績(jī)效考核管理辦法(精華)
績(jī)效考核管理辦法1
第一條、通過(guò)績(jī)效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績(jī)，確保集團(tuán)戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。
(績(jī)效管理的內(nèi)涵和外延）
第二條、集團(tuán)的績(jī)效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面。
(績(jī)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施）
第三條、集團(tuán)人力資源部是集團(tuán)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門，是集團(tuán)績(jī)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門，其他各部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體實(shí)施。
第四條、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績(jī)效指標(biāo)的建立；集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)溝通、績(jī)效分析改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。
(績(jī)效管理體系的主體思路）
第五條、原則上集團(tuán)所有子（分）公司、職能部室、員工的績(jī)效考核都有自己的計(jì)劃目標(biāo)。其中，各子（分）公司計(jì)劃目標(biāo)分為兩部分：一是集團(tuán)重點(diǎn)考核指標(biāo)：包括利潤(rùn)、產(chǎn)量、銷量、銷售收入；二是監(jiān)控指標(biāo)：包括制造成本、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、銷售費(fèi)用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購(gòu)價(jià)格、銷售價(jià)格，公司定員、工資總額等。集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)，除了要完成本部室基本職責(zé)外，還必須完成集團(tuán)確定的項(xiàng)目課題。每年具體的計(jì)劃目標(biāo)詳見《各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案》。
第六條、每年年底集團(tuán)組織專門人員研究制定下一的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案，內(nèi)容包括集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目投資計(jì)劃，各公司、集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則。計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案報(bào)經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)批準(zhǔn)，在集團(tuán)職代會(huì)或工作會(huì)議上正式頒布實(shí)施。
(不同層級(jí)的績(jī)效管理）
第七條、根據(jù)集團(tuán)目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn)，將集團(tuán)的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)：集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級(jí)高層管理人員的績(jī)效管理；子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級(jí)中層管理人員的績(jī)效管理；其他員工級(jí)的績(jī)效管理。
(績(jī)效管理的周期）
第八條、根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的周期設(shè)置如下：
1、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子和子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員每考核一次；
2、集團(tuán)職能部室、工程建設(shè)項(xiàng)目、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)人員（包括副經(jīng)理）每考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。(計(jì)劃目標(biāo)的建立）、第九條、計(jì)劃目標(biāo)的建立。
1、每年12月底之前，集團(tuán)銷售中心編制集團(tuán)及各區(qū)域銷售計(jì)劃，子（分）公司編制下一生產(chǎn)計(jì)劃、技改計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司，集團(tuán)組織專門人員按照集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各子（分）公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)審批同意后發(fā)布實(shí)施；
2、各子（分）公司根據(jù)集團(tuán)下發(fā)的計(jì)劃目標(biāo)制定自己的的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案，經(jīng)集團(tuán)分管副總經(jīng)理審核同意，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施；
3、各子（分）公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)議上予以發(fā)布。第十條、監(jiān)控指標(biāo)的建立。
1、監(jiān)控指標(biāo)的設(shè)立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保計(jì)劃目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、監(jiān)控指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的重點(diǎn)應(yīng)有所不同。監(jiān)控指標(biāo)主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標(biāo)。
2、在集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃目標(biāo)確定后，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員對(duì)公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制定各子（分）公司的監(jiān)控指標(biāo)。
3、監(jiān)控指標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)工作會(huì)議上頒布實(shí)施。
(績(jī)效管理的時(shí)間）
第十一條
根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的時(shí)間設(shè)置如下：
1、考核的要求在下一開始后的20個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。待審計(jì)確認(rèn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
(績(jī)效管理的原則）
第十二條
在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。
1、穩(wěn)定原則：公司在確定了考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)后，在一年財(cái)務(wù)內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對(duì)穩(wěn)定。
2、自主原則：集團(tuán)只對(duì)子（分）公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行考核，據(jù)此形成集團(tuán)各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級(jí)（包括副經(jīng)理）的考核結(jié)果，并作為績(jī)效薪酬一級(jí)分配的主要依據(jù)。集團(tuán)各子（分）公司及職能部室可以制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成自己內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實(shí)行內(nèi)部二級(jí)分配。
3、公開原則：各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)力。
4、客觀原則：要做到用“事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀地反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)力。
6、反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7、過(guò)程原則：集團(tuán)人力資源部對(duì)各子（分）公司及職能部室的績(jī)效考核要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。
8、申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的考核指標(biāo)因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效的履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5～10天內(nèi)提起申訴。
9、激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。
10、結(jié)果導(dǎo)向原則：堅(jiān)持成果主義的宗旨，集團(tuán)只對(duì)各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不評(píng)價(jià)過(guò)程。
(績(jī)效考核的責(zé)任者）
第十三條
高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì)進(jìn)行考核；對(duì)各子（分）公司及職能部室的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；對(duì)員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責(zé)任委托給相關(guān)人員負(fù)責(zé)對(duì)部分員工進(jìn)行考核。
(績(jī)效與薪酬委員會(huì)）
第十四條
績(jī)效與薪酬委員會(huì)由公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
(績(jī)效與薪酬委員會(huì)的職責(zé)）
第十五條
績(jī)效與薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)如下：
1、根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績(jī)效與薪酬管理的主
要指導(dǎo)思想；
2、對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估；
3、對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題做最后裁決；
4、確定公司高級(jí)管理人員的薪酬水平。(計(jì)劃目標(biāo)的制定辦法）
第十六條
計(jì)劃目標(biāo)的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間計(jì)劃目標(biāo)要體現(xiàn)其與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。
第十七條
在制定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的`原則下，制定合理的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門和個(gè)人。
第十八條
計(jì)劃目標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。
第十九條
計(jì)劃目標(biāo)在制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分監(jiān)控指標(biāo)應(yīng)同時(shí)制定月度分解指標(biāo)。
(各級(jí)計(jì)劃目標(biāo)制定過(guò)程）
第二十條
三個(gè)層級(jí)的計(jì)劃目標(biāo)制定過(guò)程如下：
1、高層管理人員：由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級(jí)計(jì)劃目標(biāo)來(lái)源與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo)，是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo)在子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人中的具體體現(xiàn)和實(shí)施。
3、崗位計(jì)劃目標(biāo)：各崗位人員根據(jù)部門計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)一步分解，確定崗位的計(jì)劃目標(biāo)（包括考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)），但并非每個(gè)崗位都有監(jiān)控指標(biāo)。
(計(jì)劃目標(biāo)分解過(guò)程的注意事項(xiàng)）
第二十一條
對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的作用要做宏觀了解，要特別清楚計(jì)劃目標(biāo)的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條
弄清楚每個(gè)計(jì)劃目標(biāo)與子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到什么程度。
第二十三條
弄清楚計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的三個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃目標(biāo)的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計(jì)劃目標(biāo)的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么；計(jì)劃目標(biāo)的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。
第二十四條
在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負(fù)責(zé)任的推脫；三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的分解不能完全到位。
第二十五條
經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人是子（分）公司和集團(tuán)部室承擔(dān)計(jì)劃目標(biāo)的第一責(zé)任人，在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”“領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。
第二十六條
切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。計(jì)劃目標(biāo)的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解＋縱向分解”的過(guò)程，計(jì)劃目標(biāo)的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過(guò)集團(tuán)和各個(gè)子（分）公司、職能部室間的反復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計(jì)劃目標(biāo)分解好。
第二十七條
分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的必備資源、需其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
(計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）
第二十八條
計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。
第二十九條
計(jì)劃目標(biāo)的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是利潤(rùn)、時(shí)間（效率）、數(shù)量（產(chǎn)銷）、質(zhì)量、成本。
(專查組）
第三十條
專查組由集團(tuán)職能部室主要骨干組成，包括集團(tuán)調(diào)度監(jiān)控中心、技術(shù)中心、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、安全法規(guī)部等。
第三十一條
專查組的職責(zé)：
1、專查組在集團(tuán)各自分管領(lǐng)導(dǎo)指揮下，負(fù)責(zé)不定期對(duì)各子（分）公司和職能部室的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行檢查。
2、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。
3、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。(高層管理人員的考核）
第三十二條
在每一個(gè)考核結(jié)束后，集團(tuán)總經(jīng)理助理級(jí)以上高管人員進(jìn)行述職，集團(tuán)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是具體分管指標(biāo)的完成情況，第二是直屬部門的工作業(yè)績(jī)。兩部分考核成績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的業(yè)績(jī)系數(shù)。其中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；工作業(yè)績(jī)由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；最后集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)將以上兩個(gè)方面的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。具體的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。
第三十三條
高管人員的績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀、績(jī)效薪酬系數(shù)和本人的業(yè)績(jī)系數(shù)由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部綜合進(jìn)行計(jì)算后一次性發(fā)給本人。
(對(duì)中層管理人員的考核）
第三十四條
每個(gè)考核結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團(tuán)職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據(jù)本單位和部門工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)并寫出述職報(bào)告，報(bào)分管副總經(jīng)理審核后交集團(tuán)交人力資源部。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織對(duì)子（分）公司計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行審計(jì)考核，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)職能部室計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，以上兩項(xiàng)考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)集團(tuán)人力資源部匯總。
第三十五條
集團(tuán)人力資源部將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話或會(huì)議的方式，與經(jīng)理級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jī)，指出存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽取被考核人對(duì)本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權(quán)主管人事行政的副總經(jīng)理對(duì)各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核，但最終結(jié)果需報(bào)總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn)）。
第三十六條
集團(tuán)人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)管理部作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部依據(jù)最終的考核結(jié)果按計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的規(guī)定核算個(gè)人績(jī)效薪酬后一次性發(fā)給本人。
(對(duì)銷售人員的考核）
第三十七條
對(duì)銷售中心實(shí)行與銷售總量掛鉤的計(jì)件制。根據(jù)銷量完成情況，決定銷售中心領(lǐng)導(dǎo)班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團(tuán)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。銷售中心可根據(jù)自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。
(對(duì)項(xiàng)目人員的考核）
第三十八條
對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目人員、工程設(shè)計(jì)人員和新產(chǎn)品開發(fā)人員實(shí)行目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核。集團(tuán)只對(duì)工程建設(shè)、工程設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品開發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎(jiǎng)懲辦法詳見集團(tuán)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。相關(guān)部門可根據(jù)具體項(xiàng)目完成情況制定二次考核分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。
(對(duì)普通員工的考核）
第三十九條
對(duì)員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計(jì)劃目標(biāo)，按集團(tuán)核定的月度工資總額計(jì)發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據(jù)自己制定的《績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配，《績(jī)效考核管理辦法》須報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。集團(tuán)職能部室每月初按規(guī)定時(shí)間將本部門上月的考核結(jié)果及二次分配方案報(bào)送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)。
(績(jī)效考核資格的認(rèn)定）
第四十條
集團(tuán)總經(jīng)理助理以上級(jí)高管人員績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，將取消績(jī)效考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：
1、完成指標(biāo)的90％以下時(shí)；
2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過(guò)計(jì)劃目標(biāo)中該項(xiàng)規(guī)定值的；
3、高管本人有嚴(yán)重失職行為的；
4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；
5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；
6、副總在績(jī)效考核中弄虛作假的；
7、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定應(yīng)取消績(jī)效考核資格的。
第四十一條
子（分）公司經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：
1、完成利潤(rùn)指標(biāo)的90％以下時(shí)；
2、公司和部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的；
3、觸犯法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任者；
4、經(jīng)理本人因監(jiān)控指標(biāo)被有效投訴次數(shù)超過(guò)4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的；
5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；
6、在績(jī)效考核中弄虛作假的；
7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的；
8、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。
第四十二條
集團(tuán)職能部室經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一者，取消考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：
1、部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的；
2、部室百分制考核的得分低于90分者；
3、部門人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；
4、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。
第四十三條
普通員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費(fèi)（標(biāo)準(zhǔn)為：當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%）：
1、考核月度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人；
2、考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)10天的員工；
4、考核月度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)30天（含公休日）的員工；
5、當(dāng)月工作時(shí)間不滿15個(gè)工作日的員工；
6、在績(jī)效考核中弄虛作假的；
7、員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；
8、其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。(績(jī)效工資的計(jì)算）
第四十四條
人力資源部每月按照集團(tuán)規(guī)定的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值和績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)月度績(jī)效薪酬，年終按照部室績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人考核成績(jī)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。
第四十五條
月度績(jī)效薪酬總額的計(jì)算辦法。除按銷售提成和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制結(jié)算外的一般部門：
子（分）公司月度績(jī)效薪酬總額＝當(dāng)月實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額×萬(wàn)元利潤(rùn)工資提取比例；
集團(tuán)職能部室月度績(jī)效薪酬總額＝∑員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條
經(jīng)理績(jī)效薪酬計(jì)算辦法：
經(jīng)理年實(shí)得績(jī)效薪酬＝績(jī)效薪酬基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)－月度績(jī)效薪酬總額。
第四十七條
員工月績(jī)效薪酬計(jì)算辦法：
員工月實(shí)得績(jī)效薪酬＝員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值×員工月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)；
其中：
員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值是指該部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額與部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分的比值。
部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額＝∑部門月員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬。部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分＝∑部門月實(shí)際參加績(jī)效考核員工分?jǐn)?shù)。
(績(jī)效溝通）
第四十八條
績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它主要任務(wù)是改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要以便以后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作的標(biāo)準(zhǔn)。
第四十九條、考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間以15分鐘為宜。集團(tuán)人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分職能部室的績(jī)效溝通工作。
第五十條
在績(jī)效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀廣泛的調(diào)查，在解決這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，才能做到有憑有據(jù)。
(績(jī)效結(jié)果的應(yīng)有）
第五十一條
績(jī)效管理的結(jié)果主要用于以下幾個(gè)方面：
1、為員工績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；
2、為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；
3、為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù)；
4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向；
6、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據(jù)。
(績(jī)效分析與改進(jìn)）
第五十二條
人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上公司績(jī)效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工績(jī)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。
(考核中的注意事項(xiàng)）
第五十三條
超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對(duì)部室考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。
第五十四條
在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
(其他注意問(wèn)題）
第五十五條
任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉。
第五十六條
任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素�(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第五十七條
績(jī)效管理過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對(duì)其他人員一律保密。
(附則）
第五十八條
本管理制度由集團(tuán)人力資源部歸口管理，并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第五十九條
本管理制度從頒布之日起執(zhí)行，與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據(jù)需要做出修改。
績(jī)效考核管理辦法2
第一部分 總 則
第一條：公司員工考評(píng)目的
(一)通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。
(二)加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
(三)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
(四)反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
(五)季度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。
(六)年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。
第二條：理念
(一)以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。 (二)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。 (三)注重考核結(jié)果面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。
第三條：考核原則
(一)相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說(shuō)話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來(lái)誤差。(三)公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。 (四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外)。 (六)管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
(七)定期化與制度化
績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
(八)溝通與反饋
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。 (九)考核實(shí)施部門
人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工�？己藢�(duì)象具體分為：部門主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類人員。
第二部分 考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
(一)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況
(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄 (四)被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄 (五)員工月報(bào)
第二條：考核責(zé)任
(一)原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。
(二)直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
(三)在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責(zé)權(quán) (一)人力資源部門：
(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) (2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員 (4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程 (5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施 (7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
(二)一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))
(1)了解考核的程序及方法 (2)確�？己说墓�、公平
(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核
(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
(三)由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。
(四)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行 (2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào). (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。
第四條：申訴
(一)各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。
(二)被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。
第五條：考核面談
績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分 各類人員考核的具體實(shí)施
第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施
季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、周報(bào)。考核表中，若部分崗位的.當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。
(一)員工自評(píng)
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。
(二)直接上級(jí)考核
直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。
(三)人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。
人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：
第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算
(一) 考核人員分類及對(duì)應(yīng)的考核辦法：
(二)員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù) = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)
員工的當(dāng)月績(jī)效工資 = 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度 × 系數(shù)(如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績(jī)效月薪為425元)
(三)年度(崗位)績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算
中層管理人員年年度(崗位)績(jī)效系數(shù) =年終(崗位)績(jī)效得分 × 80% +季度績(jī)效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績(jī)效系數(shù) = 季度(崗位)績(jī)效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績(jī)效得分 × 40%
第三條：績(jī)效管理過(guò)程
(一)績(jī)效計(jì)劃。考核期初，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。
(二)績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。
(四)在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績(jī)效考核工作流程
(一) 由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二) 考核程度是員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。
(三)上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，2-3日為主管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無(wú)異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。
第五條：年度績(jī)效考核流程
(一)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二)年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。
(三)年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。
(四)年度考核權(quán)重比例分配
第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用
第一條：考核等級(jí)
考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。
考核級(jí)別劃分：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)
第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用
(一)依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。
(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。
(三)績(jī)效考核工資比例
(四)獎(jiǎng)懲措施
對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。
上述各類人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。
第五部分 附 則
第一條 解釋權(quán)
本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部。 第二條 實(shí)施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第三條 修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。 第四條 實(shí)施時(shí)間
本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日
績(jī)效考核管理辦法3
一、目的
為達(dá)到通過(guò)客觀、公平、公正評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績(jī)效的目的，結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經(jīng)理級(jí)以下員工(不含總經(jīng)理)。
2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績(jī)效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。
3、司機(jī)、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績(jī)效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績(jī)效考核。
三、考核用途
員工年終獎(jiǎng)分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)調(diào)配、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、員工發(fā)展等。
四、考核組織管理
1、績(jī)效考核委員會(huì)
績(jī)效考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；
2)受理部門、員工的績(jī)效考核申訴；
3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴；
4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。
2、綜合部
作為公司績(jī)效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1)負(fù)責(zé)公司組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核方案的制定；
2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績(jī)效考核工作；
3)負(fù)責(zé)審核各部門考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評(píng)分結(jié)果；
4)組織處理考核異議；
5)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
3、各部門負(fù)責(zé)人
作為部門員工個(gè)人績(jī)效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1)負(fù)責(zé)制定本部門各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；
2)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
3)負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；
4)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；
5)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；
6)負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
五、部門績(jī)效考核
1、考核維度：業(yè)績(jī)維度
2、考核程序
1)由綜合部運(yùn)營(yíng)組制定計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門計(jì)劃完成得分；
2)由財(cái)務(wù)部制定預(yù)算完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門預(yù)算完成得分；
3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)分；
4)由綜合部根據(jù)各考核項(xiàng)得分進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，通報(bào)各部門。
六、管理人員績(jī)效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度
2、考核程序
1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；
2)能力+態(tài)度得分直接運(yùn)用述職評(píng)議得分；
3)綜合部人力資源組匯總部門績(jī)效得分和述職評(píng)議得分，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后形成最終管理人員績(jī)效考核得分，報(bào)績(jī)效委員會(huì)審核通過(guò)后，反饋相關(guān)人員；
4)由管理人員的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效面談，面談結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組備案。
5)考核等級(jí)對(duì)照表(工作未滿6個(gè)月的，只能評(píng)定為良好及以下)
績(jī)效考核得分
考核等級(jí)
人數(shù)
獎(jiǎng)金系數(shù)
獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優(yōu)秀 1
1.2 獎(jiǎng)勵(lì)xxxxx元，且評(píng)選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績(jī)效分?jǐn)?shù)非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰
60分以上且績(jī)效分?jǐn)?shù)為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷現(xiàn)任職務(wù)，進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權(quán)利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿3個(gè)月，再次進(jìn)行評(píng)議，如仍未通過(guò)評(píng)議的，結(jié)束掛職期，直接降級(jí)留用或辭退；如通過(guò)評(píng)議的公司可繼續(xù)任用。
3、考核結(jié)果運(yùn)用
A、年終獎(jiǎng)金
實(shí)際年終獎(jiǎng)=應(yīng)得年終獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金系數(shù)。
獎(jiǎng)金系數(shù)詳見《獎(jiǎng)金系數(shù)表》
B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評(píng)選
1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評(píng)；
2)根據(jù)本年度績(jī)效考核結(jié)果得出，績(jī)效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績(jī)效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度。
業(yè)績(jī)維度：主要考核員工根據(jù)崗位職責(zé)所達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項(xiàng)專業(yè)能力狀況。
態(tài)度維度：主要考核員工對(duì)待公司的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。
2、考核程序
1)各部門負(fù)責(zé)人或授權(quán)考核人，根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和工作要求，制定考核標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)必須包括：業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三個(gè)維度)；
2)考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)后，報(bào)綜合部備案；
3)員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)；
4)部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分；
5)評(píng)分結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組；
6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下：
a.計(jì)算部門績(jī)效修正系數(shù)K=部門績(jī)效得分/部門員工績(jī)效平均分
b.員工考核最終得分=個(gè)人績(jī)效得分x部門績(jī)效修正系數(shù)K
c.例如：
員工得分部門得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布；
8)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，并將績(jī)效面談?dòng)涗泩?bào)綜合部備案。
3、考核等級(jí)確定
1)員工年度績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，即A-E等級(jí)，并依據(jù)比例設(shè)定進(jìn)行強(qiáng)制排序。
2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行等級(jí)對(duì)應(yīng)，等級(jí)對(duì)應(yīng)依據(jù)年度等級(jí)分配表進(jìn)行強(qiáng)制排序。
3)每個(gè)小組設(shè)定一名最高裁決人，對(duì)最后結(jié)果進(jìn)行確定，如裁決人無(wú)法裁決的由績(jī)效委員會(huì)裁決。
年度等級(jí)人數(shù)分配表
等級(jí)
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數(shù)
小組分配表
名稱部門
最高裁決人
工程系統(tǒng)
工程部
總經(jīng)理助理
營(yíng)銷系統(tǒng)
策劃部、銷售部
集團(tuán)副總
管理、前期系統(tǒng)
綜合部、財(cái)務(wù)部、前期部、合約預(yù)算部、采購(gòu)部
副總經(jīng)理、總經(jīng)理
技術(shù)管理
總工辦
總工
4)年度績(jī)效評(píng)定為E等級(jí)人員直接淘汰。
5)不強(qiáng)制設(shè)定E等級(jí)的比例，由用人部門依據(jù)員工能力可評(píng)定E等級(jí)人員。
6)年度內(nèi)，由于員工工作能力達(dá)不到崗位要求等原因，由用人部門主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級(jí)。
4、考核結(jié)果運(yùn)用
1)年終獎(jiǎng)金
員工年終績(jī)效結(jié)果將直接運(yùn)用到員工的年終獎(jiǎng)金，員工年終績(jī)效結(jié)果評(píng)定按照比例評(píng)定出等級(jí)A-E，每個(gè)等級(jí)享受的年終獎(jiǎng)金不同，具體參照下表：
等級(jí)
A B C D E
對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績(jī)效獎(jiǎng)金
a.年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定為A級(jí)的所有員工及評(píng)定為B級(jí)的部分員工，次年可享受年度績(jī)效獎(jiǎng)金。年度績(jī)效獎(jiǎng)金=(員工上一級(jí)等級(jí)工資-員工等級(jí)工資)×12；
b.績(jī)效獎(jiǎng)金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
c.連續(xù)兩年年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)為A的員工，員工等級(jí)工資可晉升一級(jí)。
d.評(píng)定為C級(jí)的員工等級(jí)保持不變。
e.評(píng)定為E級(jí)的員工公司將實(shí)行末位淘汰。
3)績(jī)效扣款
a.年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定為D級(jí)的員工，次年將進(jìn)行績(jī)效扣款。年度績(jī)效扣款=(員工等級(jí)工資-員工下一級(jí)等級(jí)工資)×12；
b.績(jī)效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。
c.連續(xù)兩年年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)為D的員工，員工等級(jí)工資降一級(jí)。
八、績(jī)效面談
1、績(jī)效面談的目的
通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對(duì)考評(píng)的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。
2、績(jī)效面談的時(shí)間
部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)員工的績(jī)效考核后2個(gè)工作日。
3、面談內(nèi)容建議包括
對(duì)被考核人本年度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來(lái)公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過(guò)去的成績(jī)，指出員工工作中出現(xiàn)的.問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。
4、面談?dòng)涗?/p>
績(jī)效面談結(jié)束后，考核雙方須向綜合部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要，說(shuō)明面談的內(nèi)容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對(duì)各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。
2、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。
3、如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《績(jī)效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對(duì)提出申訴的，綜合部將對(duì)申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達(dá)到要求則退回申述人，申述人如需要繼續(xù)申述可向績(jī)效考核委員會(huì)提出；
4、綜合部接受申述，對(duì)情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí)，并會(huì)同申述人的越級(jí)上級(jí)要求申述人及申述人的考評(píng)人對(duì)申述情況進(jìn)行陳述，申述人的考評(píng)人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者，如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字，如申訴人不接受復(fù)核結(jié)果可向績(jī)效考核委員會(huì)提出；
5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果；已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。
6、根據(jù)對(duì)申訴情況的復(fù)核結(jié)果，如果經(jīng)復(fù)核后的評(píng)分在原評(píng)分的基礎(chǔ)上偏差大于15%，或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴，屬于考核者在績(jī)效管理工作上的失誤，均被認(rèn)定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴(yán)重的報(bào)總經(jīng)理處理。
7、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》
2、《20xx年部門可控性管理費(fèi)用達(dá)成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》
3、《20xx年部門年度工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)分表》
4、《20xx年員工年度績(jī)效考核表》
5、《績(jī)效管理申訴表》
6、《績(jī)效面談表》
績(jī)效考核管理辦法4
為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊(duì)伍，建立獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制，特制定本績(jī)效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵(lì)員工
績(jī)效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達(dá)成工作目標(biāo)，并激勵(lì)取得較高的績(jī)效。
2、引導(dǎo)員工
通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，以績(jī)效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績(jī)效。
3、公平競(jìng)爭(zhēng)
為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績(jī)效考核以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內(nèi)工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。
2、堅(jiān)持實(shí)事求事，反對(duì)走過(guò)場(chǎng)，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正偏差，彌補(bǔ)工作中的不足。
三、考核時(shí)間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。
四、考核的對(duì)象和方式
1、考核對(duì)象：集團(tuán)所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）
2、考核方式：績(jī)效考核采用季度考核和年末綜合評(píng)價(jià)方式。每季度根據(jù)季度考核成績(jī)，計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。
五、考評(píng)關(guān)系
1、集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)、副總經(jīng)理/副部長(zhǎng)門經(jīng)理由集團(tuán)總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級(jí)進(jìn)行考評(píng)；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負(fù)責(zé)人考評(píng)。
六、考核委員會(huì)
公司成立考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會(huì)構(gòu)成：董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)、副總經(jīng)理/副部長(zhǎng)。人力資源部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門，負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。
七、績(jī)效考核內(nèi)容
1、績(jī)效考核主要是從考核對(duì)象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績(jī)效、態(tài)度、能力方面。
1績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
�、偃蝿�(wù)績(jī)效：是對(duì)在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。
�、趫F(tuán)隊(duì)協(xié)作：是對(duì)相關(guān)部門（或相關(guān)人員團(tuán)隊(duì)合作精神的.體現(xiàn)。）
③管理績(jī)效：是對(duì)管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。
2態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。
3能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎(jiǎng)懲結(jié)果等）
1加分項(xiàng)
a、受到通報(bào)表?yè)P(yáng)、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理中有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)公司確認(rèn)后加5分。
2減分項(xiàng)
a、受到誡勉、通報(bào)批評(píng)、書面警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內(nèi)，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對(duì)集團(tuán)及各職能部門下達(dá)的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內(nèi)容，詳見《績(jī)效考核表》。
八、績(jī)效考核各項(xiàng)權(quán)重
1、集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書。
2、附有經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的工程管理中心、營(yíng)銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書。
3、其他非經(jīng)營(yíng)中心的總經(jīng)理/部長(zhǎng)及以下員工的考核權(quán)重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重
董事長(zhǎng)/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)40各中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)20直接上級(jí)30其他其他
九、季度績(jī)效考核成績(jī)的運(yùn)用
1、考核結(jié)果分為五等見表3
A：超過(guò)目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果；
B：完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果；
C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；
D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；
E：遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。
表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等。
�。�1績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎(jiǎng)金。每期的獎(jiǎng)金總額由財(cái)務(wù)中心核算�？�(jī)效獎(jiǎng)金按表三所列系數(shù)在員工工進(jìn)行分配。
（2職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級(jí)處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級(jí)2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級(jí)2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓(xùn)
根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績(jī)效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關(guān)考核者對(duì)被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考核委員會(huì)審批，由被考核者的直接上級(jí)將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績(jī)和存在的問(wèn)題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，同時(shí)把考核結(jié)果存入個(gè)人績(jī)效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標(biāo)計(jì)劃的制定
①被考核人于每周對(duì)照本崗位職位說(shuō)明書填寫《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；
②直接上級(jí)就主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；
③計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級(jí)必須及時(shí)掌握。
�。�2評(píng)價(jià)
①直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標(biāo)；
②考核人對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度單獨(dú)提出評(píng)價(jià)意見，在《績(jī)效考核評(píng)分表》中對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；有同級(jí)考核的人員，由人力資源部組織同級(jí)的考核主體對(duì)相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；
③考核人對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；
�、苤鞴茴I(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級(jí)分布，確定被考核人的考核等級(jí)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)。
（3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績(jī)效考核工作情況向考核委員會(huì)作匯報(bào)分析，考核委員會(huì)對(duì)季度績(jī)效考核工作情況提出建議；
②考核委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的一些特殊問(wèn)題作出處理決定。
2、年度考核程序
（1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；
�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負(fù)責(zé)收集匯總。
十一、本辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)
20xx年12月18日
績(jī)效考核管理辦法5
第一章總則
第一條考核目的
一、激勵(lì)員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進(jìn)自身的績(jī)效，確保實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標(biāo)任務(wù)。
二、確保部門全年任務(wù)的正確布署與實(shí)施；確保員工有效完成各自分解的任務(wù)。
三、以績(jī)效考核來(lái)有序地推進(jìn)工作進(jìn)程及提高工作質(zhì)量。
四、績(jī)效考核結(jié)果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、調(diào)薪、實(shí)施末位淘汰的依據(jù)。
第二條適用范圍
公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則
為使績(jī)效考核公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列原則：
一、考核者必須依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作結(jié)果，客觀公正地對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)。不對(duì)考核期外、職務(wù)工作以外的事情及行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二、考核者應(yīng)秉承對(duì)公司和員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度，堅(jiān)持原則，實(shí)事求是，以工作中實(shí)際產(chǎn)生的績(jī)效為依據(jù)，真實(shí)、客觀地反映出被考核者在工作中的成績(jī)與不足，嚴(yán)禁舞弊行為，考核者對(duì)考核結(jié)果負(fù)直接責(zé)任。
第二章組織管理
第四條履行的責(zé)任
一、確定績(jī)效管理的原則、政策；審核批準(zhǔn)各階段的生產(chǎn)任務(wù)；對(duì)考核結(jié)果有修正權(quán)；負(fù)責(zé)考核異議的評(píng)判。
三、各分管負(fù)責(zé)人及各部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，客觀地對(duì)下屬工作績(jī)效進(jìn)行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認(rèn)識(shí)工作中的不足及有待解決的問(wèn)題，與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會(huì)議討論，給出指導(dǎo)性意見。
4、全體員工：與上級(jí)進(jìn)行開放的交流相同，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效，并提出合理化發(fā)起。
第三章考核辦法
第五條考核形式
一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分法及綜合素質(zhì)評(píng)估法。
二、每季度初公司小賣部按公司轉(zhuǎn)動(dòng)的年度方針任務(wù)，細(xì)化部門的季度方針任務(wù)，由上級(jí)給下級(jí)下達(dá)季度任務(wù)書。
三、任務(wù)描述內(nèi)容包括“任務(wù)稱號(hào)”、“要求達(dá)到的方針、結(jié)果”及“衡量標(biāo)準(zhǔn)”、
4、每季度末，依據(jù)公司任務(wù)完成量對(duì)實(shí)踐任務(wù)完成結(jié)果進(jìn)行考核，上級(jí)給下級(jí)考核評(píng)分，交隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核。
第六條考核辦法
高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。
中層考核：各分管副總考核所轄的部門負(fù)責(zé)人�？己吮韱卧斠姼郊�。
員工考核：各部門負(fù)責(zé)人考核所轄的員工。考核表單詳見附件。
第七條考核周期
一、考核分為月度評(píng)估、季度考核、年度考核
（一）、每月底各部門進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務(wù)的分解，進(jìn)行檢查評(píng)估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。
�。ǘ�、季度考核的主要內(nèi)容詳見附件；季度考核結(jié)果與季度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。
�。ㄈ�、年度考核的主要內(nèi)容詳見附件，是員工全年績(jī)效考核的總和。年度考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。
第八條考核評(píng)分方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
一、考核等級(jí)分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進(jìn)、不合格（詳見下表）。
等級(jí)定義
優(yōu)秀合格有待改進(jìn)不符合崗位說(shuō)明書要求。不能達(dá)到工作目標(biāo)不合格超越崗位說(shuō)完全符合崗符合崗位說(shuō)基本符合崗說(shuō)明書的要求，位說(shuō)明書要明書要求，位說(shuō)明書要并完全超過(guò)求，全面達(dá)保質(zhì)、保量、求，但有所預(yù)期工作目成工作目標(biāo)，按時(shí)達(dá)成工不足，基本標(biāo)并有所超出作方針達(dá)到工作目標(biāo)，但有所欠缺得分<5。
二、優(yōu)秀原則上不得超過(guò)分管人數(shù)的5%，優(yōu)秀不得超過(guò)分管人數(shù)的35%，合格不得超過(guò)分管人數(shù)的.40%，有待改進(jìn)不得超過(guò)分管人數(shù)的15%，不合格不得超過(guò)分管人數(shù)的5%。
三、為了體現(xiàn)部門考核與個(gè)人考核成績(jī)掛鉤，部門考核成績(jī)作為部門主任（主管）考核成績(jī)。
第四章考核與獎(jiǎng)懲
第九條關(guān)于考核的相干規(guī)定
一、販賣人員的績(jī)效考核獎(jiǎng)懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金按公司規(guī)定的販賣獎(jiǎng)勵(lì)辦法執(zhí)行。
二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個(gè)月的，不參加季度考核，不發(fā)放績(jī)效季度獎(jiǎng)金。滿一個(gè)月參加季度考核。
三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金。
四、在季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現(xiàn)下列情況季度考核成績(jī)不得為優(yōu)秀和良好：
�。ㄒ唬⒓径仁录俪^(guò)三天（含三天）；
（二）、季度早退、早退次數(shù)達(dá)五次以上（含五次）；
第十條有關(guān)否定性考核指標(biāo)的規(guī)定
公司績(jī)效考核設(shè)否定性指標(biāo)，符合否定性指標(biāo)的，季度考核成績(jī)?yōu)榱恪?/p>
一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；
二、季度工作日總?cè)鼻谖鍌�(gè)工作日及以上（含調(diào)休）；
三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或?qū)嵺`損失的；嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，給公司財(cái)產(chǎn)和名譽(yù)帶來(lái)?yè)p失的；
四、由于工作責(zé)任心不強(qiáng)，給公司造成經(jīng)濟(jì)、財(cái)產(chǎn)及名譽(yù)損失的；
五、由于個(gè)人身分，無(wú)故影響工作任務(wù)定時(shí)完成的；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）得分為零的；
六、考核過(guò)程中被發(fā)覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級(jí)。
第十一條獎(jiǎng)懲政策
一、員工人為晉級(jí)、降級(jí)。全年中有三個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；全年中有二個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪一級(jí)；全年中有三個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪二級(jí)。
二、連續(xù)二個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果排在部門末位的，部門實(shí)行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績(jī)效考核結(jié)果為不合格的（不含否定性指標(biāo)造成的）公司將作辭退處理。
三、績(jī)效考核結(jié)果將決定員工的季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以填寫《績(jī)效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實(shí)報(bào)告及建議解決方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議審議核準(zhǔn)，并及時(shí)將處理結(jié)果反饋給申訴者。
第五章附則
第十三條本辦法執(zhí)行與具體實(shí)施請(qǐng)參照《績(jī)效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負(fù)責(zé)解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。第十五條本辦法自頒布之日起施行。
績(jī)效考核管理辦法6
（一）總則
第一條 指導(dǎo)思想
為提高項(xiàng)目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績(jī)考核工作，建立和完善有效的考核激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，結(jié)合實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的績(jī)效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對(duì)駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時(shí)間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內(nèi)容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分結(jié)果
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考核每月度考核，總分為100分。
評(píng)分結(jié)果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的`方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評(píng)分最終結(jié)果由考核小組審定，項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績(jī)效獎(jiǎng)金
1、績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為差的，項(xiàng)目直接辭退。
第十條 請(qǐng)假管理
1、請(qǐng)假必須寫請(qǐng)假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請(qǐng)假時(shí)間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過(guò)3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車輛使用部門和使用人。
3、無(wú)故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績(jī)效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實(shí)施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件
績(jī)效考核管理辦法7
一、總則
1、本管理辦法的主導(dǎo)思想為建立一種以收入提成為主導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。
2、該考評(píng)機(jī)制以客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)相結(jié)合，以客觀指標(biāo)為主的原則。
3、該考評(píng)機(jī)制以建立一只“穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、高效、奮進(jìn)”的'團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)。
二、績(jī)效薪酬的計(jì)提方法
1、原則上按照業(yè)務(wù)收入的一定比例確定項(xiàng)目的總提成。對(duì)于預(yù)結(jié)算編制項(xiàng)目、全過(guò)程跟蹤項(xiàng)目按照3%-8%的比例；審計(jì)項(xiàng)目基礎(chǔ)收費(fèi)按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據(jù)項(xiàng)目難易程度、市場(chǎng)情況、時(shí)間長(zhǎng)短、背景等因素確定。
2、原則上計(jì)提比例在項(xiàng)目確定后，開始實(shí)質(zhì)性工作前明確。
三、績(jī)效薪酬的分配原則
績(jī)效薪酬包括：部門管理提成、項(xiàng)目管理提成、業(yè)務(wù)執(zhí)行提成、復(fù)核提成四部分組成。
1、部門管理提成按照部門收入1%記取，分配給部門經(jīng)理。
2、管理提成按照總提成的10%計(jì)取，分配給項(xiàng)目經(jīng)理。
3、業(yè)務(wù)提成按照總提成的85%計(jì)取，分配給業(yè)務(wù)執(zhí)行人員。具體的分配方式由項(xiàng)目經(jīng)理提出分配方案，經(jīng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和技術(shù)總監(jiān)審批后執(zhí)行。
4、交叉復(fù)核提成按照總提成的5%計(jì)取，分配給交叉復(fù)核人員。
5、績(jī)效兌現(xiàn)方法
1、每季度兌現(xiàn)提成的50%，年底兌現(xiàn)提成的另外50%。
2、因個(gè)人原因在項(xiàng)目執(zhí)行中途離職者，將不參加項(xiàng)目績(jī)效考核。
6、執(zhí)業(yè)質(zhì)量考核
1、以各單位工程總造價(jià)為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過(guò)5%為嚴(yán)重不合格。
2、對(duì)于不合格的預(yù)結(jié)算，不納入績(jī)效核算；對(duì)于嚴(yán)重不合格的預(yù)結(jié)算，雙倍扣除相應(yīng)績(jī)效提成；復(fù)核人員相應(yīng)扣減復(fù)核提成。
7、附則
績(jī)效考核管理辦法8
第一章總則
第一條目的
為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，并以此績(jī)效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、培訓(xùn)及薪資福利等變動(dòng)的主要依據(jù)，特制訂本辦法。
第二條原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條指導(dǎo)思想
建立客觀、公平、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條適用范圍
本辦法適用于公司內(nèi)部所有級(jí)別保安人員。
第二章考核體系
第五條考核對(duì)象
�、耦悊T工：保安隊(duì)長(zhǎng)
�、蝾悊T工：保安員
第六條考核內(nèi)容
1、業(yè)績(jī)考核：Ⅰ類員工主要參照部門季度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)和崗位說(shuō)明書進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)崗位說(shuō)明書進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為，出勤狀況，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。
4、特殊獎(jiǎng)懲：?jiǎn)T工日常工作中
突出表現(xiàn)，能夠完全完成崗位說(shuō)明書規(guī)定工作或特殊情況下的工作，考察其進(jìn)取上進(jìn)，應(yīng)變能力。
第七條考核方式
依據(jù)360度績(jī)效考核方法進(jìn)行考核，主要為以下幾種方式：
1、考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式；
2、同級(jí)同事之間互相評(píng)價(jià)；
3、自我評(píng)價(jià)。
第三章考核實(shí)施
第八條考核機(jī)構(gòu)
綜合辦公室：作為公司人力資源工作的管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定，指導(dǎo)和監(jiān)督公司保安部門績(jī)效考核工作。
第九條考核周期
以季度（三個(gè)月）為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定；新聘員工以試用期為考核周期。第一季度：1月1日—3月31日；第二季度：4月1日~6月30日；第三季度：7月1日—9月30日；第四季度：10月1日—12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。
第十條考核流程
根據(jù)崗位說(shuō)明書和部門季度工作計(jì)劃，每年3月、6月、9月、12月份由綜合辦公室協(xié)助保安部門對(duì)其員工作績(jī)效考核進(jìn)行綜合評(píng)定，保安部門應(yīng)于1月5日、4月5日、7月5日、10月5日前將考核結(jié)果報(bào)綜合辦公室人力資源部。
第四章考核結(jié)果的`應(yīng)用
第十一條考核結(jié)果等級(jí)分布
第十二條培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。
第十三條晉升和處罰
在進(jìn)行晉升和處罰時(shí)，應(yīng)參考績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握其工作和環(huán)境適應(yīng)能力。
晉升空間：保安員——保安隊(duì)長(zhǎng)
備注：保安隊(duì)長(zhǎng)的職位由本季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)最高者擔(dān)任。
第十四條調(diào)薪
第十五條績(jī)效收益
績(jī)效收益=績(jī)效工資×績(jī)效等級(jí)權(quán)數(shù)
注：試用期員工不享受績(jī)效工資；待轉(zhuǎn)正之后才能享受績(jī)效工資。
第十六條審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——綜合辦公室負(fù)責(zé)人——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)分管綜合辦公室副總審批。
第十七條考評(píng)申訴
被考評(píng)者若認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不符合實(shí)際情況可于績(jī)效反饋后七個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或綜合辦公室人力資源部申訴。
第五章附則
第十八條本辦法由綜合辦公室人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。
第十九條本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。
附表：
1、保安員績(jī)效考核表
2、保安隊(duì)長(zhǎng)績(jī)效考核表
3、保安員績(jī)效考核記錄表
4、保安隊(duì)長(zhǎng)績(jī)效考核記錄表
5、季度績(jī)效考核成績(jī)匯總表
6、績(jī)效改進(jìn)方案表
績(jī)效考核管理辦法9
一、引言
績(jī)效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，可以提高員工的工作積極性和效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展�？�(jī)效考核管理辦法是指為了更好地進(jìn)行績(jī)效考核而制定的一系列規(guī)范和程序。本文將從績(jī)效考核管理辦法的重要性和實(shí)施策略兩個(gè)方面進(jìn)行探討。
二、績(jī)效考核管理辦法的重要性
1、明確目標(biāo)和期望：通過(guò)績(jī)效考核管理辦法，企業(yè)可以明確員工的工作目標(biāo)和期望，使員工明確自己的職責(zé)和使命感，有利于員工更好地完成工作任務(wù)。
2、激勵(lì)員工積極性：通過(guò)績(jī)效考核管理辦法，企業(yè)可以將員工的工作表現(xiàn)與薪酬、晉升等福利掛鉤，激勵(lì)員工提高工作積極性和主動(dòng)性。
3、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和改進(jìn)機(jī)會(huì)：通過(guò)績(jī)效考核管理辦法，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題和改進(jìn)機(jī)會(huì)，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提高員工的工作能力和素質(zhì)。
三、績(jī)效考核管理辦法的實(shí)施策略
1、制定明確的目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)應(yīng)該制定明確的工作目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使員工清楚自己的任務(wù)和如何被評(píng)估。同時(shí)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀公正，能夠真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)。
2、定期收集和分析數(shù)據(jù)：企業(yè)應(yīng)該定期收集員工的工作數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析和比較，以便了解員工的工作狀況和績(jī)效水平。數(shù)據(jù)收集可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)人報(bào)告、業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)等方式進(jìn)行。
3、及時(shí)反饋和獎(jiǎng)懲措施：企業(yè)應(yīng)該及時(shí)向員工反饋結(jié)果，包括優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并根據(jù)績(jī)效結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施，以激勵(lì)員工進(jìn)一步提高工作績(jī)效。
4、定期評(píng)估和調(diào)整：企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)績(jī)效考核管理辦法進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的變化。
績(jī)效考核管理辦法對(duì)于企業(yè)的'發(fā)展和員工的個(gè)人成長(zhǎng)都具有重要的意義。企業(yè)應(yīng)該重視績(jī)效考核管理辦法的制定和實(shí)施，通過(guò)明確目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)收集和反饋等策略，提高績(jī)效考核的有效性和公正性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)。
績(jī)效考核管理辦法10
一、考核目的
1、有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心。
2、通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高員工的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jī)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理。最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
3、本考核制度可作為各部門員工績(jī)效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。
二、考核對(duì)象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標(biāo)責(zé)任書為準(zhǔn)）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計(jì)劃完成為主要依據(jù)。
四、考核時(shí)間
為下月的`3日前，遇節(jié)假日順延。
五、考核內(nèi)容及占比
本考核辦法內(nèi)容包括五項(xiàng)：月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率、工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。
占比：（月工作計(jì)劃及完成率）：（工作評(píng)價(jià)）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實(shí)行分級(jí)制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：
第一部分：月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員；
2、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工；
3、財(cái)務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)審計(jì)事務(wù)所提供相關(guān)參考依據(jù)。
第二部分：工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生
1、人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進(jìn)行考核；
2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)各部門員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計(jì)劃：
部門：每月30日前，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體工作目標(biāo)及月度例會(huì)會(huì)議紀(jì)要，制訂部門下月度工作計(jì)劃（需包含每月不低于兩次的培訓(xùn)計(jì)劃），撰寫《部門月度工作計(jì)劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺(tái)遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門月度工作計(jì)劃，制定個(gè)人下月度工作計(jì)劃，撰寫《員工月度績(jī)效考核表》，遞交部門負(fù)責(zé)人審定，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺(tái)遞交部門負(fù)責(zé)人、人事部分別留存一份。
計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的工作溝通。
未制定月度工作計(jì)劃的，不參加績(jī)效考核。
2、工作計(jì)劃執(zhí)行
根據(jù)月初制定的《月度工作計(jì)劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計(jì)劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)工作計(jì)劃、計(jì)劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)分。對(duì)于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評(píng)定，人事行政部會(huì)根據(jù)每月月終考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。
3、考核、匯總
�。�1）部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評(píng)定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作計(jì)劃》遞交人事部，5日前由人事部負(fù)責(zé)對(duì)部門經(jīng)理完成情況的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據(jù)月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計(jì)；無(wú)異議的，由人事部制作《部門經(jīng)理績(jī)效考核表》經(jīng)被考核人確認(rèn)后，交總經(jīng)理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評(píng)定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作計(jì)劃》遞交人事部，5日前由人事部負(fù)責(zé)對(duì)員工完成情況的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善，交部門經(jīng)理審核；部門經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計(jì)；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jī)效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認(rèn)，部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結(jié)果反饋
�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔，并函告財(cái)務(wù)部；
�。�2）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、月度績(jī)效工資
根據(jù)周期內(nèi)工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績(jī)效工資=周期績(jī)效工資總額乘以周期績(jī)效考核完成比例
周期績(jī)效考核完成比例=（工作計(jì)劃及完成率項(xiàng)得分+工作評(píng)價(jià)項(xiàng)得分+員工考勤項(xiàng)得分+衛(wèi)生檢查項(xiàng)得分）/100乘以100％
考核后，績(jī)效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計(jì)劃的，本月績(jī)效工資不予發(fā)放。
九、其他事項(xiàng)
1、考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年8月起執(zhí)行。
3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。
附件：
1、《部門經(jīng)理績(jī)效考核表》《部門員工績(jī)效考核表》
績(jī)效考核管理辦法11
1、所有在建項(xiàng)目均參與年度考核，項(xiàng)目主體完工和有效工期不滿三個(gè)月的不參加。
2、項(xiàng)目年度考核采用評(píng)分制，滿分150分，每年度末公司相關(guān)職能部門對(duì)項(xiàng)目各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)得分情況獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目書記、項(xiàng)目總工，獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為責(zé)任人繳納的風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
3、項(xiàng)目年度考核獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)年度發(fā)放70%，余留30%到項(xiàng)目竣工考核兌現(xiàn)。
4、統(tǒng)一各項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目經(jīng)理15萬(wàn)元、項(xiàng)目書記12萬(wàn)元、項(xiàng)目總工10萬(wàn)元。項(xiàng)目竣工審計(jì)后視考核情況返還。
5、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)的否決項(xiàng)：年度上交款繳納達(dá)不到年度應(yīng)交額的'60%、計(jì)價(jià)收入達(dá)不到計(jì)劃產(chǎn)值的80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責(zé)任事故、未繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
6、年度考核分為施工管理、法人管項(xiàng)目、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、綜合管理四大部分，包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進(jìn)度工期、勞務(wù)招議標(biāo)、物資設(shè)備招標(biāo)、租賃管理、財(cái)務(wù)管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標(biāo)、工資發(fā)放、社�；稹⒎墒聞�(wù)、綜合管理等14個(gè)指標(biāo)。
績(jī)效考核管理辦法12
一、指導(dǎo)思想和原則
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞我辦職能定位，以提高執(zhí)行力和工作效能為重點(diǎn)，把服務(wù)對(duì)象的滿意度作為評(píng)價(jià)處室及工作人員績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)，采取內(nèi)部考核和服務(wù)對(duì)象評(píng)議相結(jié)合的考核方法，堅(jiān)持客觀公正、公開透明、注重實(shí)效、簡(jiǎn)便易行的原則，逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的科學(xué)化和規(guī)范化，充分發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向、激勵(lì)、約束作用，不斷提高機(jī)關(guān)管理水平和服務(wù)水平，為全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)編制保障。
二、考核對(duì)象
辦機(jī)關(guān)各處及其工作人員（工勤人員除外）。
辦信息中心及其工作人員（工勤人員除外）績(jī)效考核工作，參照本方案執(zhí)行。
三、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)情況。重點(diǎn)考核各處及其工作人員履行職責(zé)、完成工作任務(wù)所取得的成效情況。
�。ǘ┳陨斫ㄔO(shè)情況。重點(diǎn)考核各處及其工作人員貫徹上級(jí)各項(xiàng)制度、提升整體素質(zhì)、遵規(guī)守紀(jì)、改進(jìn)作風(fēng)等方面的情況。
�。ㄈ┓⻊�(wù)對(duì)象滿意度。重點(diǎn)考核了解服務(wù)對(duì)象對(duì)各處及其工作人員履行職責(zé)、依法行政、辦事效率、廉潔自律和服務(wù)水平等情況的滿意程度。
四、考核方法和計(jì)分方法
采取領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)、職能部門專項(xiàng)考核和服務(wù)對(duì)象滿意度調(diào)查相結(jié)合的方法進(jìn)行�？�(jī)效考核實(shí)行百分制，其中：領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)分值30分；職能部門專項(xiàng)考核分值40分；服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)分值30分。特殊情況加分另計(jì)。
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)（分值30分）。年終或次年初，采取問(wèn)卷方式，請(qǐng)辦領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各處工作人員工作質(zhì)量、工作作風(fēng)、服務(wù)水平、協(xié)作精神等考核要素，按照“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四個(gè)等次進(jìn)行評(píng)價(jià)，分別賦予0.9、0.8、0.7、0.6權(quán)重，綜合計(jì)分。
科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員綜合評(píng)價(jià)得分，為辦領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷評(píng)價(jià)得分平均權(quán)重乘以30；科級(jí)及科級(jí)以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員綜合評(píng)價(jià)得分，為辦領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分（問(wèn)卷評(píng)價(jià)得分平均權(quán)重乘以15）和本處負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)得分（問(wèn)卷評(píng)價(jià)得分平均權(quán)重乘以15）兩部分之和；各處的綜合評(píng)價(jià)得分，為本處工作人員得分的平均值。
（二）職能部門專項(xiàng)考核（分值40分）。由辦績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)各處工作人員的出勤率、崗位工作業(yè)績(jī)和遵守規(guī)章制度和紀(jì)律、受獎(jiǎng)勵(lì)、群眾投訴處理等情況進(jìn)行考評(píng)，綜合計(jì)分。
工作人員專項(xiàng)考核得分，為個(gè)人出勤率、崗位工作業(yè)績(jī)和遵規(guī)守紀(jì)三部分得分之和；各處專項(xiàng)考核得分，為本處工作人員專項(xiàng)考核得分的平均值。
�。�1）出勤率（分值10分）。采用倒扣分辦法計(jì)分。出滿勤得分10分。請(qǐng)病假一周內(nèi)不扣分，超出一周每天扣0.1分；請(qǐng)事假每天扣0.1分；曠工每天扣1分�？弁�10分為止。
�。�2）崗位工作業(yè)績(jī)（分值20分）。根據(jù)工作人員的具體職務(wù)、崗位履職履責(zé)情況而定。
科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員崗位工作業(yè)績(jī)得分，為行政管理得分與工作審核把關(guān)得分兩部分之和。行政管理（8分）。采用倒扣分辦法計(jì)分。未按辦領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門要求組織必要的教育、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)，或未按時(shí)上報(bào)有關(guān)情況材料的，每次（件）扣1分，扣完8分為止。工作審核把關(guān)（12分）。采用倒扣分辦法計(jì)分。辦文辦公辦事未按時(shí)完成任務(wù)，每件（次）扣1分，造成嚴(yán)重后果的扣2分；發(fā)生質(zhì)量差錯(cuò)問(wèn)題每件（次）扣1分，造成嚴(yán)重后果的扣2分，扣完12分為止。
科級(jí)及科級(jí)以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員崗位，采用倒扣分辦法計(jì)分。辦文辦公辦事未按時(shí)完成任務(wù)的，每件（次）扣1分，造成嚴(yán)重后果的扣2分；發(fā)生質(zhì)量差錯(cuò)問(wèn)題每件（次）扣1分，造成嚴(yán)重后果的扣2分，扣完20分為止。
�。�3）遵規(guī)守紀(jì)（分值10分）。采用倒扣分、加分的辦法計(jì)分。工作人員受到投訴、舉報(bào)被查實(shí)，或違規(guī)違紀(jì)受到誡勉教育的每次扣1分，受到效能告誡的每次扣2分，受到組織處理的（通報(bào)批評(píng)等）每次扣5分，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的每次扣10分，扣完10分為止。
工作人員因工作成績(jī)突出，獲得市級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的每次加3分；獲得省級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的.每次加5分、授予榮譽(yù)稱號(hào)的每次加8分；獲得部級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的每次加8分、授予榮譽(yù)稱號(hào)的每次加10分。所在處室因工作成績(jī)突出，獲得國(guó)家、省、市級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，每次處主要領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人分別加8分、6分、4分，處其他工作人員按處主要領(lǐng)導(dǎo)加分的50%加分。
�。ㄈ┓⻊�(wù)對(duì)象滿意度調(diào)查（分值30分）。采取問(wèn)卷調(diào)查的方式，請(qǐng)服務(wù)對(duì)象對(duì)各處及其工作人員的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)議計(jì)分。問(wèn)卷發(fā)放范圍為：辦機(jī)關(guān)全體干部；市直對(duì)口單位組織人事處；縣區(qū)（開發(fā)區(qū)、新區(qū)）編辦（人勞局、黨群部）。服務(wù)對(duì)象滿意度調(diào)查問(wèn)卷設(shè)置“滿意”、“基本滿意”、“一般”、“不了解”、“不滿意”五個(gè)等次，分別賦予0.9、0.8、0.7、0.6、0.5權(quán)重，綜合計(jì)分。
工作人員服務(wù)對(duì)象滿意度調(diào)查得分，為問(wèn)卷權(quán)重之和除以問(wèn)卷數(shù)乘以30。各處服務(wù)對(duì)象滿意度調(diào)查得分，為本處室工作人員得分的平均值。
（四）特殊情況加分。在績(jī)效考核中，辦機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)總分排名前三名的，處主要領(lǐng)導(dǎo)分別加4、3、2分，處其他干部按處主要領(lǐng)導(dǎo)加分的50%加分。
五、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立辦績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，與辦公務(wù)員考核委員會(huì)兩塊牌子、一套人馬。辦主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，分管辦領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，各處主要負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在辦綜合處，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的綜合管理和日常工作。工作人員根據(jù)需要從機(jī)關(guān)各處隨時(shí)抽調(diào)。
（二）健全有關(guān)制度。健全機(jī)關(guān)工作人員考勤制度，主要真實(shí)地記錄工作人員出勤情況；健全機(jī)關(guān)工作人員日常工作數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效登記制度，客觀地記錄工作人員平時(shí)工作數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效情況；健全投訴制度，完整地記錄工作人員被投訴和受查處情況，為績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)。
�。ㄈ┞鋵�(shí)工作責(zé)任�？记谥贫扔赊k綜合處統(tǒng)一制發(fā)記錄載體，并按月回收考勤資料、匯總情況；各處長(zhǎng)或副處長(zhǎng)負(fù)責(zé)真實(shí)地記載本處工作人員出勤情況。工作人員的工作任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效由本人登記，處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)審核，處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)由分管辦領(lǐng)導(dǎo)審核，辦綜合處按月收回登記資料并組織考核辦人員匯總情況。辦正科級(jí)紀(jì)檢員負(fù)責(zé)受理對(duì)全辦工作人員的投訴，對(duì)投訴情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)并提出處理意見和建議。
績(jī)效考核管理辦法13
一、績(jī)效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jī)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績(jī)效管理，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績(jī)效工資，評(píng)選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過(guò)考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
二、績(jī)效考核制度
(一)工資及崗位績(jī)效工資構(gòu)成
1、店長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的.特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(jiǎng)(50元)
1)工作業(yè)績(jī)崗位績(jī)效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jī)效工資分配崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位店長(zhǎng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的3%在績(jī)效工資上再加100元每月營(yíng)業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的2%在績(jī)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績(jī)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jī)效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績(jī)效考核，店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長(zhǎng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jī)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績(jī)得分
(1)店長(zhǎng)：工作業(yè)績(jī)得分=70分x店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jī)得分=70分x個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jī)效工資=(工作業(yè)績(jī)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金
(三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營(yíng)業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得績(jī)效工資。
1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
▲獎(jiǎng)勵(lì)：
月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說(shuō)明：該店長(zhǎng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結(jié)算工資為店長(zhǎng)：1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：
月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績(jī)效工資獎(jiǎng)乘以40%，例：某店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70x70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長(zhǎng)=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達(dá)到評(píng)優(yōu)分值，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金值店長(zhǎng)
(1)店長(zhǎng)季度考核達(dá)標(biāo)：
評(píng)優(yōu)秀店長(zhǎng)、特級(jí)店長(zhǎng)：增加績(jī)效工資獎(jiǎng)金。
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評(píng) 為優(yōu)秀店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評(píng)為特級(jí)店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績(jī)效工資從下季度初開始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長(zhǎng)季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績(jī)效工資獎(jiǎng)金
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jī)效工資算。
績(jī)效考核管理辦法14
一、總則
第一條 為落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，促進(jìn)企業(yè)管理水平提升，客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)部門及員工工作績(jī)效，調(diào)動(dòng)好、發(fā)揮好企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性，根據(jù)集團(tuán)《全員業(yè)績(jī)考核辦法》，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本辦法
第二條 重要意義
全面實(shí)施“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無(wú)盲區(qū)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的全員業(yè)績(jī)考核，核心在于推行全面目標(biāo)管理、落實(shí)全面責(zé)任管理，是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是完善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度的重要舉措，是分解責(zé)任到每個(gè)部門，壓力傳遞到每個(gè)崗位，獎(jiǎng)懲覆蓋到每個(gè)員工的制度保證。目的在于引入目標(biāo)管理、規(guī)范運(yùn)作流程、有效實(shí)施管控，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第三條 考核原則
（一）堅(jiān)持公平公正公開的原則
�。ǘ﹫�(jiān)持統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則。
�。ㄈ﹫�(jiān)持全員覆蓋、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
（四）堅(jiān)持考核工作為經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的原則。
第四條 本辦法適用于公司本部及下屬各分（控股）公司。
二、管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)
第五條 管理機(jī)構(gòu)
為加強(qiáng)全員業(yè)績(jī)考核管理工作，促進(jìn)各級(jí)績(jī)效考核管理工作的有序開展，成立公司全員業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組 長(zhǎng)：公司董事長(zhǎng)
副組長(zhǎng)：公司總經(jīng)理
成 員：公司副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)
公司全員業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，掛靠黨群工作部，作為考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其成員為： 辦公室主任：人事考核工作分管領(lǐng)導(dǎo)
辦公室副主任：黨群工作部負(fù)責(zé)人
成員：黨群工作部人力資源管理員
第六條 職責(zé)
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)審核公司全員業(yè)績(jī)考核管理辦法及相關(guān)重要制度的制訂、修訂和發(fā)布；
2、負(fù)責(zé)公司副職領(lǐng)導(dǎo)、本部中層管理人員及分（控股）公司負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核方案的審定、考核結(jié)果的綜合評(píng)定和發(fā)布；
3、負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。
�。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職責(zé)：
1、對(duì)全員業(yè)績(jī)考核管理各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；
2、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
3、各部門配合，具體負(fù)責(zé)本部中層管理人員及分（控股）公司負(fù)責(zé)人的考核資料匯總統(tǒng)計(jì)，完成初步考核審定，提出獎(jiǎng)懲建議；
4、負(fù)責(zé)對(duì)本部中層管理人員及分（控股）公司負(fù)責(zé)人考核結(jié)果的反饋；
5、協(xié)調(diào)、處理本部職能部門負(fù)責(zé)人、員工及分（控股）公司負(fù)責(zé)人關(guān)于考核申訴的具體工作；
6、匯總統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；
（三）本部職能部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)本部門員工的考核管理。包括制訂考核實(shí)施細(xì)則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案，負(fù)責(zé)本部門員工考核申訴；
2、在本部門職能范圍內(nèi)對(duì)分（控股）公司負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核提供信息收集、參與考核評(píng)分、提出考核獎(jiǎng)懲建議；
3、參與公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核打分。
�。ㄋ模┓郑ǹ毓桑┕矩�(fù)責(zé)人職責(zé)：
1、參照公司全員業(yè)績(jī)考核相關(guān)管理辦法，負(fù)責(zé)本單位全員業(yè)績(jī)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。包括制訂本單位員工考核管理辦法、組織實(shí)施及考核申訴等各項(xiàng)考核管理工作。
2、參與公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核打分。
三、員工考核管理
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第七條 考核指標(biāo)
領(lǐng)導(dǎo)班子副職主要從關(guān)鍵績(jī)效、素質(zhì)能力、黨風(fēng)廉政、管理協(xié)作以及勤勉工作五維度指標(biāo)開展。
1、關(guān)鍵績(jī)效：每年初，依據(jù)集團(tuán)下達(dá)的“負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)”以及公司績(jī)效考核管理辦法，分解和明確各位副職領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵工作任務(wù)。年終依據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的完成情況，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員考核打分，權(quán)重60%；
2、素質(zhì)能力：主要反映各副職領(lǐng)導(dǎo)考核期內(nèi)的各項(xiàng)綜合素養(yǎng)和能力。具體包含管理學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、分析決策能力、計(jì)劃執(zhí)行能力等，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、該領(lǐng)導(dǎo)的分管部門和分（控股）公司負(fù)責(zé)人考核打分，權(quán)重10%；
3、黨風(fēng)廉政：主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn)，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部及各分（控股）公司各支部書記考核打分，權(quán)重10%；
4、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部職能部門負(fù)責(zé)人和分（控股）公司負(fù)責(zé)人考核打分，權(quán)重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部職能部門負(fù)責(zé)人及分（控股）公司主要負(fù)責(zé)人考核打分，權(quán)重10%。
第八條 考核方式
為全面、客觀體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子副職的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，采取360度考核方式，即由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、其他班子副職成員及職能部門負(fù)責(zé)人、分（控股）公司主要負(fù)責(zé)人等其他相關(guān)人員共同參與考核打分。
第九條 考核周期：以一年為周期實(shí)施經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。
第十條 考核程序：由公司黨群工作部負(fù)責(zé)收集相關(guān)考核信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行初步考核打分，匯總統(tǒng)計(jì)并提出考核獎(jiǎng)懲建議；提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行綜合審定（被考核領(lǐng)導(dǎo)不參與本人的考核結(jié)果審定），由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將最終考核結(jié)果反饋給被考核副職領(lǐng)導(dǎo)。
第十一條 考核結(jié)果運(yùn)用及考核申訴：考核結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)客觀公正，體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)果差異，各位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的年度獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效應(yīng)適當(dāng)拉開差距。如對(duì)考核過(guò)程或考核結(jié)果有異議，由業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)處理考核申訴。
�。ǘ┍静柯毮懿块T負(fù)責(zé)人考核管理
第十二條 考核方式
職能部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核采取季度考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
第十三條 季度考核。主要根據(jù)部門季度重點(diǎn)工作完成情況，由黨群工作部考核打分，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定實(shí)施。
第十四條 年度考核
本部職能部門負(fù)責(zé)人年度考核指標(biāo)分為：業(yè)績(jī)考核、管理協(xié)作和勤政廉政。
1、業(yè)績(jī)考核：對(duì)本部職能部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核，主要依據(jù)機(jī)關(guān)部門績(jī)效目標(biāo)考核管理辦法》（渝三峽開發(fā)〔2011〕97號(hào)）。每年初公司下達(dá)各部門年度重點(diǎn)工作任務(wù)，明確各重點(diǎn)工作事項(xiàng)及完成要求，作為年末業(yè)績(jī)考核的主要標(biāo)準(zhǔn)。次年初由黨群工作部統(tǒng)計(jì)考核信息，進(jìn)行初步考核打分，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定實(shí)施，權(quán)重70%；
2、管理協(xié)作：反映管理能力、工作分配、部門間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。通過(guò)職能部門負(fù)責(zé)人年度述職及民主測(cè)評(píng)情況打分，權(quán)重20%；
3、勤政廉政：主要指黨風(fēng)廉政、勤勉工作、遵章守紀(jì)情況。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核打分，權(quán)重10%；
第十五條 考核結(jié)果運(yùn)用。職能部門負(fù)責(zé)人的考核得分與本人的職務(wù)升降及年度獎(jiǎng)金分配直接掛鉤�？己说梅值陌俜直茸鳛楸救四甓泉�(jiǎng)金的分配系數(shù)，以此適當(dāng)拉開差距。
第十六條 考核申訴。如職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核過(guò)程及結(jié)果有異議，可于考核結(jié)果下發(fā)10個(gè)工作日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室申訴。不能協(xié)調(diào)的，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。
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第十七條 分（控股）公司主要負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，以年度為考核周期，以年度目標(biāo)任務(wù)的完成情況為主要依據(jù)，結(jié)合素質(zhì)能力、管理協(xié)作、黨風(fēng)廉政、勤勉工作等指標(biāo)進(jìn)行360度考核。
1、績(jī)效目標(biāo)：每年初，依據(jù)公司分解下達(dá)的`各“分（控股）公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)”以及公司績(jī)效考核管理辦法，明確分（控股）公司負(fù)責(zé)人的工作績(jī)效目標(biāo)。年終依據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的完成情況，由黨群工作部負(fù)責(zé)收集資料，報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核打分，權(quán)重60%；
2、素質(zhì)能力：主要反映分（控股）公司負(fù)責(zé)人考核期內(nèi)的各項(xiàng)綜合素養(yǎng)和能力。由本部職能部門負(fù)責(zé)人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權(quán)重10%；
3、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由本部職能部門負(fù)責(zé)人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權(quán)重10%；
4、黨風(fēng)廉政：主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn)，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權(quán)重10%。權(quán)重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權(quán)重10%。
第十八條 分（控股）公司班子副職、中層管理人員、其他員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，由分（控股）公司公司自行擬定，報(bào)公司備案。
�。ㄋ模┍静繂T工考核管理
第十九條 本部員工的業(yè)績(jī)考核，由各職能部門負(fù)責(zé)制訂考核實(shí)施細(xì)則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案等。采取月度考核、季度考核與年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
四、監(jiān)督檢查
第二十條 監(jiān)督檢查。全員業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將不定期對(duì)各部門、各子分（控股）公司的業(yè)績(jī)考核管理工作開展監(jiān)督檢查，每年不少于2次，確保各級(jí)人員的考核管理合法合規(guī)、客觀公正，對(duì)檢查中出現(xiàn)的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。
五、考核反饋
第二十一條 考核反饋。各級(jí)人員的業(yè)績(jī)考核，必須在考核結(jié)果公布后五個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至被考核人人，同時(shí)與被考核人進(jìn)行考核溝通，聽取被考核人的意見和建議，尋求改進(jìn)方向，就下階段工作目標(biāo)達(dá)成一致。
第二十二條 信息公開。
（一）各級(jí)業(yè)績(jī)考核管理辦法及相關(guān)制度須對(duì)本單位員工公開，確保相關(guān)工作機(jī)構(gòu)、考核辦法、操作方式等規(guī)定讓各級(jí)被考核人充分知曉；
�。ǘ└骷�(jí)人員的業(yè)績(jī)考核結(jié)果須在一定范圍內(nèi)公開，確保操作合規(guī)，接受相關(guān)人員質(zhì)疑，使被考核人了解自己在同級(jí)被考核人中的位置及差距。
六、附則
第二十三條 本辦法自發(fā)文之日起實(shí)施，由公司黨群工作部責(zé)解釋，未盡事宜由公司全員業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。
績(jī)效考核管理辦法15
(一)總則
第一條在確認(rèn)晉升與提薪資格時(shí)，必須依據(jù)基于考核標(biāo)準(zhǔn)表的考評(píng)結(jié)果。另外，晉升提薪資格認(rèn)定工作能夠與普通提薪資格認(rèn)定工作分開進(jìn)行。
第二條考核標(biāo)準(zhǔn)表分為以下三種：
1.態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項(xiàng)要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和職責(zé)感。評(píng)分方式分兩種情景，用于晉升目的時(shí)，采用五級(jí)評(píng)分；用于提薪時(shí)采用三級(jí)評(píng)分；
2.能力考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項(xiàng)評(píng)價(jià)要素，即各種綜合能力、知識(shí)(業(yè)月知識(shí)和基本常識(shí))、體力、技能。同樣，評(píng)分辦法分兩種情景，用于晉升時(shí)五級(jí)評(píng)分；用于提薪時(shí)，三級(jí)評(píng)分；
3.業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)表。由考核標(biāo)準(zhǔn)表具體規(guī)定細(xì)則和要求。評(píng)分辦法也差分兩種，用于晉升，五級(jí)評(píng)分；用于提薪，三級(jí)評(píng)分。
第三條考核標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)要素)與評(píng)分示范(具體資料見表3—46)。
(二)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)
第四條態(tài)度考核資料
1.服從性
(1)是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度；
(2)有無(wú)遲到、早退、無(wú)故缺勤的情景；
(3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
(4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；
(5)是否注意收拾和挺理工作場(chǎng)所；
(6)工作是否有效串；
(7)有無(wú)因其言行，破壞了現(xiàn)場(chǎng)的風(fēng)氣和紀(jì)律以及擾亂秩序的情景；
2.協(xié)作性
(1)是否能夠立足全局，把握各部門(各職務(wù))之間的關(guān)系，并且根據(jù)情景進(jìn)行積極而妥善合作；
(2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作；
(3)是否能夠幫忙領(lǐng)導(dǎo)改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場(chǎng)所；(4)是否能夠上下溝通，在提高團(tuán)隊(duì)士氣中發(fā)揮作用；(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；(6)能否與上司及同事和睦共事；
3.積極性
(1)是否具有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進(jìn)的精神；(2)是否具有改善和改善工作的熱情；
(3)是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；(4)是否具有排除萬(wàn)難、爭(zhēng)取成功的干勁；(5)是否具有在集會(huì)和會(huì)議上爭(zhēng)取發(fā)言的勇氣；4.職責(zé)性
(1)是否明確自我有職責(zé)經(jīng)常檢驗(yàn)下屬的工作情景和工作的結(jié)果；(2)對(duì)于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應(yīng)負(fù)的職責(zé)；(3)是否能夠善始善終地完成本職工作；
(4)遇到工作中的失誤時(shí)，是否向其他部門推卸職責(zé)；(5)在理解上司全權(quán)委托交辦的工作任務(wù)時(shí)能否讓上司放心。員工績(jī)效考核制度管理辦法第十一篇為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。
一、績(jī)效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)、請(qǐng)問(wèn)是__先生/女士(阿姨)嗎？
(3)、您好，一共是x元x角；
(4)、先生/女士(阿姨)，請(qǐng)問(wèn)有x零錢嗎？
(5)、找您__元，請(qǐng)核對(duì)一下；
(6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”！
(7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查；
(8)、請(qǐng)到x科，換/開個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
為建立有效的激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)評(píng)估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績(jī)效考核辦法：辦公室主任副主任：
1、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)及時(shí)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。(10分)
2、及時(shí)匯報(bào)并安排做好醫(yī)院布置的各項(xiàng)工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。(10分)
3、醫(yī)院文稿的審核準(zhǔn)確無(wú)誤，格式規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。(10分)
4、辦公經(jīng)費(fèi)、招待費(fèi)用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)違規(guī)超標(biāo)。(10分)
5、及時(shí)會(huì)同醫(yī)院相關(guān)部門擬定各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，并負(fù)責(zé)審核報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。(10分)
6、內(nèi)外接待工作服務(wù)熱情，安排周到得體。(10分) 7、調(diào)度安排使用辦公車輛，控制車輛費(fèi)用。(10分)
8、嚴(yán)格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調(diào)配使用合理。(10分) 9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴(yán)密。(10分) 10、醫(yī)院重大會(huì)議的籌備組織安排周到及時(shí)。(10分)辦公室人員：
1、會(huì)議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請(qǐng)、報(bào)告、總結(jié)，以及醫(yī)院上報(bào)下發(fā)的`文件、書面材料及時(shí)規(guī)范。(15分)
2、做好會(huì)議記錄，整理會(huì)議紀(jì)要資料具體詳細(xì)，督辦落實(shí)會(huì)議決定事項(xiàng)及時(shí)。(8分)
3、組織醫(yī)院日常會(huì)議和其他事務(wù)性會(huì)議的準(zhǔn)備安排及時(shí)周到。(8分) 4、做好黨務(wù)、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。(10分) 5、宣傳欄資料制作更換及時(shí)。(8分)
6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準(zhǔn)確無(wú)誤。(8分) 7、醫(yī)院報(bào)刊、雜志、信函分發(fā)準(zhǔn)確及時(shí)。(8分) 8、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)材料的打印規(guī)范，復(fù)印準(zhǔn)確及時(shí)。(8分)
10、認(rèn)真完成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的其他各項(xiàng)工作。(10分) 11、辦公設(shè)施及各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴(yán)格。(8分)
注：每個(gè)崗位滿分為100分，與相應(yīng)考核部門和主管領(lǐng)導(dǎo)按工作職責(zé)進(jìn)行考核打分。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。
2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長(zhǎng)
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；
3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績(jī)效的過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)。
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對(duì)存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
第二章業(yè)務(wù)部門（前臺(tái)）考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法
一、考核辦法
以績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員
前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司一些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法。
融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jī)效工資；
2）享受實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì)；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jī)效工資；
2）實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jī)效工資；
2）實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì)；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jī)提成；
2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
2、連續(xù)三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jī)，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。
拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績(jī)效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jī)提成；
3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績(jī)效工資總額90%，以此類推
3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）享受全額績(jī)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jī)提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成，本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績(jī)效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績(jī)效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標(biāo)：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%，以此類推。
1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績(jī)效考核作用
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績(jī)效考核原則
1、公開的原則，即考核過(guò)程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
第4條績(jī)效考核時(shí)間安排
績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。
2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jī)效考核工作公平、公正、公開地開展。
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