績效考核管理辦法匯總【14篇】
績效考核管理辦法 篇1
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的'主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的表現(xiàn)形式分類
按考評結果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績效考核管理辦法 篇2
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；
(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；
(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵為主，負激勵為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
（注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的對象、維度和周期
第四條考核對象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。
（一）績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的'情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.周邊績效：考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責任心
4.紀律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標：
1.領導能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計劃和執(zhí)行能力
5.學習知識能力
第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負責組織實施�？己私Y果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。
績效考核管理辦法 篇3
一、總則
（一）目的
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目冃Э己私Y果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據(jù)。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的.行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況。考核時間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
�、黉N售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
�、诟麂N售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。
五、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%：
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規(guī)定。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分。
銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分。
新客戶開發(fā)10%考核期內每增加一個新客戶，加2分。定性指標市場信息收集2%：
在規(guī)定時間內完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報告提交3%：
在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分。報告的質量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。銷售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項扣1分。
團隊協(xié)作3%：因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分。
工作能力專業(yè)知識5%：
�、倭私夤井a(chǎn)品基本知識。
�、谑煜け拘袠I(yè)及本公司的產(chǎn)品。
�、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶I(yè)知識，但對其他相關知識了解不多。
�、苁炀氄莆諛I(yè)務知識及其他相關知識。分析判斷能力5%：
�、佥^弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。
�、谝话�，能對問題進行簡單的分析和判斷。
�、圯^強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。
④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%：
�、倌茌^清晰地表達自己的想法。
�、谟幸欢ǖ恼f服能力。
�、勰苡行У鼗饷�。
�、苣莒`活運用多種談話技巧和他人進行溝通。靈活應變能力5%：
�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱。
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力。
�、蹜兡芰^強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施。工作態(tài)度員工出勤率2%：
①員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）。
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0。日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。責任感3%：
①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。
�、谧杂X地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任。
�、圩杂X地完成工作任務且對自己的行為負責。
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍�，還主動承擔公司內部額外的工作。服務意識3%：出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
六、考核實施程序
�、儆杉瘓F銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。
�、诳己似诮Y束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
�、劭己似诮Y束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
�、芸己似诮Y束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
⑤考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務部門，財務部門依據(jù)考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。
�、奕绻枰獙冃Э己酥笜撕头桨高M行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
七、考核結果的運用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
考核得分薪資調整銷售級別調整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
績效考核管理辦法 篇4
為了培養(yǎng)高素質、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。
2、引導員工
通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內工作實績?yōu)橐罁?jù)。
2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）
2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據(jù)季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。
五、考評關系
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標完成情況進行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長門經(jīng)理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。
六、考核委員會
公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長、副總經(jīng)理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申訴和總結等工作。
七、績效考核內容
1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態(tài)度、能力方面。
1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
①任務績效：是對在本職工作中關鍵任務完成的`體現(xiàn)，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
�、趫F隊協(xié)作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現(xiàn)。）
�、酃芾砜冃В菏菍芾砣藛T崗位管理職能的體現(xiàn)。
2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經(jīng)營管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門下達的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內容，詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項權重
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。
2、附有經(jīng)營業(yè)務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重，見經(jīng)營管理目標責任書。
3、其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長40各中心總經(jīng)理/部長20直接上級30其他其他
九、季度績效考核成績的運用
1、考核結果分為五等見表3
A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；
B：完成任務，達到預定的工作效果；
C：基本完成任務，接近預定的工作效果；
D：未完成任務，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數(shù)對應表分配系數(shù)1、210、80、60考核結果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。
�。�1績效獎金
績效獎金是依據(jù)每期的預決算和任務完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算�？冃И劷鸢幢砣邢禂�(shù)在員工工進行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。
（5教育培訓
根據(jù)公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據(jù)考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標計劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
②直接上級就主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據(jù)；
�、塾媱潏�(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。
�。�2評價
①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；
②考核人對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；
�、苤鞴茴I導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統(tǒng)計。
�。�3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團
20xx年12月18日
績效考核管理辦法 篇5
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;
�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;
③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;
�、� 50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
績效考核指標設定原則
一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況�？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的`角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結果的考核衡量。
四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關系，注重相互間的利益相關性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協(xié)調。
六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。
在如何確定績效考核指標的內容前，我們要了解績效考核指標的作用，績效考核指標(以下簡稱為績效指標)主要有一下幾個方面的作用：
1、導向作用
大家知道績效管理主要作用中的導向作用，我認為，績效管理的導向作用主要體現(xiàn)在績效指標的導向作用，績效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以后工作。
2、約束作用
績效指標有些會明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績效指標相符合，約束我們日常行為和管理規(guī)范以及工作重點和目標。
3、凝聚作用
一旦績效指標確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成我們的績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。
4、競爭作用
績效指標的設定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績效考核指標互相競爭。
績效指標的作用我主要總結以上幾個方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。
我認為一個完整、有效、科學的績效考核指標應包括以下幾個方面的內容：
1、績效考核指標的定義(或含義)
指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內容主要有一些說明和計算公式等。
2、績效考核指標的目標
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
3、績效考核指標的權重
績效考核指標的權重是績效考核指標主要內容，它主要告訴我們在績效考核的重點和工作的重點。
4、績效考核指標的評價標準
績效考核指標的評價標準主要是規(guī)定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應的分數(shù)或計算公式和方法以及標注等。
5、績效考核指標的數(shù)據(jù)來源
績效考核指標的數(shù)據(jù)來源是規(guī)定我們在績效管理過程中各部門對相關部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責和要求，以便在考核過程中保證數(shù)據(jù)的真實性和科學性。
6、績效考核指標的評估者
績效考核指標的評估者是明確績效考核指標由誰來評估和輔導監(jiān)督實施，一般是被考核人的上級。
以上是對績效考核指標包含的主要內容的一個總結，但是，具體在我們制定績效考核指標時，要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標保持一致性。
績效考核管理辦法 篇6
印章管理辦法
為保證A公司(以下簡稱“股份公司”)公章、合同專用章、法人章、投標專用章、財務專用章、項目部印章(以下簡稱“股份公司印章”)以及各分子公司公章、子公司(含三級子公司)合同專用章、分子公司項目部印章、法人制、財務專用章(以下簡稱“分子公司印章”)使用的合法性、規(guī)范性與嚴肅性，有效地維護公司利益，在總結現(xiàn)行用印慣例基礎上，制定本辦法。
除上述提到的印章之外各地區(qū)(子)公司不得自行刻制任何印章(含部門印章)。
下文中的地區(qū)公司：指單獨經(jīng)營、獨立核算、自負盈虧由目標責任人經(jīng)營管理的子公司。
第一章總則
第一條[審批及登記制度]
未經(jīng)審批程序并進行使用登記，一律不得使用印章。
違反審批以及登記制度而使用股份公司及各地區(qū)公司印章所出具的書面文件，將對未經(jīng)審批或登記擅自使用印章者個人追究法律責任。
第二條[審批]
股份公司公章的使用應當由申請蓋章的部門報其主管的副總裁(地區(qū)公司應當報送董事長)批準，證券法務部認為必要時(包括但不限于文件涉及的金額、訴訟、工程結算等重大事項)有權請示證券法務部主管副總裁核準。合同章的使用根據(jù)股份公司《合同管理制度》進行審批。
子公司印章的使用應當由使用人提出申請，經(jīng)地區(qū)公司董事長最終批準;地區(qū)公司按月將使用記錄報證券法務部備案。
分公司印章的使用應該由使用人申請，原區(qū)域公司總經(jīng)理批準后方可使用。
地區(qū)公司使用股份公司印章，先由使用人提出申請，由地區(qū)公司董事長批準后方可用印，但證券部法務部認為有必要經(jīng)過主管副總裁的審批，經(jīng)主管副總裁審批后方可用印。
第三條[登記備案]
股份公司印章使用一律執(zhí)行登記制度，應當在本辦法規(guī)定的《公章使用登記表》、《合同章使用登記表》、《公章帶出審批記錄》中注明用印事由、數(shù)量、是否使用法人章、申請人、批準人、經(jīng)手人、用印時間等相關事項。
地區(qū)公司印章的使用應當按照《地區(qū)公司印章使用登記表》進行使用登記，印章管理人員應按月將使用登記表交至證券法務部備案。
第四條[印章管理部門]
股份公司印章由股份公司證券法務部保管，并根據(jù)本辦法進行使用管理，包括審核、登記、備案等，A股份公司總經(jīng)理直接負責監(jiān)管證券法務部印章管理。
地區(qū)公司印章應由地區(qū)公司董事長指定人員來管理，并根據(jù)本辦法進行審核、登記、備案;印章管理人員必須接受地區(qū)公司董事長及證券法務部的不定期檢查。
分公司印章負責人為所屬地區(qū)公司董事長，印章由所屬地區(qū)公司董事長指定管理人負責保管并安排登記、使用。
所有印章在刻制后三日將印模(印鑒)提交證券法務部存檔備案。
《公章使用審批表》、《公章使用登記表》、《地區(qū)子公司印章使用審批表》、《分公司印章使用審批表》、《合同章使用登記表》、《公章帶出審批記錄》由證券法務部制定，各相關部分進行實時登記，并保存其上的原始用印紀錄。
第二章股份公司印章
第五條[公章使用審批特別程序]
使用和加蓋股份公司公章除了根據(jù)本辦法第二條進行審批并提交《公章使用審批表》及附所蓋章文件關鍵頁掃描件由證券法務部備案外，對于下列事項還需要提供相關文件：
1、[工程投標]各區(qū)域公司為承攬工程而進行初次投標，在加蓋公章之前應當在股份公司市場營銷中心辦理備案登記，并OA系統(tǒng)審批后前往證券法務部進行投標蓋章、封標。
在投標過程中，出具各種關于工程質量、進度、安全以及有關合作條件(如付款方式)方面的承諾函件，應當經(jīng)由地區(qū)公司董事長簽字確認。
2、[工程施工過程文件]各地區(qū)公司針對在施工程存在的情況和問題，與建設單位或者總包方達成的商務洽商文件、補充協(xié)議，涉及工程價款、工程量變更、結算方式，在加蓋股份公司印章之前應當經(jīng)由地區(qū)公司董事長在前述文件中簽字確認。
各地區(qū)公司對于在施工程的工程進度、施工質量、售后服務等關系及公司利益事項做出書面承諾，如果需要加蓋公章，應當經(jīng)由地區(qū)公司董事長在該文件上簽字確認(必要時應當上報證券法務部主管副總裁審批)。
各地區(qū)公司對于在施工程需要與總包方簽訂的安全生產(chǎn)管理協(xié)議、消防安全管理協(xié)議、環(huán)境保護協(xié)議等相關協(xié)議或與安裝隊(安裝公司)簽訂的.安全生產(chǎn)管理協(xié)議，如果需要加蓋公章，應當經(jīng)由股份公司工程質量安全部備案登記，并通過OA系統(tǒng)審批后前往證券法務部進行蓋章。
各地區(qū)公司對于供應商、安裝隊(安裝公司)的付款方式、產(chǎn)品質量等做出書面承諾，參照本條第二款執(zhí)行。
3、[工程結算文件]各地區(qū)公司與建設單位或者總承包方辦理工程結算應當加蓋股份公司公章，該結算文件應當事先經(jīng)過地區(qū)公司內部審核(必要時由審計監(jiān)察部參與審查)，并由地區(qū)公司董事長在結算文件上簽字。
各地區(qū)公司與安裝隊(安裝公司)辦理勞務結算，需要加蓋公章的，應當依照公司其它相關制度進行審核通過并由地區(qū)公司董事長在結算單上簽字確認。
4、[合同文件公章]股份公司職能部門或者各地區(qū)公司對外簽訂各種合同需要加蓋公章的，應當事先按照《合同管理制度》進行評審，并由主管副總裁或地區(qū)公司董事長在該合同文件中簽字署名。
5、[職能部門發(fā)文]
股份公司各職能部門以股份公司名義進行內部發(fā)文應當按照總裁辦公室的規(guī)定進行相關的審批流程，并持有該審批文件。
第六條[股份公司公章借出]
1、[借出審批和登記制度]股份公司印章原則上不得借出。重要且緊急情況下借出應當辦理借出手續(xù)，應當通過《公章帶出審批紀錄》表由借出人所在部門的主管副總裁及證券法務部的主管副總裁簽字批準，并在表中進行登記。攜帶公章外出，至少要兩人以上同行。
2、[實時聯(lián)系與及時歸還]
印章借出人應當在證券法務部留下聯(lián)系方式(手機號碼)，保持實時聯(lián)系，便于證券法務部可以根據(jù)具體情況安排印章使用。
印章借出人應當確保印章安全，并按照本辦法使用。
印章借出人應當按照約定歸還股份公司印章，并在《公章帶出審批紀錄》署名紀錄具體歸還時間(精確到分鐘)、印章用途以及加蓋份數(shù)。
印章出借人在未經(jīng)主管副總裁和證券法務部允許的情況下不得隨意加蓋任何文件、資料等;如印章出借人未遵守上述規(guī)定，由此引發(fā)的后果全部由出借人承擔。
第七條[合同章使用制度]
1、[合同章使用審批]
根據(jù)《合同管理制度》進行相關審批并經(jīng)由關負責人在OA流程簽字通過評審的合同方可加蓋股份公司合同章。
2、[合同章使用登記和備案]
加蓋公司合同章應當由證券法務部對合同進行編號，并且由業(yè)務經(jīng)手人在《合同章使用登記表》中進行蓋章登記以及合同原件歸還登記。
證券法務部應當按照《合同管理制度》的要求對加蓋了合同章的合同催促歸還并備案。
各地區(qū)公司對加蓋合同章的生效合同(文件)必須在5日內將原件交回證券法務部備案。
第八條[法人章審批具體程序]
在簽署各類合同以及對外出具書面文件時，根據(jù)情況審慎使用法人章。公司法人章使用審批與登記制度依照本辦法第二條、第五條和第七條辦理。
第九條[投標專用章使用管理辦法]
公司經(jīng)營區(qū)域逐步拓展，為提高工作效率，股份公司決定授權外埠經(jīng)營的地區(qū)公司持有和使用“A公司投標專用章”。
地區(qū)公司刻制投標專用章之前應當由地區(qū)董事長向股份公司市場營銷中心、證券法務部提交書面申請，經(jīng)過股份公司市場營銷中心主管副總裁和證券法務部主管副總裁準批準后方可刻制、使用，必要時由股份公司出具授權文件，授權該投標專用章使用權限和法律效力。
地區(qū)公司董事長作為各自投標專用章的管理人和責任人，可以授權下屬工作人員代為實際保管，負責使用及登記等事項。
地區(qū)公司為承攬工程而進行投標，在加蓋投標專用章之前應當在股份公司市場營銷中心辦理備案登記，并經(jīng)地區(qū)公司董事長批準。
地區(qū)公司使用投標專用章應當按照本辦法第三條的規(guī)定進行登記。
第十條[股份公司項目部印章管理]
股份公司各區(qū)域公司因業(yè)務需要，可以刻制工程項目部印章;在刻制項目部印章之前必需由項目經(jīng)理、項目部負責人、地區(qū)公司工程總監(jiān)、董事長、證券法務部、股份公司工程總監(jiān)批準后方可自行刻制。
項目所在地區(qū)公司必須在印章刻制完成后二日內到證券法務部備案并選定印章保管人員。
項目部印章使用必須要進行登記，每月末將印章使用登記記錄由保管人員向證券法務部備案。
項目部印章僅限于工程現(xiàn)場往來文件收發(fā)、資料報驗使用，在加蓋項目部印章之前應當征得項目負責任、地區(qū)公司工程總監(jiān)的批準、同意。
所刻制的項目部印章待項目通過四方驗收且上報完成竣工資料、結算資料后交回股份公司工程管理部。
刻制項目印章必須刻制有“A公司x項目部印章僅限文件收發(fā)、資料報驗使用”。
第三章分子公司印章管理
第十一條[一般規(guī)定]
分公司刻制印章應當經(jīng)過股份公司批準，分公司的印章(公章、合同章、負責人名章、財務章)由所屬地區(qū)公司董事長指定專人統(tǒng)一保管。
分公司所屬地區(qū)公司董事長是印章的責任人，印章管理人員須于每月末將當月用印登記記錄報股份公司證券法務部備案。
分公司印章使用首先由所屬地區(qū)公司經(jīng)營副總、總經(jīng)理審批，之后上報至地區(qū)公司董事長處審批，通過后方可用印。
第十二條[子公司印章管理]
1、[刻制審批]
依法注冊的子公司，可以刻制子公司印章(包括公章、合同專用章、法人章、財務專用章)，但必須在依法向公安機關申請審批。
2、[印模備案]
子公司應當在其印章刻制后3日內將印模1份提交證券法務部備案。
3、[使用審批和登記]
子公司印章的使用，應當由法定代表人簽字審批后，報地區(qū)公司董事長審批。對于文件所述內容涉及的金額較大(工程合同20__萬元以上)或地區(qū)公司認為有必要經(jīng)股份公司證券法務部及各副總裁審核，應當在蓋章前三日內上報股份公司證券法務部及各副總裁核準。未經(jīng)核準而加蓋子公司印章的責任由印章管理人員、印章使用人員及地區(qū)公司董事長共同負責(地區(qū)公司董事長負主要責任)。
子公司印章的使用應當按照《子公司印章使用審批表》進行使用登記，將所有加蓋子公司公章的文件之關鍵內容頁掃描件存檔，以便證券法務部或股份其他部門使用及監(jiān)督檢查。
4、[子公司公章使用審查]
證券法務部對于子公司提交的使用子公司印章記錄以及文件掃描件負有審查義務和權利，對于違反本辦法而加蓋印章的文件應當向主管副總裁以及總裁、董事長如實匯報。
第十三條[子公司項目部印章使用管理]
子公司因業(yè)務需要，可以刻制工程項目部印章;在刻制項目部印章之前必需由項目經(jīng)理、項目部負責人、工程總監(jiān)、地區(qū)公司董事長批準后方可自行刻制�？讨坪髴攲㈨椖坎坑≌掠¤b提交證券法務部備案。
子公司法定代表人(總經(jīng)理)和負責該項目施工的項目經(jīng)理為項目部印章的管理人和責任人。
項目部印章僅限于工程現(xiàn)場往來文件、資料報驗使用，在加蓋項目部印章之前應當征得項目負責任、地區(qū)工程總監(jiān)、地區(qū)公司董事長批準、同意。
刻制項目印章必須刻制有“A公司x項目部印章僅限文件收發(fā)、資料報驗使用”。
項目部使用項目部印章應當參照本辦法第三條的規(guī)定進行登記。
第四章附則
第十四條[空白文件禁止用印]
嚴禁在空白的書面文件、合同上使用任何印章。
第十五條[生效時間]
本辦法于X年X月X日起施行。
本辦法生效前涉及股份公司印章管理辦法之規(guī)定、慣例、做法與此沖突的，在本辦法施行之后自動失效。
第十六條[處罰制度]
各地區(qū)公司、子公司、各職能部門必須按照本辦法嚴格執(zhí)行;因未按照本辦法的執(zhí)行且給公司造成經(jīng)濟損失的，股份公司將給予責任人、使用人相應的經(jīng)濟處罰;情況嚴重著將移交公安、司法機關追究其刑事責任。
如在經(jīng)營過程中發(fā)現(xiàn)偽造、假冒公司任何印章，每發(fā)現(xiàn)一次處罰地區(qū)公司目標責任人五萬元。
第十七條[辦法解釋權與修改權]
本辦法解釋權與修改議案提請權屬于股份公司證券法務部。
公章使用審批表
編號：
使用單位(部門)：申請人：
文件涉及內容概要：
批準人及批準日期：
特殊事項審批：：
備注：
1、“文件涉及內容概要”欄中應當注明項目名稱(如有)及文件用途。
2、批準人必須是地區(qū)公司董事長或者股份公司副總裁、總裁、董事長。
3、“特殊事項審批”適用于涉及金額較大事項(如投標項目額度超過3000萬等)。
地區(qū)(子)公司印章使用登記表
編號：
使用部門：申請人：
文件涉及內容概要：
部門負責人審批：日期
地區(qū)公司董事長批示：日期
備注：
地區(qū)公司(子)公司應先由部門負責人審批，應在批準欄簽字;之后由地區(qū)公司董事長批示;
分公司印章使用登記表
編號：
使用部門：申請人：
文件涉及內容概要：
所屬部門負責人審核：日期
地區(qū)公司董事長審核：日期
備注：
用章部分負責人應先審核，應在批準欄簽;之字后由地區(qū)公司董事長審核;
績效考核管理辦法 篇7
某公司員工考核管理規(guī)定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時,謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內容涉及:工作質量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。
季度考核的.答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。
季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習考核
公司聘用的管理人員的技術工人,在試用期結束時,必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假,則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月。
考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,屆時的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。
所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉正定級通知單》。
2.3見習考核
任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核�？己藭r間為正式下文起6個月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的,將延長見習期3個月,屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執(zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。
績效考核管理辦法 篇8
（一）總則
第一條 指導思想
為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發(fā)展，結合實際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評分標準和評分結果
評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的.考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內（含3天）由綜合辦批準;超過3天由項目經(jīng)理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。附件
績效考核管理辦法 篇9
第一條 考核目的
為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。
第二條考核原則
�。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。
（二）全員考核、層級管理原則。
�。ㄈ┒颗c定性、總結與指導相結合原則。
�。ㄋ模┎块T考核與個人考核相結合原則。
第三條 考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。
�。ǘ┕驹O立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。
�。ㄈ┛己祟I導小組職責：
1、確定公司考核實施辦法；
2、組織、指導、監(jiān)督公司的考核工作；
3、審定考核意見及決定考核結果；
4、裁決考核結果的復核申請。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。
�。ㄎ澹┛己祟I導小組成員應嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第四條 考核實施
考核由公司考核領導小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。
（一）部門考核
部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。
營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。
�。ǘ﹩T工考核：
1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進行考核；
2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；
3、營業(yè)部財務、電腦負責人同時接受業(yè)務歸口部門及所在營業(yè)部的考核；
4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結果須報考核領導小組審核。
第五條考核內容
�。ㄒ唬┎块T考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據(jù)部門性質不同，設定標準及考核標準不同。
（二）員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三個方面內容，根據(jù)崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。
部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
（一）部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。
營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業(yè)務部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果占另一部分權重。
第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結合自然觀察法對員工的`態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。
�。ㄈ┮话銌T工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；
2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；
3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；
部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結果，并對被考核人進行綜合評述；
部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；
5、提交考核領導小組審核；
6、考核領導小組將考核結果委托相關人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關領導進行考核。
1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結；
2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門總經(jīng)理）》，進行上級評述；
3、公司分管領導根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；
4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；
5、提交考核領導小組，確定最終考核結果；
6、考核領導小組委托相關人員將考核結果通知被考核人。
第七條 考核評分
�。ㄒ唬┛己私Y果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。
�。ǘ┎块T考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。
第八條 考核結果與反饋
被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內給出回復意見。
上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。
第九條 考核結果的使用
�。ㄒ唬┎块T考核結果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導改進。
�。ǘ└鶕�(jù)員工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據(jù)。
1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務（技術序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓或學習進修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；
5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y果只對同部門考核者、被考核者公開。
�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y果告訴無關人員。
�。ㄈ┛己私Y果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結果存入員工個人檔案。
�。ㄋ模I業(yè)部考核結果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 績效考核與管理原則：
�。ㄒ唬┛陀^公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。
�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗嵖冊瓌t。在對被考核單位、部門的目標內容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>
�。ㄈ┟裰鞴_的原則。公司將考核目的、時間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。
�。ㄋ模┤婵己�、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y合，以定量考核為主，定性考核為輔。
�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎兘Y果作為權衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據(jù)：
以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據(jù)。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章 績效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：
負責根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結果。
第六條考核委員會下設質量管理辦公室，其主要職責：
1、負責公司質量管理體系的建立、實施；
2、制定公司考核計劃和方案；
3、負責考核前的培訓工作；
4、指導各單位（部門）的績效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問題；
6、協(xié)調與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）的考核：
質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內容以業(yè)績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。
（二）員工的考核：
即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質量管理辦公室負責監(jiān)督。
�。ㄈ┛己朔绞剑�
考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。
第八條 考核權限設定：
�。ㄒ唬┛己藴蕚洌�
質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。
�。ǘ┛己藱嘞拊O定：
1、對單位（部門）的考核：由公司質量管理辦公室依據(jù)績效考核指標進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結果進行考核，研究決定最后考核結果。
3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結果；質量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質量管理辦公室審定。
第九條 績效考核的周期：
�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：
每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節(jié)假日順延）。
�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。
（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結果運用時間。
第三章 績效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實行百分制考核。
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。
�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門）不能定為a檔：
1、單位（部門）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；
2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的；
3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序：
（一）單位（部門）季度考評程序
1、質量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門）每季度末向質量管理辦公室提交自查報告；
3、質量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；
4、公司考核委員會負責對質量管理辦公室出具的考核結果進行審定；
5、公布考核結果。
�。ǘ﹩T工月度考評程序
單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。
第四章 考評結果與激勵政策
第十三條 績效工資：根據(jù)績效考核分數(shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。
第十四條 其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
�。ǘ┡嘤枺焊鶕�(jù)考評結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調整；
�。ㄈ⿻x升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處：
對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度。
第十七條 各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責：
�。ㄒ唬┛己宋瘑T會負責對質量辦公室提交的考核結果進行審核，確定最終考核結果；
�。ǘ┵|量管理辦公室組織、指導、監(jiān)督公司各項考核工作；
�。ㄈ└鲉挝唬ú块T）依據(jù)有關規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措施。
第十九條 績效改進計劃：
負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。
第二十條 各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準，自發(fā)布之日起實施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后發(fā)布執(zhí)行。
績效考核管理辦法 篇10
第一章總則
第一條為了規(guī)范融資擔保有限公司（以下簡稱本公司）擔保行為，保證融資擔保業(yè)務的安全，有效防范、控制和化解業(yè)務風險，促進公司所屬公司融資擔保業(yè)務積極穩(wěn)妥地開展，根據(jù)《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關政策、法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經(jīng)營融資性擔保業(yè)務的有限責任公司或股份有限公司。（簡稱：擔保公司）
第三條本辦法所稱公司監(jiān)管部門是指負責監(jiān)督管理擔保公司的公司監(jiān)督管理部門。
第四條本辦法所稱融資擔保業(yè)務是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規(guī)定經(jīng)公司許可并且由政府管理部門批準的業(yè)務。
第五條擔保公司在開展擔保業(yè)務中，從被擔保人提出擔保申請開始到擔保業(yè)務相關權利義務終結的全過程進行管理，包括項目初審、項目評審、擔保方案落實、風險監(jiān)督與防范、風險化解與處置。
第六條擔保公司開展擔保業(yè)務應當以審慎客觀、風險分散、審核獨立為操作原則，建立規(guī)范有效的擔保業(yè)務風險控制體系。
第二章?lián)５膶ο蠛蜅l件
第七條擔保公司的擔保對象應符合下列條件：
1、有固定經(jīng)營場所，在工商行政管理部門合法注冊的企事業(yè)單位；
2、行業(yè)符合國家政策、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，不涉及國家明令禁止的行業(yè)；
3、獲得貸款銀行等金融機構的認可，有充分的還款能力和還款意愿；
4、公司監(jiān)管部門要求的其他審慎性條件；
第八條對以下?lián)ο笤瓌t上不接受擔保委托：
1、企業(yè)成立時間不到一年；
2、有資信不良記錄者；
3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；
4、企業(yè)主要股東有不良信用記錄。
第三章?lián)５纳暾埮c受理
第九條凡符合本辦法第二章規(guī)定條款的企業(yè)法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構推薦提出書面擔保申請。
第十條企業(yè)申請擔保應按照擔保公司要求填寫《委托擔保申請書》，同時應根據(jù)《融資擔保業(yè)務資料清單》的標準提供以下類型文件，并保證資料的真實性與合規(guī)性：
1、企業(yè)和股東法律類型文件
2、企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)經(jīng)營類型文件
3、企業(yè)和股東資產(chǎn)類型文件
4、企業(yè)擔保所需的其他類型文件
第十一條擔保公司應按照《融資擔保業(yè)務承保準則》受理企業(yè)擔保申請；
第十二條業(yè)務部指定專人負責項目受理，包括核實有關資料原件與復印件一致性、審理受理條件、提出受理意見，在初步認定事實的基礎上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫《項目受理表》通知擔保公司相關部門。
第四章項目初審
第十三條擔保項目實行A、B角項目負責制，A角由業(yè)務部委派，B角由風險管理部委派。
項目初審包括盡職調查和風險分析，A、B角必須根據(jù)勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業(yè)進行全面的實地盡職調查和風險分析。A角負責項目各方的聯(lián)絡與補充資料收集，并出具《擔保盡職調查報告》；B角負責審核《擔保盡職調查報告》并出具《擔保風險分析報告》，當A、B意見有分歧時，B角必須在報告書上出具自己的意見。
第十四條項目初審過程中若發(fā)現(xiàn)企業(yè)出具虛假資料、重大經(jīng)濟決策失誤、違法亂紀問題或者企業(yè)主動要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續(xù)進行時，項目A角應在《項目處理表》上寫出初審終止說明，經(jīng)業(yè)務部負責人簽署意見并報主管領導同意后歸檔。若因企業(yè)要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見，經(jīng)業(yè)務部負責人批準可予以暫緩處理。
第十五條項目初審完成后，A、B角分別將《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》報送本部門負責人，各部門負責人復核無誤后將項目報告書面報送項目評審機構。
第十六條項目盡職調查報告內容主要包括：
1、企業(yè)基本情況
2、項目基本情況
3、企業(yè)股東與股權比例
4、企業(yè)貸款用途與還款來源
5、企業(yè)經(jīng)營模式
6、企業(yè)資產(chǎn)明細
7、企業(yè)產(chǎn)品類型
8、合同簽訂與履行情況
9、企業(yè)財務狀況
10、企業(yè)債權、債務、投資、訴訟和對外擔保等情況
11、項目反擔保說明
12、項目擔保措施說明
13、項目其他說明
14、項目結論
第十七條項目擔保風險分析報告的內容主要包括：
1、企業(yè)資產(chǎn)情況分析
2、貸款用途合性分析
3、企業(yè)經(jīng)營合同分析
4、企業(yè)財務狀況分析
5、企業(yè)現(xiàn)金流分析
6、反擔保措施分析
7、企業(yè)擔保綜合分析
8、項目擔保方案
第十八條初審工作從正式受理開始一般應在5個工作日內完成，超過上述時間的，項目A角應及時向部門領導匯報原因并在《項目處理表》中記載。
第五章項目評審
第十九條擔保項目的評審包括會議評審、公司審核和專家評議。會議評審和公司審核的范圍為所有擔保項目；專家評議的范圍為重大擔保項目或公司監(jiān)管部門及擔保公司認為有必要提請專家進行咨詢和參加會議評審的項目。
第二十條會議評審的組織機構為擔保公司項目評審委員會，評審委員由擔保公司的總經(jīng)理、各部門負責人、法律顧問等相關人擔任，評審委員會負責人由總經(jīng)理擔任，風險管理部負責人擔任主任委員并負責項目評審委員會會議召集與日常工作。
第二十一條評審會議參加人員：
1、擔保公司項目評審機構全體成員
2、項目A角、B角；
3、風險管理部負責在保項目監(jiān)管人員；
4、項目評審機構負責人認為需要參加會議的人員；
第二十二條評審會議議程：
1、會議由主任委員負責召集；
2、項目A角負責向評審委員報告項目內容及初審意見；
3、項目B角負責向評審委員報告項目風險情況及擔保方案；
4、評審委員按照實事求是，專業(yè)合理的原則，對根據(jù)公司及公司的有關規(guī)定，對項目提出評審意見。
5、主任委員負責收集評審委員填寫的《擔保項目評審子表》并保證內容完整清
晰，綜合評審委員的評審意見后匯總至《擔保項目評審匯總表》報擔保公司總經(jīng)理簽字。
6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導致評審會對項目內容不能做出判斷
時，評審委員應提出需補充和落實的資料及其要求，由主任委員書面形式通知業(yè)務部加以落實，項目A角在會后收集經(jīng)項目B角核實后書面報主任委員。
7、經(jīng)評審會審議需要進行專家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。
第二十三條評審會議的其他規(guī)定：
1、評審會議須在召開前一天發(fā)出會議通知，特殊情況可酌情處理。
2、與會人員必須按時參加會議，不得無故缺席，如有特殊情況必須向評審機構
負責人請假。評審委員不得委托他人履行評審責任，有以下情況的評審會議須改期舉行。
�。�1）評審委員參加人數(shù)未達半數(shù)的；
�。�2）總經(jīng)理或風險管理部負責人不能參加的。
3、評審會議由評審機構確定專人記錄，會議記錄的內容主要包括會議主題，出
席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最后綜合意見等。評審會議記錄做為項目檔案由風險管理部保存。
第二十四條對需要專家評議的項目，由評審機構主任委員組織有關專家評議，
專家的資格標準與聘任程序應按照公司監(jiān)管部門的要求執(zhí)行。評議會由評審機構主任委員、擔保申請企業(yè)、項目A角和業(yè)務部門負責人為主要匯報人，專家應堅持獨立、客觀、公正和科學的'原則出具書面評議意見。
第二十五條公司審核由公司風險管理部負責，累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業(yè)或項目經(jīng)會議評審同意后必須通過公司審核。根據(jù)審核的需要，公司風險管理部門針對擔保項目有權向項目A、B角提問，被提問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司風險管理部門有權針對不符合法律法規(guī)、風險控制制度、流程，不符合公司標準的行為，向評審會議參加人員提出質疑，相關人員必須如實反映情況，提供有關證明材料。
第二十六條通過會議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構主任委員將《擔保盡職調查報告》、《擔保風險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會議匯總表》等文件報送公司風險控制部門，公司監(jiān)管部門原則上在受理后三個工作日內在《項目審核意見表》上提出書面意見。
第二十七條有以下情形的項目須進行復議：
1、擔保公司評審會議結論為復議的項目；
2、公司審核結果為復議的項目；
3、公司及擔保公司批準擔保之日起二個月至三個月內辦理手續(xù)的項目
從項目評審流程辦理；超過三個月辦理手續(xù)的項目，從項目初審流程辦理。
第二十八條對于評審會議結論和公司審核結果決定復議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據(jù)復議條件的要求進行工作，并向項目評審機構提交修正后的《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。
第二十九條對于批準擔保之日起二個月至四個月內才辦理手續(xù)的項目，原項目A、B角應在原《擔保盡職調查報告》和《擔保風險分析報告》。的基礎上重新收集審核企業(yè)的各項信息以及擔保方案等情況，并對變化情況出具《項目復議報告》。
第三十條對于會議評審、公司審核、專家評議中被否決的項目，擔保公司對外只能提供“不同意擔�！被颉斑M行復議”的書面決定，不能做“同意擔�！暗臎Q定。
第六章?lián)：贤暮灦?/strong>
第三十一條公司審核通過后，由項目A角擬訂《擔保意見書》報送評審機構主任委員審核，業(yè)務部負責《擔保意見書》公司內部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)辦理擔保手續(xù)，通知應包括：
1、公司同意承保企業(yè)擔保的批復；
2、交納擔保費的金額、付款期限和方式；
3、辦理擔保方案中反擔保手續(xù)應具備的資料和簽字人員名單；
4、公司擔保意向有效期；
5、其他事項；
第三十二條公司法律事務部負責發(fā)布統(tǒng)一格式的擔保業(yè)務合同、協(xié)議、承諾函等相關法律文件范本，并且負責擔保業(yè)務合同和相關法律文件的審核。根據(jù)審核的需要，公司法務部門有權向合同提供人提問，被詢問人必須如實反映情況，提供有關證明材料。公司法律事務部門有權針對不符合合同格式、不具備法律效應的條款進行修改。
第三十三條風險管理部根據(jù)公司審核結論擬定《委托擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質押反擔保合同》等相關法律文件按照公司合同管理規(guī)定進行審批。
第三十四條風險管理部負責打印合同等法律文件，涉及到企業(yè)股東代表、法人代表、董事會成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風險管理部辦理面簽手續(xù)，原則上由風險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。
第三十五條辦理完擔保簽約手續(xù)的項目資料由業(yè)務部和風險管理部轉交綜合管理部存檔。
第七章?lián)Ｊ召M
第三十六條擔保收費指辦理擔保項目收取的擔保費。
第三十七條擔保費收取標準以擔保金額為基數(shù)，根據(jù)《擔保費率標準》收取。
擔保費=擔保金額X擔保周期X擔保費率X風險度系數(shù)
第三十八條擔保費原則上于簽訂《委托擔保合同》時一次性收取，擔保周期超過12個月的可以分年度收取。
第三十九條擔保費由業(yè)務部計算，并按公司財務管理有關規(guī)定通知財務部辦理收款手續(xù)，擔保責任解除前，業(yè)務部根據(jù)實際承保金額和時間計算擔保費，對逾期的擔保項目補收擔保費。
第八章反擔保措施
第四十條由項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)必須配合抵質押辦理人員落實辦理項目擔保方案中相應的反擔保措施，措施類型包括：抵質押反擔保、保證反擔保、風險控制措施、保證金等，根據(jù)企業(yè)和項目的實際情況，采用一種或幾種反擔保措施。
第四十一條企業(yè)提供抵質押反擔保、保證反擔保和風險控制措施等反擔保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規(guī)定由風險管理部制訂《抵質押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風險控制措施監(jiān)管方案》等標準執(zhí)行。保證金收取按照《保證金收取標準》執(zhí)行。
第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上于貸款銀行向被擔保企業(yè)發(fā)放貸款前辦理完畢，辦理完反擔保措施的相關文件由風險管理部移交法律事務部存檔。
第九章?lián)ｍ椖抗芾?/strong>
第四十三條被擔保企業(yè)的保后實地調查由業(yè)務部負責，風險管理部負責提示與監(jiān)督。針對被擔保企業(yè)原則上在擔保期間按照銀行放款后45天之內、銀行放款后6個月、貸款到期前90天內三個階段進行保后實地調查，檢查日期須在各階段到期日前完成。
第四十四條風險管理部每月25日向業(yè)務部提供下一個月度需要日常檢查的被擔保企業(yè)清單，業(yè)務部根據(jù)清單安排好保后實地調查工作，調查人員應提前通知被擔保企業(yè)提供以下資料：
1、當期財務報表
2、新簽訂的合同
3、庫存證明
4、最新的企業(yè)征信記錄
5、貸款還息憑證
6、調查所需的其他企業(yè)資料
第四十五條調查人員在完成實地調查后于三日內出具《保后調查報告》報風險管理部審核，風險管理部根據(jù)《保后風險評級標準》對被擔保企業(yè)進行風險評級，根據(jù)評級結果采取相應風險應對措施。評級標準分為：正常、關注、次級、可疑、損失。
第四十六條調查人員在調查過程中發(fā)現(xiàn)被擔保企業(yè)存在較大問題，須當日向主管領導作口頭報告，主管領導認為有必要時，可召集有關人員開專題會議進行討論，并提出相應的對策及措施，供總經(jīng)理辦公會決策。
第四十七條每月25日風險管理部負責提交《逾期項目統(tǒng)計表》及《60天內到期項目統(tǒng)計表》。對所有擔保項目，在貸款到期之日一個月前由業(yè)務部以書面形式通知被擔保企業(yè)。
第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數(shù)據(jù)庫，項目數(shù)據(jù)庫由風險管理部統(tǒng)一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務部保存。
第十章項目的延期
第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔保企業(yè)應在銀行等機構許可的時間內向擔保公司提出書面擔保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機構審批結果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過12個月。
第五十條延期項目由業(yè)務部提出初審意見，風險管理部根據(jù)保后調查等情況提出補充意見，之后進行項目評審程序，風險管理部對延期項目的處理意見包括：
1、簽訂補充條款以增加更為可靠的反擔保措施；
2、將該企業(yè)風險評級列入預警；
3、建議撤保。
第十一章項目的撤保
第五十一條具有下列情形之一的，擔保公司應主動撤保：
1、發(fā)現(xiàn)資金實際使用未按貸款擔保申報時的用途使用的；
2、項目承擔企業(yè)被認定出現(xiàn)重大經(jīng)營失誤或市場、財務狀況等方面出現(xiàn)潛在風險的；
3、項目或企業(yè)技術競爭水平下降的；
4、項目承擔企業(yè)提供虛假資料或具欺詐行為的；
第五十二條項目的撤保應由業(yè)務部或風險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進行決策。
第十二章?lián)ｍ椖康慕K止
第五十三條對于已結束的擔保項目，應辦理項目終結手續(xù)，包括注銷抵押登記，核銷擔保公司貸款卡記錄等。項目終結手續(xù)由項目終結企業(yè)提出書面申請并提供還款證明文件，經(jīng)業(yè)務部、風險管理部和財務部將審批意見書面報送總經(jīng)理同意，由風險管理部辦理解除登記手續(xù)，相關反擔保資料原件退還項目終結企業(yè)。
第十三章項目代償
第五十四條項目到期企業(yè)無法償還貸款，或擔保公司與銀行協(xié)商同意提前代為企業(yè)償還貸款的，擔保公司按照與貸款銀行合作協(xié)議履行保證責任，風險管理部將該企業(yè)風險評級列入損失。法律事務部要加強代償項目檔案管理，專人負責。
第五十五條在實際代償之前，項目評審機構評審負責人應書面向公司專業(yè)管理委員會提交項目代償申請和追償方案，有關責任部門、責任人員應充分開展風險化解工作。
第五十六條經(jīng)公司專業(yè)管理委員會書面同意后，風險管理部應要求貸款銀行出具履行保證責任的書面通知，通知中應注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風險分擔金額等內容。
第五十七條風險管理部將收到的履行保證責任通知報送項目評審機構和公司監(jiān)管部門備案。財務部門測算、核對代償信息，準備代償資金。
第五十八條履行正式代償義務，由風險管理部和財務部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔保公司保證責任證明文件。
第十四章債的追償
第五十九條公司專業(yè)管理委員會同意擔保公司取得債權人資格后，相關責任部門、責任人成立項目追償小組應當取得原債權人支持，并按照剛柔相濟、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務人進行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。
第六十條項目追償小組應注意監(jiān)控債權人行使訴訟等追償方式的有效時限，注重法律時效管理，及時主張權利。
第六十一條項目追償小組應建立工作臺賬，及時、詳細地記錄工作進展和各階段采取的措施并定期向公司監(jiān)管部門匯報。
四、風險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結案報告》并上報公司監(jiān)管部門。
第十四章附則
第五十九條公司通過其他方式管理的擔保公司適用本辦法。
第六十條本辦法如與國家法律、法規(guī)不一致時，應作相應修改和調整。
第六十一條本辦法自公司股東會核準之日起生效執(zhí)行。
績效考核管理辦法 篇11
為健全完善科學規(guī)范的內部管理運行機制，充分調動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關于推進事業(yè)單位改革的要求，結合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發(fā)展觀為指導，以服從服務于局臺中心工作為主線，以管理與業(yè)務工作為重點，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結合，平時考核與集中考核相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績效工資構成
在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務費，全額撥款部門、經(jīng)費補助部門、經(jīng)費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類：宣傳部門;技術部門;管理部門。
2、按經(jīng)費形式分類：承包部門;經(jīng)費自給部門;經(jīng)費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內容
(一)宣傳部門
考核內容包括部門管理、業(yè)務質量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質量：包括節(jié)目質量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務完成情況、財務預算執(zhí)行情況等。
(二)技術部門
考核內容包括部門管理、業(yè)務質量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創(chuàng)新、安全播出等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務完成情況、財務預算執(zhí)行情況等。
(三)管理部門
考核內容包括部門管理、業(yè)務質量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質量：包括工作態(tài)度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創(chuàng)新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。
根據(jù)職能分類由牽頭部門負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務質量占70分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關考核細則(見附件四)。
(二)技術部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務質量占60分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務質量50分，由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業(yè)務質量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分數(shù)取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發(fā)當月績效工資，本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。
根據(jù)經(jīng)費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數(shù)，按照考核等次績效工資值計算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數(shù)
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡中心、承包經(jīng)營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。
其他部門自行制定部門內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績效工資予以量化，由臺統(tǒng)一發(fā)放。
2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。
3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關考勤、考紀等方面的規(guī)定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數(shù)額;超過二個月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的.發(fā)基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。
病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執(zhí)行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關部門提供，計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領導干部的考核。
部門正副職除承包和任務合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎為基數(shù)，副職獎金系數(shù)為1.2 ，正職獎金系數(shù)為1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發(fā)有關責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結合，在評先樹優(yōu)、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領導
為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。
業(yè)務質量的考核，宣傳部門由局臺節(jié)目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。
經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發(fā)放。
考核工資上報時間晚于12日的，則轉入下月發(fā)放。
績效考核管理辦法 篇12
一、考核目的
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業(yè)、下屬關聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
三、考核依據(jù)及內容
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。
四、考核管理
(一)個人月度業(yè)績綜合考核
1.月度考核根據(jù)考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位(部門)張榜公布。
3.當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。
4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金。
5.考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。
2.分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3.部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。
4.考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發(fā)放。
5.當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位
業(yè)績工資為零。
五、考核及調薪管理
(一)員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。
(二)根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
(三)本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
(四)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
(五)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。
(六)對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
(七)本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。
某大型集團從1984年創(chuàng)業(yè)時的11個人，發(fā)展到今天已擁有近萬名員工。當一大批優(yōu)秀的`年輕人被某大型的外部光環(huán)吸引來的時候，人們不妨走入某大型內部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨具特色的考核體系。某大型集團的考核體系結構圍繞"靜態(tài)的職責+動態(tài)的目標"兩條主線展開，建立起目標與職責協(xié)調一致的崗位責任考核體系。考核實施體系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結合、考核實施。
靜態(tài)職責分解
靜態(tài)職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以"工作流程"和"目標管理"為核心，適應新的組織結構和管理模式的大崗位責任體系。
確立部門職責。部門職責指部門為實現(xiàn)其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部門職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。
如一臺電腦從開發(fā)到最終消費要經(jīng)過:需求調研--產(chǎn)品規(guī)劃--產(chǎn)品定義--產(chǎn)品開發(fā)--測試鑒定--工程轉化--采購--生產(chǎn)準備--生產(chǎn)制造--品質測試--產(chǎn)品運輸--市場準備--代理分銷--用戶服務--信息反饋諸多環(huán)節(jié)。
電腦公司就是通過與這些環(huán)節(jié)建立同步的、覆蓋各個工作環(huán)節(jié)的流程，并在全員范圍內培訓制定工作流程的方法，為部門協(xié)調、運作規(guī)范、揭示問題、持續(xù)改進、提升效率打下堅實的基礎。
制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應遵循的工作流程后，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應承擔的職責、崗位素質、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導書》的形式出現(xiàn)的。崗位職責來源于部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經(jīng)理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的;二是將一部分職責分解為下屬承擔的，三是由本部門牽頭，并由幾個部門共同承擔的。
動態(tài)目標分解
一個崗位僅僅知道"做什么"、"怎么做"還不夠，還要知道什么時間要做到什么程度、達成什么目標。動態(tài)目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關系有機地協(xié)調起來。首要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的過程是將企業(yè)目標具體化。
某大型的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個層次:集團戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務部門戰(zhàn)略規(guī)劃。子公司層次的戰(zhàn)略規(guī)劃是業(yè)務部門年度業(yè)務規(guī)劃的重要指導，業(yè)務規(guī)劃的結果落實到每年的經(jīng)營預算，各業(yè)務模塊的預算都必須與業(yè)務規(guī)劃相聯(lián)系，在"能量化的量化、不能量化的細化"的原則指導下，業(yè)務規(guī)劃按責任中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業(yè)務規(guī)劃要求首先確立宗旨、職責，根據(jù)宗旨和職責，在非常詳細的環(huán)境分析基礎上得出全年的目標。之后，進行經(jīng)營預算、業(yè)務規(guī)劃、管理規(guī)劃。
目標分解
為保證各項規(guī)劃的實施，各牽頭部門在與相關部門進行溝通與交流的基礎上，將目標按職責分解到相關部門。各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標》，按職責一一時間分解為部門內各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，形成《部門季度計劃》。處級經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標，并列入處級經(jīng)理以上干部的考核之中，形成《處季度(月)工作計劃隊重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。
具體到員工要落實到與崗位責任書對應，比如電腦公司采用了"目標任務書"進行方針目標管理，其要點是:針對部門目標和薄弱環(huán)節(jié)，重點抓關鍵環(huán)節(jié)和重要步驟，對重點工作制定改進措施和計劃，并重點推進監(jiān)控實施，以保證最終實現(xiàn)目標。確定最重要的又確實有能力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標為3至4項，日常職責則不在"目標任務書"上體現(xiàn)。把企業(yè)宗旨和目標分解到個人的"崗位責任書"和"目標任務書"，為監(jiān)控和考核打下了扎實基礎。
將目標落到實處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應關系，為了建立這種聯(lián)系，集團管理部門協(xié)助建立了大量的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據(jù)管理會計原理，結合自己的產(chǎn)品成本結構建立的一個量化的產(chǎn)品經(jīng)營核算體系。
電腦公司臺式機事業(yè)部通過"屋頂圖"，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、制造、運輸、技術服務、積壓、財務六塊，再把前兩年的歷史數(shù)據(jù)裝進去，就得到清晰的產(chǎn)品成本結構。這六塊成本都可以落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經(jīng)營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構，使開源節(jié)流的任務分解到每一個部門，控制成本的任務進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考核指標。
專核評價
設定職責和目標后，某大型利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:
1.定期檢查評議。以干部考核評價為例，某大型集團干部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。
2.量化考核、細化到人。比如，電腦公司的綜合考核評價體系分部門業(yè)績考核、員工績效考核兩部分。部門業(yè)績考核的目的是通過檢查各部門中心工作和主要目標完成情況，加強公司對各部門工作的導向性，增強公司整體團隊意識，促進員工業(yè)績與部門業(yè)績的有機結合;員工績效考了解組織目標，將個人表現(xiàn)與組織目標緊密結合，客觀評價員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改進績效，運用考核結果實現(xiàn)有效激勵，幫助組織進行人事決策。
核形式是多視角、全方位的，包括上級對下級的考核，平級之間，下級對上級的評議，以及部門互評等。部門互評的目的是對各部門在"客戶意識、溝通合作、工作效率"等軟性工作指標方面進行評價，評價結果作為對部門負責人年度績效考核的參考依據(jù)。
通過部門互評，發(fā)現(xiàn)組織在工作關系方面存在的問題。民主評議的目的是為了考察干部管理業(yè)績，為干部選拔提供參考依據(jù)，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行，員工績效考核、部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。部門業(yè)績考核均圍繞"利潤中心"進行考核，同時要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務。
績效考核管理辦法 篇13
第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的`開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴健⒐�、公開地開展。
績效考核管理辦法 篇14
1.總則
制定目的
為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。
適用范圍
部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。
權責單位
(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
考核機構
(1)公司考評委員會由公司領導組成。
(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
考核權責
(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務人員，由總經(jīng)理直接或授權有關部門進行考核。
(2)主管以上干部由直接主管負責初考，總監(jiān)(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。
(3)員工由直接主管負責初考，部門經(jīng)理復考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的`形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。
月度考核
(1)考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考核。
(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。
(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核。績效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。
(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
階段考核
(1)階段考核統(tǒng)計周期:
“五.一”為當年2月份~4月份;
“十.一”為當年5月份~8月份;
“春節(jié)”為當年9月份~次年1月份。
(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。
(3)考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁�(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
年終考核
(1)每年初進行上一年度的考核。
(2)考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁�(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
(3)進公司不滿半年的人員不參加年終考核。
考核評分標準
.1考核評分標準如下:
考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數(shù)(四舍五入，保留一位小數(shù))。
上區(qū)間標準值點-實際值
應得分數(shù)=上區(qū)間標準值點對應分數(shù)-----------------
上區(qū)間標準值點-下區(qū)間標準值點
例1:
指標得分標準資料來源
當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部
銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為:
1300-1250
應得分數(shù)=4---------=
1300-1100
例2:
指標得分標準資料來源
人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營活動開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營活動開展人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為~分(保留一位小數(shù))。
.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)所設條件予以考核和計算:
(1)全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分;
(2)全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分;
(3)全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;
(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。
考核得分計算方法
(1)月度考核得分即為當月考評分數(shù)。
(2)階段考核得分計算:
階段考核得分=本考核階段內各月度考核得分的平均分*系數(shù)
1階段考核評分≥;
系數(shù)= 1<階段考核評分<;
0階段考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。
例:“十.一”階段考核得分計算:
設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;
如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;
如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;
(3)年終考核得分計算
年終考核得分=本年度內各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)
1年終考核評分≥;
系數(shù)= 1<年終考核評分<;
0年終考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。
考核列等
(1)考核得分~分(含分)為A等
(2)考核得分~分(含分)為B等
(3)考核得分~分(含分)為C等
(4)考核得分~分(含分)為D等
(5)考核得分0~分為E等
年終考核列等限制及調薪方式
(1)員工考核列等比例及調薪方式原則上為:
A等10%，升3級;
B等25%，升2級;
C等40%，升1級;
D等20%，不升級;
E等5%，降一級并調整崗位或解除勞動合同。
(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為::
A等3%，升2級;
B等7%，升1級。
(3)經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。
3.其它事項
(1)新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
(2)員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。
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