放當日工資。

  5)產(chǎn)假工資:按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

  6)年假、公休假均不影響工資。

  7)慰唁假工資:如員工之直系親屬(指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母)不幸逝世,可申請三天有薪慰唁假,假期內(三天)按工資標準的100%支付工資,超假部分按事假處理。

  8)遲到/早退:扣款辦法按《處罰細則》有關規(guī)定執(zhí)行。

  9)凡屬曠工性質,以曠工時間的總工資三倍予以扣款。

  6、加班工資:根據(jù)行業(yè)性質,酒店實行綜合工時制,員工可在季度內跨月調休/補休,但不允許跨季度調休/補休,各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況做好每月排班并認真審核,季度內可調休/補休的,一律調休/補休。如確因工作需要不能調休的,由部門總監(jiān)/經(jīng)理批準,人力資源部審核、總經(jīng)理批準后方可按規(guī)定發(fā)放加班工資。(原則上日常加班以補休形式進行安排,如確因工作需要,當日部門需安排加班的,應事先填寫《加班申請單》,經(jīng)部門總監(jiān)、總經(jīng)理批準后方可安排加班)

  1)月工資合計在1500元以上的人員無加班工資(節(jié)假日除外),由部門根據(jù)情況安排補休。

  2)其他員工在法定節(jié)假日加班,工作一天補休一天,或按有關規(guī)定計發(fā)加班費。非法定節(jié)假日加班原則上安排補休。

  7、工資結算:酒店每月15日將上月工資總額存入個人銀行帳戶,遇節(jié)假日提前發(fā)放。

  8、離店工資結算:

  1)正式員工:月工資總額÷26天×離店前出勤天數(shù)

  2)新員工入職未滿一周離職者不享受工資待遇。

  9、備注:

  1)此方案自下發(fā)之日起執(zhí)行,原下發(fā)的規(guī)定與此方案不一致的,以此方案有關規(guī)定為準,方案中未涉及到原有內容的,仍按原有規(guī)定執(zhí)行。

  2)此方案由人力資源部負責解釋并修訂。

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