人力資源部個人工作計(jì)劃精選15篇
時間過得真快，總在不經(jīng)意間流逝，我們的工作又將迎來新的進(jìn)步，是時候開始寫計(jì)劃了。我們該怎么擬定計(jì)劃呢？以下是小編精心整理的人力資源部個人工作計(jì)劃，歡迎閱讀與收藏。
人力資源部個人工作計(jì)劃1
一、人力資源計(jì)劃定義和作用
(一) 定義
人力資源計(jì)劃是組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)人力資源政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計(jì)劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰(zhàn)略相結(jié)合，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的途徑。
(二)作用
第一，使組織保持人力資源供給需求動態(tài)平衡。通過人力資源合理配置，提高人力資源利用效率，增強(qiáng)人力資源優(yōu)勢，提高市場競爭能力。
第二，能使組織有效控制人力成本，確保長期發(fā)展。
第三，能將組織自身發(fā)展和需要與職工發(fā)展和需要相統(tǒng)一。
第四，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，有效提高職工工作效率。
二、人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容
組織人力資源計(jì)劃有兩個層次：
一，總體人力資源計(jì)劃，即組織人力資源計(jì)劃的干系統(tǒng)。內(nèi)容包括：計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標(biāo)、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實(shí)施步驟以及總的預(yù)算。
二，人力資源計(jì)劃子系統(tǒng)。是總體人力資源計(jì)劃有機(jī)組成部分的，即組織內(nèi)具體的人力資源管理計(jì)劃。主要內(nèi)容如下：
A、人力資源補(bǔ)充更新計(jì)劃。目標(biāo)――優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，滿足組織對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。相關(guān)政策與措施――退休政策、冗員解聘、工作分析、新員工的招聘。
B、人力資源使用和調(diào)整計(jì)劃。目標(biāo)――提高人力使用效率，適人適位，組織內(nèi)部人力資源流動。相關(guān)政策與措施――崗位輪換制度、崗位責(zé)任制度與資格制度、企業(yè)內(nèi)部員工流動制度。
C、人力資源發(fā)展計(jì)劃。目標(biāo)――選拔后備人才，形成人才群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。相關(guān)政策與措施――管理者與技術(shù)工作者的崗位選拔制度、提升職位的確定、未提升資深人員的安排、員工職業(yè)生涯計(jì)劃。
D、評估計(jì)劃。目標(biāo)――增加員工參與，增進(jìn)績效，增強(qiáng)組織凝聚力，改善企業(yè)文化。相關(guān)政策與措施――績效評估計(jì)劃獎罰制度、溝通機(jī)制。
E、員工薪酬計(jì)劃。目標(biāo)――內(nèi)外部員工薪酬調(diào)查，形成有效的'薪酬管理，為員工謀求最大利益。 相關(guān)政策與措施――薪酬制度、獎勵制度、福利制度。
F、員工培訓(xùn)計(jì)劃。目標(biāo)――擬定培訓(xùn)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)系統(tǒng)、評估培訓(xùn)效果。相關(guān)政策與措施――有關(guān)普通員工、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)制度。
G、員工關(guān)系計(jì)劃。目標(biāo)――協(xié)調(diào)員工關(guān)系，增進(jìn)員工溝通，完善組織文化，增進(jìn)員上滿意度。相關(guān)政策與措施――員工參與管理制度、合理化建議制度、員工溝通制度。
H、員廠退休解聘計(jì)劃。目標(biāo)――做好職工退休工作、解聘工作，職工離崗正�；�(guī)范化。相關(guān)政策與措施――退休政策規(guī)定、解聘制度和程序、退休與解聘人選確定與工作實(shí)施。
三、人力資源計(jì)劃步驟
-)人力資源計(jì)劃的時間跨度
短期計(jì)劃(一年之內(nèi))。要求：目的明確，內(nèi)容具體，具有靈活性。
中期計(jì)劃(三至五年)。要求：適合組織中期總體發(fā)展目標(biāo)，主要以人力資源管理政策、措施內(nèi)容為主。
長期計(jì)劃(五年――十年)。要求：①適合組織長期總體發(fā)展目標(biāo)，對組織人力資源開發(fā)和管理的總戰(zhàn)略、總方針和總目標(biāo)等進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃。②對組織人力資源開發(fā)和管理具有戰(zhàn)略性和指導(dǎo)性，直接為短期和中期計(jì)劃判定與實(shí)施提供框架及基礎(chǔ)。
計(jì)劃時間跨度劃分，必須與組織總體發(fā)展計(jì)劃保持一致。
(二)人力資源計(jì)劃的基本步驟
第一，計(jì)劃的基礎(chǔ)，是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略。組織發(fā)展重點(diǎn)、企業(yè)技術(shù)設(shè)備特點(diǎn)、產(chǎn)銷狀況、經(jīng)營規(guī)模和擴(kuò)展方向等，都會對人力資源提出不同要求。計(jì)劃則必須滿足組織上述要求。
制定計(jì)劃，面對外部經(jīng)營環(huán)境包括市場環(huán)境、勞動力市場供求狀況、勞動者文化素質(zhì)，有關(guān)法律政策以及本地區(qū)平均工資水平、人們擇業(yè)偏好等等，都會對人力資源計(jì)劃的制定形成制約。因此，要明確分析外部條件，作為制定計(jì)劃必要依據(jù)。
第二，分析組織現(xiàn)有人力資源狀況。對照組織發(fā)展要求，對現(xiàn)有人力數(shù)量、質(zhì)量、配置結(jié)構(gòu)等進(jìn)行資源盤點(diǎn)。
第三，對組織的人力資源供求狀況進(jìn)行預(yù)測。厘清現(xiàn)況與發(fā)展差距，分析內(nèi)部和外部的人力供給狀況，并進(jìn)行預(yù)測。
第四，制定人力資源計(jì)劃，包括總體計(jì)劃和各項(xiàng)職能計(jì)劃。注意：計(jì)劃時間跨度、各不同職能計(jì)劃以及相關(guān)制度之間的平衡和銜接。
第五，完善計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)督和控制機(jī)制，保證計(jì)劃實(shí)施。
第六，完善計(jì)劃評估和調(diào)整系統(tǒng)。及時評估計(jì)劃執(zhí)行效果，及時調(diào)整，保證計(jì)劃有效性。
四、影響企業(yè)人力資源計(jì)劃的因素
(一)影響企業(yè)人力資源計(jì)劃的內(nèi)部因素
l.企業(yè)目標(biāo)
知識經(jīng)濟(jì)，競爭空前激烈，為謀求生存發(fā)展，要隨時根據(jù)外部環(huán)境和自身情況變化要求，調(diào)整目標(biāo)。例如，企業(yè)發(fā)展方向調(diào)整，必然促使企業(yè)改變發(fā)展目標(biāo)，會直接影響人力資源計(jì)劃，因此必須隨之調(diào)整�；蛭⒘糇「嗪诵娜瞬�、或培訓(xùn)優(yōu)秀員工、或設(shè)計(jì)有足夠吸引力的獎勵與報(bào)酬，等等。
2，員工素質(zhì)
隨著經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展和受教育水平的提高，員工素質(zhì)有重大變化。白領(lǐng)比重逐步提高，知識工人成為主力軍。傳統(tǒng)人事管理體制和管理方法已不能適應(yīng)需要�，F(xiàn)代制度和方法受到企業(yè)重視，并正在取代傳統(tǒng)體制和方法。人力資源計(jì)劃必須考慮到這一點(diǎn)。
3.組織形式
現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)組織形式更趨合理。傳統(tǒng)高型組織，層次多，信息損失，人際關(guān)系復(fù)雜，效率低下。減少中間層次，減少信息與資源損耗，完善員工關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)的效率，要通過人力資源計(jì)劃作出改變，完善組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)制度向現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)化。
4，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念
最高領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理所持觀念，關(guān)系到他們對企業(yè)人力資源管理活動的作用，也直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。
(二)影響企業(yè)人力資源計(jì)劃的外部因素
1.勞動力市場
勞動力市場變化，供給變化、需求變化，或同時發(fā)生變化。制定計(jì)劃的依據(jù)就是對供給與需求的預(yù)測。研究勞動力市場變化特點(diǎn)，才能夠有針對性地進(jìn)行計(jì)劃。
2.政府相關(guān)政策
政府人才流動政策、戶籍政策、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)政策等，會影響企業(yè)招聘范圍和對象。
3.行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r
高新技術(shù)行業(yè)屬于“朝陽行業(yè)”，發(fā)展前途光明，潛力巨大，人力計(jì)劃著重于吸引、激勵人才�！跋﹃栃袠I(yè)”，因調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)、開拓發(fā)展渠道，人力資源計(jì)劃一要著重于引進(jìn)或培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)所需要人才;二要考慮冗員安置，以降低勞動力成本。
內(nèi)部、外部因素會同時影響計(jì)劃，有些是積極的，有些是消極的，因此在計(jì)劃之前，要仔細(xì)分析各種影響因素。趨利避害，使計(jì)劃盡可能科學(xué)合理，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源部個人工作計(jì)劃2
（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。
2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實(shí)施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。
4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。
�。ǘ┏浞掷脙�(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。
1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高、計(jì)算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計(jì)劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。
�。ㄈ┻m應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團(tuán)等上級主管部門的要求，有計(jì)劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。
�。ㄋ模┓謱哟卫^續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。
1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護(hù)人員的'培訓(xùn)。
3、配合公司持續(xù)改進(jìn)工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。
�。ㄎ澹� 為公司“xx”新上技改項(xiàng)目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
實(shí)施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。
公司將通過電視、報(bào)紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報(bào)道，促使各級管理者深刻認(rèn)識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責(zé)任和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。
（二）完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系
1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
2、加強(qiáng)計(jì)劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時加強(qiáng)對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗(yàn)。
（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。
1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實(shí)用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。
4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。
�。ㄋ模┻M(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍(lán)本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（特別是兼職教師）、考評員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。
3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
�。ㄎ澹┘訌�(qiáng)過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程中，堅(jiān)持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實(shí)施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)責(zé)任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計(jì)和師資選聘，加強(qiáng)對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對學(xué)員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。
人力資源部個人工作計(jì)劃3
人力資源部簡單來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進(jìn)行一個系統(tǒng)的資源管理，責(zé)任重大。08年的過去我部在管理上取得了一些成績，但也有所不足，結(jié)合去年工作總結(jié)中的不足之處，就目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，20xx年人力資源部年度工作計(jì)劃如下：
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、建立及時有效的績效考核制度與機(jī)制，并參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
注意事項(xiàng)：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的.公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為20xx年人力資源部工作計(jì)劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)董事長與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、工作計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
人力資源部個人工作計(jì)劃4
新的一個月也是快要來了，作為在人力資源部工作的我也是要做好四月份的一個工作計(jì)劃，去把自己的工作安排好，這樣才能更好的去四月份的工作給做好，只有有了計(jì)劃，那么能更加明確自己要去做什么，也更清楚自己的一個目標(biāo)。
四月份，疫情還沒有結(jié)束，雖然我們這邊已經(jīng)是屬于低風(fēng)險(xiǎn)的地區(qū)，但是防控的工作依舊是要繼續(xù)的去做好的，作為人事，我也是要對于來訪的人員做好日常的登記，測量體溫，對于公司的同事的健康狀況也是要去了解，每日的測量體溫也是必須要去做好的，日常的消毒也是要做好，并且也是時常的提醒他們，注意做好防護(hù)，帶好口罩，去到戶外的時候，也是注意不要扎堆，不要去人多的地方。對于來面試的人員，也是要了解清楚他們的健康狀況，對于一些異常的也是要及時的上報(bào)給到社區(qū)。防護(hù)的工作依舊是我們部門在四月份重點(diǎn)要去做的，雖然風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)低了，但是也是不能松懈，畢竟傳染性是非常大的，也是不希望我們公司出現(xiàn)有病情發(fā)生，從而影響了工作的正常進(jìn)行。
除了做好防護(hù)的日常工作，對于招聘也是要去認(rèn)真的做好，新的一年，雖然三月份也是開始工作了，但是招聘的事情卻并沒有提上日程，也是要在四月份來把公司部門缺少的人員給補(bǔ)齊，一些需要開展項(xiàng)目需要的人才也是要去把人員給招聘到，我也是要在各個招聘的網(wǎng)站上去做好招聘的需求更新，積極的查看簡歷，和獵頭去溝通，尋找到合適我們公司的'人才，然后進(jìn)行面試，盡可能的在四月份把緊缺的人員給補(bǔ)齊，對于四月份來說，也是非常重要的一個月份，我們公司接下來的工作也是需要人員更加的齊整之后，才能更好的把新的項(xiàng)目去開展，而我們?nèi)肆Y源部的工作也是要去做好，招聘的目標(biāo)要在四月份去完成好。
四月份也是我們正式開展工作的一個月，今年的開工比較的遲，但是我也是相信，只要我們努力的去做，也是可以把工作給做好的，要為其他部門的同事去服務(wù)，去把工作給做好了。并且我也是會按照計(jì)劃，去做好該做的工作，實(shí)際的情況可能到時候會有一些出入，但是我也是會積極的去做好，不會松懈的。我也是相信四月份的工作目標(biāo)到時候一定是可以去完成的。
人力資源部個人工作計(jì)劃5
隨著工作的展開，我們公司人員缺口很大，對于很多人才的需求一直都供不應(yīng)求，作為人力資源部的成員之一，致力為公司提供優(yōu)質(zhì)血液，招聘合格人才，下面是個人對接下來的工作做的計(jì)劃。
一、線上招聘為主，線下為輔
我們公司屬于互聯(lián)網(wǎng)公司，同樣為了更好的招聘到合格的人才，當(dāng)然不能單一的招聘，我們選擇的招聘主要通過線上招聘，線上招聘的人主要選擇的是有實(shí)力的人，因?yàn)楣镜陌l(fā)展主要還是靠高端人才的支撐，對這些人才的要求，主要還是他們的工作能力，有過工作經(jīng)驗(yàn)的人能夠給我們公司提供更多的動力，同樣也能夠解決我們公司眼前的主要困境，對于人才不足的情況完全可以靠招聘這些高端人才來提高公司的生產(chǎn)力。對于這方面的人才，主要側(cè)重于能力的檢測，不重視學(xué)歷的高低，畢竟，能力越強(qiáng)才能夠?qū)ξ覀兊墓景l(fā)展有幫助，要的是能夠靠實(shí)力支撐起我們公司發(fā)展的人。畢竟紙上談兵的`人才并不是公司需要的，理論在如何完善，也沒有實(shí)際工作能力突出的人強(qiáng)。
現(xiàn)在我們主要招聘的是儲備人才，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在主要是朝著省內(nèi)人才市場招聘，和去合作的學(xué)校進(jìn)行校招，招聘的這些后備人才的最重要一點(diǎn)是要對我們公司有責(zé)任心，當(dāng)然這需要培養(yǎng)，但是可以選擇有責(zé)任心的人來我們公司，任職，這也有利于我們公司的發(fā)展和壯大。在現(xiàn)在招聘的時候主要側(cè)重于成績優(yōu)異，能力強(qiáng)的優(yōu)先畢竟杰出人才是一個公司的重點(diǎn)資源，不管過程多好這點(diǎn)都不變。
二、對于入職人員的培訓(xùn)
在崗人員沒有時間對他們培養(yǎng)，所以這份重?fù)?dān)壓在了我們?nèi)耸律砩�，我們很多人事同事都有這方面的工作經(jīng)驗(yàn)，做起來也駕輕就熟，并不吃力，唯一一點(diǎn)就是如何讓更多的人留下來，在我們公司里面人員流動非常大，流動最大的部門還是市場部，因?yàn)楣ぷ鞯膲毫?dǎo)致他們離職率往往是最高，所以在招聘的時候我們首先就會對應(yīng)聘人員做好基本的介紹，那就是工作有一定的壓力，這是對新人坦白，讓他們知道自己付出的工作是有很多的重?fù)?dān)，讓他們有心里準(zhǔn)備，畢竟他們不可能到了之后就馬上走，所以選擇的人必須要知道這一點(diǎn)，之后就是加大對于他們崗位的鍛煉，前期介紹公司情況，宣傳公司實(shí)力，中期提升員工的能力，后期做人員的最后篩選。
三、對部門內(nèi)部人員的調(diào)動
我們?nèi)耸虏块T是一個重要的部門想要讓我們部門發(fā)出足夠的實(shí)力還是要靠著我們部門所有人員的共同配合，作為組織者領(lǐng)導(dǎo)者，對他們的要求，不高只需要他們記住自己的基本責(zé)任，牢記自己的工作目標(biāo)，對所有人安排招聘任務(wù)，給他們足夠的招聘時間。敦促同事不斷前進(jìn)招聘到足夠的人員。
人力資源部個人工作計(jì)劃6
工作方面我一直都非常認(rèn)真的在做好自己的本職，我相信在這個過程當(dāng)中還會有更多的事情等著我去填充啊，總是在這個過程當(dāng)中體會到什么叫做工作當(dāng)中的意義，這種有很大的生活，這些事情上面我一直都讓自己堅(jiān)持做到更好，也就過接下來的工作規(guī)劃一番。
對于日常的工作，我也非常認(rèn)可，我相信能夠在自己的能力范圍之內(nèi)，把本職工作提高到一個新的高度，這是我現(xiàn)在一直以來都在努力的方向，來到公司也有一段時間了，可是我一直都相信自己，在這方面還是有一定的缺點(diǎn)，我不斷地去填充自己，彌補(bǔ)自己還是希望可以為公司獲得更多的利益，展示自己的能力價值，這個東西一定是在努力過后體現(xiàn)出來的，這樣才能夠得到信任，才能夠在這個，工作當(dāng)中得到鍛煉，一直以來我都渴望讓自己吸取經(jīng)驗(yàn)，渴望讓自己填充自己往好的方面發(fā)展的同時，我也在提高自己各方面的綜合能力，我始終都抱有一種期待，現(xiàn)在回想起來，真的是非常的有意義，也成長鍛煉了自己很多，這樣的環(huán)境下面，我一天天的都在強(qiáng)調(diào)，我也渴望在這方面積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)，自己一直以來都抱有非常多的探索，無論是在什么樣的環(huán)境下面，都應(yīng)該要給自己制造一些難題，工作是自己的事情，應(yīng)該要主動負(fù)責(zé)一點(diǎn)，平時積極一點(diǎn)。
過去一段時間的工作當(dāng)中，我深刻的意識到了這一點(diǎn)，所以我接下來也會把自己身上的不足之處好好的糾正，完成了年初制定的度工作規(guī)劃，現(xiàn)在我覺得很有成就感，也就是這樣子的方式，讓我一點(diǎn)點(diǎn)的在進(jìn)步，讓我知道自己接下來有什么樣的安排，真的.非常的好，也感激同事們在工作當(dāng)中給我的幫助，這些細(xì)節(jié)都是約下來要去搞好的，填充自己的工作當(dāng)中，我也有一些做得不好的地方，我認(rèn)為這些缺點(diǎn)是比較影響自己的，所以還是需要進(jìn)一步的去，改善自己，在這個節(jié)奏比較快的生活環(huán)境下面，有很多東西都應(yīng)該主動負(fù)責(zé)的去安排，我一直以來都對自己充滿了動力，也得自己接下來的方向，很是期待，這是對個人能力的一種看好，也是這一次稱工作的一種展示，非常的有意義，當(dāng)然，再這樣黃金下面還是應(yīng)該讓自己接受更多的鍛煉，新的一年開始了，我一定會進(jìn)一步的去調(diào)整自己的心態(tài)，把工作當(dāng)中應(yīng)該落實(shí)好的事情，主動去落實(shí)，不再出現(xiàn)這樣的問題，不再出現(xiàn)這樣的錯誤，讓自己成為一名優(yōu)秀的員工，不辜負(fù)公司的期望。
人力資源部個人工作計(jì)劃7
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！
在xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。
6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍者（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過xx年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在xx年也得到了落實(shí)，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計(jì)入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計(jì)20xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出20xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：
20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項(xiàng)的占35。9%，選C項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選B項(xiàng)的占28。75%，選C項(xiàng)的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部、XXX及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部及XXX團(tuán)隊(duì)對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。
從外部分析，濟(jì)南市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的'、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。
所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級，因?yàn)橹鞴芗壱陨蠁T工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳�，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，KPI指標(biāo)中增加KRI指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，KRI指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實(shí)施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實(shí)施。
3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計(jì)系統(tǒng)建立：
1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會計(jì)科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。
部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄，我們的愿景“建設(shè)有XXX特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實(shí)。
綜上，人力資源工作在20xx年結(jié)束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學(xué)習(xí)與加強(qiáng)自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。
由于時間篇幅所限，具體細(xì)節(jié)將于20xx年12月份補(bǔ)充完畢。請領(lǐng)導(dǎo)諒解。
人力資源部個人工作計(jì)劃8
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際狀況，為全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定20xx年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實(shí)際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個應(yīng)聘人員的.調(diào)查了解工作，確保每一個新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際狀況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機(jī)制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實(shí)際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標(biāo)——落實(shí)績效考核實(shí)施狀況——編制工資報(bào)表——年終績效
考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對有管理潛力和營運(yùn)潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源部個人工作計(jì)劃9
一、工作計(jì)劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性
6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動率的.控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。
二、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃： (合計(jì)：17970元)
1、招聘：16200元
a、登報(bào)招聘：20xx年預(yù)計(jì)3次大型登報(bào)招聘，每次招聘費(fèi)用控制在500元以內(nèi)，即15000元;
b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品：810元
a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元;
b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元;
c、打印紙4件，120元/件，即480元;
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;
3、交通費(fèi)：960元
80元/月，960元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
人力資源部個人工作計(jì)劃10
一、 人力資源規(guī)劃
1、 在機(jī)構(gòu)重新調(diào)整整合之后，對新的人員崗位情況進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，
鎖定現(xiàn)有人員崗位。分析各生產(chǎn)線的人員配比情況，如空罐電阻焊生產(chǎn)線、沙司生產(chǎn)線、八寶飯生產(chǎn)線及午餐肉生產(chǎn)線的各崗位人數(shù)。尤其是午餐肉一線生產(chǎn)與二線生產(chǎn)的人員對比情況，統(tǒng)計(jì)現(xiàn)有在崗人員與實(shí)際理論生產(chǎn)人數(shù)的差額，為明年午餐肉四線生產(chǎn)人員配置做好鋪墊。
2、 新的生產(chǎn)線——沙司、八寶飯已逐步步入正軌，人員崗位也逐
漸趨于穩(wěn)定。下一階段，將根據(jù)生產(chǎn)情況，對個別崗位人員配置進(jìn)行微調(diào)，以適應(yīng)實(shí)際生產(chǎn)需要。同時，嚴(yán)格控制生產(chǎn)線在崗人數(shù)，監(jiān)控人員流動情況，使生產(chǎn)線崗位人員處于動態(tài)平衡之中。
3、 20xx年，將有47名員工退休，男員工21人，女員工26人。
其中生產(chǎn)一線員工12人，配套輔助（加工廠、包裝等）員工20人，后勤（倉庫、食堂、門衛(wèi)等）員工15人。根據(jù)20xx年的生產(chǎn)規(guī)劃，將制訂崗位人員接替模型，從而確定接替崗位人數(shù)、人員類型，保障公司人力資料有序穩(wěn)定。
二、 招聘與配置
1、 在鎖定各部門崗位人數(shù)之后，如用人部門需突破人數(shù)上限增加
崗位人數(shù)的，需填報(bào)《人員需求申請表》，確定所需招聘對象的年齡層次、性別、技能要求等等要素，上報(bào)至人力資源部，由
人力資源部根據(jù)月度勞動力需求統(tǒng)籌制訂招聘計(jì)劃。
2、 探索、嘗試引進(jìn)人員測評軟件，對招聘人員進(jìn)行入職測評，使
用結(jié)構(gòu)化的面試手段，提升招聘選拔工作的效率、科學(xué)性及專業(yè)性。
3、 由于本公司為生產(chǎn)食品制造性企業(yè)，所需勞動力絕大多數(shù)為一
線操作工，技術(shù)性要求較低，今后外來勞務(wù)人員將成為我司長期使用且迅速增長的一大人力來源。因此，加強(qiáng)對勞務(wù)工的甄選將成為下階段招聘工作的重點(diǎn)，勞務(wù)工招聘工作，將從“能用”逐步向“好用”轉(zhuǎn)變。人力資源部將增加對勞務(wù)工個人信息的收集與整理，建立勞務(wù)工的信息庫，為今后選拔和培養(yǎng)勞務(wù)工中的“精英”打下良好基礎(chǔ)。
三、 培訓(xùn)與發(fā)展
隨著本企業(yè)生產(chǎn)安排需要及用工機(jī)制的改變，勞務(wù)工在我職工隊(duì)伍中所占的比重日益增大，已經(jīng)由年初的人，增加到目前的人，占在職職工總數(shù)的%。尤其)是新增的沙司、八寶飯車間，勞務(wù)工占全體員工總數(shù)的85%，遍布?xì)⒕⒃霞庸さ汝P(guān)鍵崗位，已經(jīng)成為了我們生產(chǎn)中一支不可或缺的力量。由于勞務(wù)工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產(chǎn)，因此對勞務(wù)工的培訓(xùn)今后將成為培訓(xùn)工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
經(jīng)過對前階段的勞務(wù)工培訓(xùn)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)勞務(wù)工對休息日進(jìn)行培訓(xùn)普遍興趣不高，且因文化程度低，知識接受能力差，理解力不強(qiáng)，一次性長時間的培訓(xùn)往往不能取得長期效果。因此，在新的一年將探索
對勞務(wù)工的培訓(xùn)方式及培訓(xùn)時間進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)這個較為特殊群體的培訓(xùn)需要。
1、 利用班前會
積極利用班前會的形式，向勞務(wù)工宣傳灌輸安全知識、食品衛(wèi)生要求以及各位操作要求，通過重復(fù)性、持續(xù)性的講解指導(dǎo)，將質(zhì)量安全意識牢牢扎根于每個員工的頭腦之中。班前會可以成為落實(shí)和推進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的重要環(huán)節(jié)，公司的制度、工作都可以通過班前會落實(shí)貫徹。通過建立班前會制度，使勞務(wù)工安全意識、質(zhì)量意識、職業(yè)素質(zhì)得到提高，從而規(guī)范現(xiàn)場操作，保障產(chǎn)品質(zhì)量。
2、 現(xiàn)場指導(dǎo)
生產(chǎn)線崗位眾多，且各崗位之間操作要求不同，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解。因此，加強(qiáng)工作現(xiàn)場的指導(dǎo)培訓(xùn)，具有十分重要的意義。質(zhì)檢員、技術(shù)質(zhì)量專管員等在日查巡查時應(yīng)立即對不規(guī)范的操作進(jìn)行更正指導(dǎo)，并填寫《現(xiàn)場指導(dǎo)記錄》，詳細(xì)記錄指導(dǎo)的項(xiàng)目、內(nèi)容、被指導(dǎo)人的姓名、日期，并在一定時期后進(jìn)行復(fù)查，檢驗(yàn)指導(dǎo)的作用。每月或者每季度，定期進(jìn)行規(guī)范操作抽查，以檢查現(xiàn)場指導(dǎo)培訓(xùn)的實(shí)際效果，聽取勞務(wù)工的意見反饋。
3、 邀請專家，進(jìn)行專業(yè)輔導(dǎo)
隨著勞務(wù)工在企業(yè)各個崗位遍地開花，對于他們的崗位技能要求需要達(dá)到一個新的高度。擬選取部分工作穩(wěn)定、優(yōu)秀的勞務(wù)工，將其納入到企業(yè)培訓(xùn)體系，享受同等的培訓(xùn)權(quán)利，如鏟車、電梯、托盤車等崗位，不僅提升其工作技能，而且成為一項(xiàng)激勵政策。
4、 繼續(xù)與勞務(wù)公司協(xié)助開展培訓(xùn)
在20xx年12月份的培訓(xùn)中，勞務(wù)公司的共同參與帶來了良好效果，不僅解答了勞務(wù)工眾多疑問，而且突出了勞務(wù)公司在勞務(wù)工管理中的責(zé)任與作用。計(jì)劃在20xx年繼續(xù)與泓通等勞務(wù)公司開展深入合作，舉辦數(shù)次現(xiàn)場互動交流會，在溝通交流中答疑解惑，增進(jìn)雙方了解。同時，公司可以宣傳自身的管理思路與工作要求，利用三方交流的契機(jī)，交換各自的想法，從而達(dá)成共識。
5、 有選擇的`參加各類競賽活動，在文化上享有同等參與權(quán)
公司的勞動競賽已連續(xù)舉行了2屆，廣大職工積極響應(yīng)，熱烈參與，達(dá)到了相互學(xué)習(xí)、技術(shù)練兵、提高技能的作用。20xx年計(jì)劃通過組織、引導(dǎo)勞務(wù)工積極參加工會舉辦的各項(xiàng)勞動競賽，著力提高廣大勞務(wù)工的履崗能力，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同時，動員和鼓勵廣大勞務(wù)工從本崗位的工作實(shí)際出發(fā)，積極參與合理化建議工作，鼓勵他們?yōu)閱挝话l(fā)展出謀劃策，調(diào)動廣大勞務(wù)工的工作熱情，提高他們的產(chǎn)品創(chuàng)新能力。
四、 青年員工培訓(xùn)
1、 繼續(xù)與工會協(xié)作，利用上級工會培訓(xùn)平臺，選擇青年員工參加
光明食品集團(tuán)舉辦的初級工商管理（eba）的培訓(xùn)，理論提升培訓(xùn)，拓展青年員工知識面，增進(jìn)基礎(chǔ)管理能力。挑選優(yōu)秀青年用工參加由光明食品集團(tuán)與上海電視大學(xué)農(nóng)工商分校共同開辦的“工商企業(yè)管理”大專學(xué)歷培訓(xùn)，提高基層青年員工學(xué)歷水平。
2、 選擇優(yōu)秀青年員工，明確崗位發(fā)展方向，分析現(xiàn)有能力與實(shí)際
崗位要求之間的差距，如知識學(xué)歷、崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)等，采取有針對性的培訓(xùn)。同時，充分利用企業(yè)員工經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢，結(jié)成“師徒帶教”模式，進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)知識及工作經(jīng)驗(yàn)傳授，在工作中形成“傳幫帶”。年底進(jìn)行統(tǒng)一考評，雙方互評，在績效考核上進(jìn)行掛鉤，為青年員工早日獨(dú)擋一面提供有力保障。
人力資源部個人工作計(jì)劃11
人力資源部
根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部門計(jì)劃從以下幾個方面著手：
一、招聘計(jì)劃
根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部門計(jì)劃從以下幾個方面著手： 20xx年人力資源部門計(jì)劃——人員招聘
思路分析：
1、20xx年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。
2、利用春節(jié)后人才流動的高峰期這些機(jī)會，補(bǔ)充一些行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進(jìn)行人才資源的.更替。
3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應(yīng)20xx年人才迅猛需求。
4、在20xx年績效考核的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)20xx年的內(nèi)部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)提升的內(nèi)部員工。
目標(biāo)概述：
20xx年總體目標(biāo)做到三點(diǎn)：
1、滿足崗位需求。 2、保證人才儲備。3、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。 具體實(shí)施方案：
a、 招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如南陽e動人才網(wǎng)、南陽人才網(wǎng)等。
b、 人才市場現(xiàn)場招聘：保持與南陽市人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。
c、 內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；
d、 熟人推薦：針對特別崗位或難點(diǎn)崗位實(shí)行獎勵熟人推薦的形式。 e、 媒體招聘：在報(bào)紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報(bào)、晶石廣告、古城廣告等。
實(shí)際目標(biāo)注意事項(xiàng)：
a、 招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。
b、 做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解額定需求；招聘廣告擴(kuò)大公司的形象宣傳；制作公司宣傳品或宣傳板等。
c、 安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；
面試結(jié)果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規(guī)范和指導(dǎo)部門內(nèi)部各項(xiàng)工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源部工作指導(dǎo)書。
人力資源部個人工作計(jì)劃12
不知不覺間，已經(jīng)過去了四個月了。前段時間復(fù)工以來，又有部分公司員工提出了辭職申請，現(xiàn)在公司面臨正式的復(fù)工，我們的人力資源部這邊的壓力也是非常的大。好在在這段時間已經(jīng)有不少人在積極的尋找工作。為此，在四月的工作里，我們也要盡早的安排好新員工的招聘工作，并對員工的情況做好管理。
在對的自己的工作進(jìn)行了反思和整理后，我根據(jù)目前自己的情況對四月的工作做計(jì)劃如下，希望能順利的完成。
一、員工的招聘工作
面對現(xiàn)在的特殊情況，招聘工作也必須有所改進(jìn)。首先，招聘會以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是網(wǎng)絡(luò)招聘。但此外，我們也要對應(yīng)聘人員做好把關(guān)。首當(dāng)其沖的就是對其健康狀況以及近期的行程做好調(diào)查。防止對公司安全產(chǎn)生影響。
其次，針對公司目前的狀況，招聘盡量選擇有工作經(jīng)驗(yàn)者，減少培訓(xùn)時間。但考慮到后期的擴(kuò)張問題，應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘也是必須的。
目前公司職位比較空缺，對各種人才的需求也是非常多。為此，在招聘的時候我應(yīng)該多聽取部門領(lǐng)導(dǎo)的想法，對應(yīng)聘人員的第一次篩選中提高要求，盡量找到更加適合的員工。
二、員工的管理工作
目前盡管已經(jīng)復(fù)工，但是對于安全的管理依舊不能放松。為此，在這個月來，我要更加嚴(yán)格的把守測體溫記錄，并子及時的安排好公司的'消毒用品以及口罩配給。針對目前有部分同事在工作期間摘掉口罩的行為，我也要及時的勸阻。嚴(yán)格的控制好的危險(xiǎn)發(fā)生的可能。
對于新進(jìn)員工，我要注意好工作位置的安排，做好統(tǒng)一管理，并準(zhǔn)備開始基礎(chǔ)培訓(xùn)課程，盡快能讓新人加入工作。
三、自我管理
作為人力資源部的一員，我與人的交流和接觸是最多的，為此，在四月的工作中，我要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿鎸ψ约旱墓ぷ靼踩珕栴}。尤其是在面試的時候，要在空曠的地方進(jìn)行，結(jié)束后也不要忘了對自己的消毒。
當(dāng)然，保證工作區(qū)域的安全和衛(wèi)生也是必須做好的事情。在今后的工作中，我要不斷的提醒自己，盡量養(yǎng)成習(xí)慣，讓自己時刻保持警惕，維護(hù)好公司的安全性。
現(xiàn)如今我們的工作還是有很大的影響存在，但相信我們大家一起努力，一定能克服這些問題！將xx公司積極的回到發(fā)展道路上！
人力資源部個人工作計(jì)劃13
雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著效率低的問題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運(yùn)用方面存在著錯誤，畢竟隨著4月份的到來導(dǎo)致人事工作中或許會出現(xiàn)許多新的挑戰(zhàn)，因此我得提前做好規(guī)劃并通過工作中的努力改進(jìn)自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作計(jì)劃并希望能夠有所進(jìn)步。
對于人力資源部的發(fā)展而言做好招聘工作往往是很重要的，所以我應(yīng)當(dāng)重視招聘環(huán)節(jié)的每個注意事項(xiàng)并通過努力為企業(yè)招納更多人才，出于這類目的我應(yīng)當(dāng)多向部門領(lǐng)導(dǎo)請教并反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往并沒有在招聘工作中出現(xiàn)過差錯卻很少有應(yīng)聘者投遞簡歷，所以我需要對網(wǎng)絡(luò)招聘平臺發(fā)布的信息進(jìn)行修改從而吸引更多的應(yīng)聘者，對于面試環(huán)節(jié)的場地也要進(jìn)行精心布置以便于為應(yīng)聘者帶來良好的體驗(yàn)，雖然招聘過程中更加注重應(yīng)聘者的臨場發(fā)揮卻也要對簡歷進(jìn)行詳細(xì)的瀏覽，注意好招聘工作的細(xì)節(jié)自然能夠取得比以往更好的效果。
為了做好績效考核工作應(yīng)該定期對考勤記錄進(jìn)行整理，雖然有公司有打卡機(jī)進(jìn)行記錄卻不能夠過于依賴，我在整理檔案的同時也要對當(dāng)月的考勤記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，考慮到設(shè)備維護(hù)的問題也要和后勤部門進(jìn)行溝通并做好檢修，在我看來以往的人事工作中正因?yàn)闆]有注重細(xì)節(jié)才會導(dǎo)致自身的工作效率比較低下，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話則很容易出現(xiàn)差錯，所以我得妥善利用這段時間加強(qiáng)對工作技巧的學(xué)習(xí)并進(jìn)行合理運(yùn)用。
在加強(qiáng)學(xué)習(xí)的同時也要注重工作技巧的運(yùn)用以便于更好地積累經(jīng)驗(yàn)，盡管入職的'時間并不斷卻不應(yīng)該被工作能力差的問題困擾著自己，畢竟我能夠秉承虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度努力完成人事工作的各項(xiàng)難題，再加上部門領(lǐng)導(dǎo)栽培的情況下自然不能夠在工作能力方面落后于人，我得謹(jǐn)記工作中部門領(lǐng)導(dǎo)的教導(dǎo)并積極通過自身的努力改善人事工作中存在的不足，若是不能夠?qū)ψ陨淼谋憩F(xiàn)進(jìn)行合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧，所以我認(rèn)為在4月份更加認(rèn)真地做好人事工作是有利于今后職業(yè)發(fā)展的。
既然明白人力資源部工作的重要性就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)努力的程度才行，即便在職場競爭中缺乏優(yōu)勢也要表現(xiàn)出自己積極進(jìn)取的態(tài)度，制定計(jì)劃以后卻不付之于實(shí)踐可無法讓自身的工作能力獲得提升，所以我會執(zhí)行好4月份的工作計(jì)劃從而讓我在人力資源部獲得更好的發(fā)展。
人力資源部個人工作計(jì)劃14
20xx年的到來讓人有些猝不及防，而如今三月份已經(jīng)過去了。在這一段路程中，我們也經(jīng)歷了很多，更是有了一些不一樣的體驗(yàn)和感受。面對著即將抵達(dá)的四月，我也該是為部門的工作、為自己做一個計(jì)劃了，希望自己也能夠緊跟著自己的計(jì)劃前行，為接下來一個月的突破做好準(zhǔn)備。
我來到人力資源部也有半年了，前幾個月讓我對公司慢慢的熟悉了下來，我也融入了我們公司這個集體，和大家也開始有了共同語言，這一切都是在慢慢的發(fā)展中變得越來越好，而我也已經(jīng)成為了一個更加不同的自己。三月份的表現(xiàn)還不錯，但我希望自己能夠在四月這個月份中可以表現(xiàn)更好，不會辜負(fù)公司給我這個工作的機(jī)會，也不辜負(fù)部門同事們平時對我的指導(dǎo)和關(guān)照。
我決定從以下幾個方面進(jìn)行突破和計(jì)劃。首先，我想在自己的思想上繼續(xù)提高一個層次，因?yàn)槲襾淼竭@個部門工作也不是很久，自己還處于一種接納外物的狀態(tài)，邊工作邊吸收。其實(shí)按照我現(xiàn)在的狀態(tài)來說，我已經(jīng)趨近穩(wěn)定了，所以接下來的一個月我也應(yīng)該做一些突破了，我的思想不能再停留在“基礎(chǔ)”上，我應(yīng)該在基礎(chǔ)上更多加一些東西了。如果我一直這樣原地不動的消費(fèi)時間，那對于我自己來說是毫無意義的，對于公司來說也是毫無價值的。所以我會首先把自己的思想樹立起來，然后對自己進(jìn)行提升。
其次在工作效率上，我也應(yīng)該去做出一些改變了，一開始我工作只求穩(wěn)，工作速度不夠，有時候還會出現(xiàn)工作做不完的情況，這一點(diǎn)是我需要去改正的，作為一名人事，我必須要有敏銳的眼光，同時也要有高效的效率，只有這樣，我才能在這份工作上又快又準(zhǔn)，達(dá)到一個理想中的結(jié)果。
第三是在接下來的`一個月里增加任務(wù)量，很多時候壓力都是幫助我們前進(jìn)的東西，一個人有了壓力，才知道未來還有無限的可能，我們也愿意花費(fèi)自己的努力去進(jìn)行探索和追求。我想在接下來的一個月里去考驗(yàn)一次自己，我會給自己定下一個更加詳細(xì)的安排，然后緊跟著實(shí)行。利用好每一天的時間，也利用好每一次機(jī)會，更好的去完成自己的工作，也讓自己的能力得到提升。將壓力變成動力，將恐懼變成勇氣，我相信自己一定可以！
人力資源部個人工作計(jì)劃15
人資資源部門是一家公司的命脈，公司是有強(qiáng)而有力的員工，還是懶散平庸的員工，這都得看人力資源部的工作情況了，我因?yàn)槿ツ旯ぷ鞒煽儍?yōu)異，表現(xiàn)良好，我被領(lǐng)導(dǎo)在今年任命為人力資源部的主管，那么我就要好好的做出一番成績出來，讓領(lǐng)導(dǎo)知道選擇我當(dāng)主管是他今年最明智的決定，都說新官上任三把火，我也是要在4月份制定了一份工作計(jì)劃，對人力資源部進(jìn)行大整改。
一、人員的招聘、離職工作
首先我認(rèn)為公司對人才招聘要求有點(diǎn)太低了，很多工作崗位甚至都是沒寫需要幾年工作經(jīng)驗(yàn)，所以就進(jìn)來了很多的新人，徹頭徹尾的新人，無疑是加大了我們?nèi)肆Y源部的工作量，我們還得花時間去進(jìn)行培訓(xùn)，最怕的就是培訓(xùn)完之后，工作沒多久就要離職的。上調(diào)對各個崗位的招聘要求，我們這里只收精英和人才，不是收容站，這樣才能讓公司的整體實(shí)力提升一個檔次。
再就是人員的離職，我發(fā)現(xiàn)我們的離職手續(xù)是存在著問題的，很多人都是辭職信一扔就收拾東西走人了，這就會引起公司很多的工作不便，就比如說上周的一個人，在我們公司項(xiàng)目部身居高職，說走就走了，導(dǎo)致我們公司這邊還要重新去熟悉項(xiàng)目否則開展不了，這就是問題。離職的手續(xù)一定能要規(guī)矩起來，一定要得到上級領(lǐng)導(dǎo)的`批準(zhǔn)再到人力資源部辦理離職手續(xù)才行。
二、人員的培訓(xùn)工作
培訓(xùn)工作分為兩個部分，一個是培訓(xùn)那些剛從學(xué)校畢業(yè)出來找工作的，一個是培訓(xùn)那些已經(jīng)在崗位工作過一段時間，但是感覺工作能力還能得到加強(qiáng)的。除了這兩個之外，其他的模式的培訓(xùn)，暫時不考慮，畢竟部門的工作效率也是有限的。最近公司新進(jìn)來一些畢業(yè)實(shí)習(xí)生，這些人雖然工作熱情十足，但是工作經(jīng)驗(yàn)跟工作能力是什么程度，我們都是不從得知的，這個月的培訓(xùn)工作主要還是針對于他們，在培訓(xùn)中觀察他們的表現(xiàn)，再決定給他們分配什么樣的工作崗位，當(dāng)然這一點(diǎn)也會考慮到他們的專業(yè)。培訓(xùn)的方向主要是針對于，讓員工的腦海中有我們的公司的工作理念，專業(yè)技能的強(qiáng)化講解，這樣才能讓他們更加順利的上崗。
三、人員的考勤工作
因?yàn)槲覀児局岸际怯米约旱墓九扑⒖ㄟM(jìn)入工作的，這樣很多的職員找到了這個制度的漏洞，很多人早上想多睡一會，就會叫別人幫忙刷卡，造成自己已經(jīng)來了公司工作的假象，這種情況我們要杜絕，指紋機(jī)、面部識別都要在這個月配置好，保證人員的考核是完全沒問題的。
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