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小企業(yè)年終獎發(fā)放方案（通用11篇）
為了確保工作或事情順利進行，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編精心整理的小企業(yè)年終獎發(fā)放方案（通用11篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
小企業(yè)年終獎發(fā)放方案 1
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的`不滿意。
2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。
4、獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發(fā)展�？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1、 基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放）。
2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
3.1 全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2 團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵（針對部門特點設(shè)立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
3.4 長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。
4、獎金分配權(quán)限層次：
4.1 總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3 部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算
5.1 評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3 獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2 發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
小企業(yè)年終獎發(fā)放方案 2
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的.人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
小企業(yè)年終獎發(fā)放方案 3
一、總則
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽�(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
�。ㄈ┛记凇⒖冃Э己藭r間為X月
二、年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金
3個月≤ X<6個月 當月工資的30%
6個月≤ X<12個月 當月工資的50%
12個月≤ X<24個月 當月工資的90%
24個月≤ X 當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的.70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
小企業(yè)年終獎發(fā)放方案 4
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他
5、年度績效說明
�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的'見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
�。�5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12
�。�7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
小企業(yè)年終獎發(fā)放方案 5
一、考核宗旨
1、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
2、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退今年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工今年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
�、僭苡涍^以上處不舍，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考核平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的`核計。
五、分數(shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
(4)遲到早退今年累計達20次以上(含)者；
(5)曠工今年達2日以上(不合)者。
(6)人數(shù)限制：
特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位
(7)曠工1日者：扣2分；
(8)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考核獎金以年終獎金為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得乙等79分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金 (固定年終獎壘x4％)
1、考績特等者，優(yōu)先升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示；
小企業(yè)年終獎發(fā)放方案 6
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額
按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核(年考核基數(shù)為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額
按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：
1、新簽合同額達到xxx萬元之間、回收貨款在xxx萬元之間、公司年終利潤額在xxx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x%~x%，計算公式為年工資總額×新增訂貨額(萬元)-xx/xxx×xx%；
2、新簽合同訂貨額在xxx萬元之間、回收貨款在xxx萬元之間，公司年終利潤額在xxx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年工資總額×xx%+年工資總額×新增訂貨額(萬元)-xxx/xx×xx%；
3、新簽合同訂貨額在xxx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財務部部長的年終嘉獎
按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：
1、如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xxx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年終獎金=年工資總額×實現(xiàn)利潤額(萬元)-xx/xx×xx%；
2、如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xxx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的.xx%~xx%，計算公式為年終獎金=年工資總額×xx%+年工資總額×實現(xiàn)利潤額(萬元)-xx/xx×xx%；
3、如果年終實現(xiàn)利潤額在xxx萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。
個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數(shù)計算。
六、年終獎金的評定和發(fā)放
為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體情況以特殊的方式給予嘉獎。
七、年終獎發(fā)放
公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、離職不發(fā)放
上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。
小企業(yè)年終獎發(fā)放方案 7
為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內(nèi)部制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性。現(xiàn)根據(jù)仙教【20xx】1號《關(guān)于中小學獎勵性績效工資考核 分配指導意見》的精神，結(jié)合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構(gòu)成的考核分配方案�？冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構(gòu)成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學校要根據(jù)班主任工作職責進行績效考核，考核結(jié)果分合格、不合格二個等級。考核合格的每月按標準領(lǐng)取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務職責工作量：
管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數(shù)學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據(jù)崗位職責考核量化，在考核合格的基礎(chǔ)上，按下列辦法折算課時數(shù)。
(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學工作量
(1)教師周教學課時數(shù)：
計 算公式：周實際教學課時數(shù)×已聘專業(yè)技術(shù)等級系數(shù)(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數(shù)×學科系數(shù)(中學語、數(shù)、英小學 語、數(shù)學科系數(shù)為0.2。其中優(yōu)秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數(shù)為0.15。其中優(yōu)秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數(shù)由標準課時數(shù)和標準班組成。周實際教學課時數(shù)=[周課時數(shù)(語數(shù)包班、跨班、跨年段的增加1 節(jié))/15+班級學生數(shù)/40]÷2×15(節(jié))。(上、下學期周課時數(shù)、學生人數(shù)不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學校教導處統(tǒng)一 安排的代課每節(jié)折算為一節(jié)，早讀折算為一節(jié)，早晚自修折算為0.5節(jié)，節(jié)日假加班日工作量折算為三節(jié)。導護一天折算為二節(jié)，行政執(zhí)勤一天折算為三節(jié)。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業(yè)技術(shù)等級(已聘)教師課時數(shù)酌情計算。
3、出勤情況(含會議和學校規(guī)定的`集體活動)：
病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學人員按工作日(6節(jié)/日)折合課時數(shù)扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學校總工作量(總節(jié)數(shù))×個人工作量(總節(jié)數(shù))
A3工作業(yè)績(含職業(yè)道德、業(yè)務能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效)。
1、職業(yè)道德10%：
�、� 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責；
�、趷蹗従礃I(yè)，教書育人，認真完成教育教學任務；
③關(guān)愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生；
�、転槿藥煴�，作風正派，顧全大局，團結(jié)協(xié)作。
�、菹铝星樾沃坏谋卷棽坏梅郑�
A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業(yè)道德考 核辦法》規(guī)定20條之一的；
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業(yè)道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分
2、業(yè)務能力20%：
(1) 德育工作10%：
①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；
�、谧⒅嘏囵B(yǎng)學生良好的學習、行為習慣；
③注重學生心理健康教育；
�、芙M織內(nèi)容健康的各類活 動，陶冶學生情操；
⑤幫助學習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學常規(guī)10%：
�、僬J真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范1.5分；
�、趶膶W生實際出發(fā)，精心組織教學，改進教學方式1.5分；
�、圻\用現(xiàn)代教育技術(shù)開展教學活動1分；
�、� 教學內(nèi)容科學、正確，不出現(xiàn)知識性錯誤1.5分；
�、菁皶r進行教學輔導，認真批改作業(yè)2分；
�、捱\用多種方式評價學生的學習效果1.5分；
�、邎猿终n后反思，認 真總結(jié)教學經(jīng)驗1分。
非教學人員：學校根據(jù)其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業(yè)務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業(yè)務能力總得分×個人業(yè)務能力得分
3、專業(yè)發(fā)展10%：
(1)繼續(xù)教育5%：
�、儆袇⒓优嘤柕倪^程記錄和總結(jié)(2分)；
�、诎匆�(guī)定參加學歷達標或各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格(1分)；
�、鄯e極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。
(2) 教學研究5%：
�、俪袚骷壐黝惞_課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)
�、趨⒓咏萄谢顒拥那闆r，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；
③參加課題研究(以結(jié)題為準)、撰寫教學經(jīng)驗總結(jié)或論文情況 (不含職評規(guī)定的論文)，縣級得1分、校級0.5分；
�、芤岳蠋拢l(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區(qū)以上證書材料評定。
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：
①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分；
�、趯W生和家長的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
①學生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；
�、趯W習困難學生進步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；
�、蹮o安全責任事故發(fā)生得2分，否則不得分。
非教學人員由測評小組根據(jù)職責完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務職責范圍內(nèi)工作，受縣局通報批評一次降一個等級。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據(jù)實際情況評定，可對規(guī)定外的兼任科股人員，節(jié)假日誤工及對學校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻的教職工進行適當?shù)莫剟睢?/p>
工作業(yè)績項：中心小學管理人員按相應技術(shù)等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。
本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。
小企業(yè)年終獎發(fā)放方案 8
一、方案目標
年終獎發(fā)放方案旨在激勵員工士氣，提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化員工對公司文化的認同感。同時，通過將年終獎與公司業(yè)績、個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標掛鉤，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，增強員工對公司績效考核制度的服從性與認同度。
二、總體原則
保證基本激勵：確保員工獲得與其工作付出相應的基本獎金，滿足員工的基本需求。
體現(xiàn)差異：根據(jù)員工的績效、能力、職級等因素，設(shè)置不同層次的獎金，體現(xiàn)獎勵的差異性。
公平透明：確保獎金發(fā)放過程公平、公正、透明，避免產(chǎn)生內(nèi)部矛盾和不公平感。
三、獎金來源與額度
獎金來源：根據(jù)公司年度經(jīng)營成果和利潤情況，確定年終獎金總額。
獎金額度：根據(jù)員工的績效評級、個人能力、職級等因素，制定具體的獎金額度。
四、分配方式
基本激勵：按照員工一個月的基本工資作為基本獎金，確保員工獲得穩(wěn)定的.收入。
績效獎勵：根據(jù)員工的年度績效考核結(jié)果，發(fā)放相應的績效獎金�？冃Э己藨C合考慮員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、創(chuàng)新能力、團隊合作等因素。
特別貢獻獎：針對在年度內(nèi)有特別貢獻或突出表現(xiàn)的員工，設(shè)立特別貢獻獎，以表彰其優(yōu)秀表現(xiàn)。
團隊獎勵：鼓勵團隊合作，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的團隊，發(fā)放團隊獎金，以提升團隊凝聚力和整體業(yè)績。
五、評選范圍與方式
評選范圍：全體員工均可參與年終獎評選，確保評選的廣泛性和公平性。
評選方式：采用自評、上級評價、同事評價相結(jié)合的方式，確保評價結(jié)果的客觀性和準確性。同時，設(shè)立評審委員會，對評選結(jié)果進行最終審核和確定。
六、發(fā)放時間與形式
發(fā)放時間：年終獎金在次年春節(jié)前發(fā)放，以體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷和尊重。
發(fā)放形式：獎金以現(xiàn)金或銀行轉(zhuǎn)賬形式發(fā)放，確保員工能夠及時收到獎金。
七、注意事項
獎金發(fā)放應遵守國家相關(guān)法律法規(guī)，確保合法合規(guī)。
在制定和執(zhí)行獎金方案時，應充分征求員工的意見和建議，確保方案的合理性和可接受性。
獎金方案應與公司整體戰(zhàn)略和目標相契合，以支持公司的長期發(fā)展。
小企業(yè)年終獎發(fā)放方案 9
一、發(fā)放原則
公平原則：年終獎的發(fā)放應該公平公正，避免員工之間產(chǎn)生不必要的矛盾和不滿。
激勵原則：年終獎的發(fā)放應該能夠激勵員工更積極地工作，提高工作效率。
可持續(xù)原則：年終獎的發(fā)放應該考慮企業(yè)的長期發(fā)展，避免過度發(fā)放導致企業(yè)財務壓力增大。
二、發(fā)放方案
基本獎金：根據(jù)員工的職位、工作年限和基本工資等因素，確定每位員工的基本獎金數(shù)額。這部分獎金是員工年終獎的基礎(chǔ)部分，旨在保障員工的基本利益。
績效獎金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效考核結(jié)果，確定每位員工的績效獎金數(shù)額。這部分獎金旨在激勵員工更積極地工作，提高工作效率。
特別貢獻獎：針對在企業(yè)經(jīng)營過程中做出特別貢獻的員工，可以設(shè)立特別貢獻獎，以表彰他們的努力和付出。
福利獎金：除了以上三部分獎金外，企業(yè)還可以根據(jù)實際情況，為員工提供其他福利獎金，如旅游津貼、健康保險等，以提高員工的.福利待遇和滿意度。
三、發(fā)放時間
年終獎的發(fā)放時間可以根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。一般來說，可以在年底或春節(jié)前發(fā)放，以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可。
四、注意事項
年終獎的發(fā)放應該遵循國家法律法規(guī)和相關(guān)政策規(guī)定，確保合法合規(guī)。
企業(yè)應該根據(jù)實際情況制定合理的年終獎發(fā)放方案，避免過度發(fā)放或不足發(fā)放。
年終獎的發(fā)放應該公開透明，讓員工了解獎金的構(gòu)成和計算方法，以增強員工的信任感和歸屬感。
小企業(yè)年終獎發(fā)放方案 10
一、方案目的
年終獎金分配方案旨在通過合理的獎勵機制，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感。同時，方案應體現(xiàn)公司價值導向，明確績效考核的權(quán)威性，引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標實施。
二、總體原則
保證基本激勵：年終獎金應保證員工的基本激勵，體現(xiàn)員工一年來的辛勤付出。
公平、公正、公開：獎金分配應基于員工的績效、能力、職級和工作表現(xiàn)，確保分配過程的.公平、公正，并公開分配結(jié)果，以增強員工對獎金分配的信任感。
合理控制成本：在考慮公司未來發(fā)展及獎勵成本的基礎(chǔ)上，合理制定年終獎金額度。
三、分配方式
基本激勵：按照員工一個月的基本工資作為年終獎金的基本部分，確保員工獲得基本的年度回報。
績效獎勵：根據(jù)員工的年度績效考核結(jié)果，發(fā)放相應的績效獎金。績效考核應綜合考慮員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等方面，確保獎勵與員工的實際貢獻相匹配。
特別獎勵：針對有突出貢獻或特殊表現(xiàn)的員工，設(shè)立特別獎勵，以表彰他們的卓越成績和貢獻。
四、獎項設(shè)置
年度優(yōu)秀員工獎：表彰在年度內(nèi)表現(xiàn)突出的員工，激勵他們繼續(xù)努力，為公司的發(fā)展做出更大貢獻。
團隊協(xié)作獎：表彰在團隊協(xié)作方面表現(xiàn)突出的團隊，鼓勵員工加強團隊合作，共同推動公司業(yè)務發(fā)展。
創(chuàng)新獎：表彰在產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等方面有突出貢獻的員工或團隊，鼓勵員工積極創(chuàng)新，推動公司技術(shù)進步。
五、獎金來源與額度
獎金來源：年終獎金來源于公司的年度利潤或預算中預留的獎金池。
獎金額度：根據(jù)公司的財務狀況、員工績效及行業(yè)水平等因素，合理制定年終獎金額度。同時，應確保獎金額度具有競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
六、評選與發(fā)放流程
評選流程：各部門根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果及獎項設(shè)置要求，提名候選人員或團隊。公司設(shè)立評審小組，對提名人員進行綜合評審，最終確定獲獎名單。
發(fā)放流程：公司財務部門根據(jù)獲獎名單及獎金額度，核算并準備獎金。在年終獎金發(fā)放儀式上，公司領(lǐng)導向獲獎員工或團隊頒發(fā)獎金，并表彰他們的成績和貢獻。
七、注意事項
在制定年終獎金分配方案時，應充分考慮員工的意見和建議，確保方案的合理性和可操作性。
獎金分配過程應公開透明，避免出現(xiàn)不公平、不公正的現(xiàn)象。
對于未獲得年終獎金的員工，公司應給予充分的解釋和溝通，以維護員工的積極性和工作熱情。
小企業(yè)年終獎發(fā)放方案 11
一、總體原則
公平合理：年終獎的發(fā)放應該基于員工的實際工作表現(xiàn)和對公司的貢獻，確保獎勵的公平性和合理性。
激勵導向：年終獎應該起到激勵員工的作用，鼓勵員工在未來繼續(xù)努力工作，提升業(yè)績。
可持續(xù)發(fā)展：年終獎的發(fā)放需要考慮公司的財務狀況和未來發(fā)展，確保獎勵不會對公司的運營造成負面影響。
二、具體方案
獎金池設(shè)定：根據(jù)公司當年的盈利情況和市場行情，設(shè)定一個合理的獎金池總額。這個總額可以是一個固定的數(shù)值，也可以是根據(jù)公司盈利的.一定比例來確定。
業(yè)績評估：對員工進行全年的業(yè)績評估，確定每個員工的業(yè)績等級。評估標準可以包括工作任務的完成情況、工作效率、團隊協(xié)作等多個方面。
獎金分配：根據(jù)員工的業(yè)績等級和職位等級，確定每個員工的獎金系數(shù)。然后，將獎金池總額按照各個員工的獎金系數(shù)進行分配。
特別獎勵：對于在公司中有突出貢獻或者創(chuàng)新成果的員工，可以給予額外的特別獎勵，以表彰他們的努力和成果。
發(fā)放時間：年終獎通常在年底或次年年初發(fā)放，可以一次性發(fā)放，也可以分批次發(fā)放。
三、注意事項
透明公開：年終獎的發(fā)放應該公開透明，讓員工了解獎勵的依據(jù)和計算方法，以增強員工的信任感和歸屬感。
及時反饋：在年終獎發(fā)放后，應該及時收集員工的反饋意見，以便對方案進行持續(xù)改進和優(yōu)化。
合規(guī)性：年終獎的發(fā)放需要符合國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，確保獎勵的合法性和合規(guī)性。
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