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薪酬優(yōu)秀管理制度（精選11篇）
在我們平凡的日常里，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是國家機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編幫大家整理的薪酬優(yōu)秀管理制度，歡迎大家分享。
薪酬優(yōu)秀管理制度1
第一章基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據(jù)激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。
根據(jù)簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎(chǔ)上，實行崗位系數(shù)工資制，體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章管理規(guī)則
第三條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。
第四條以工程建設(shè)期為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。
第六條公司任何部門未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢物，均視為越權(quán)行為，應追究有關(guān)人員的責任。
第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據(jù)勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素確定。
第三章薪酬構(gòu)成
第八條公司員工的薪酬由三個單元構(gòu)成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條員工的基本薪酬為崗位對應的'基本薪酬基數(shù)。
第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)x系數(shù)x實際出勤天數(shù)。
第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。
第十三條設(shè)立總經(jīng)理專項獎，由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻的員工。總經(jīng)理專項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數(shù)x系數(shù)x出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。
試用期內(nèi)的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
第四章特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導批準加班加點，可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加班薪酬。
第十五條加班加點薪酬的計算方法為：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數(shù)x8小時)
第十六條加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數(shù)x日薪酬計發(fā)。
第十九條員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協(xié)商解決。
第五章薪酬支付
第二十條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。
第二十一條公司員工的薪酬不進行公開，由財務(wù)部在指定銀行設(shè)立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務(wù)部統(tǒng)一辦理，轉(zhuǎn)入個人賬戶。
第二十二條薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)�，可以在本人月薪酬總額內(nèi)扣繳。
第六章附則
第二十五條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于20xx年xx月xx日發(fā)布，從發(fā)布之日起實施。
第二十六條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
薪酬優(yōu)秀管理制度2
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效；三是努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的.各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調(diào)整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？
二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略
對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。
三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應、銷售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計薪酬支付策略時，應充分調(diào)研，精心設(shè)計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設(shè)計上必須作出重大調(diào)整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作
現(xiàn)實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬優(yōu)秀管理制度3
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工業(yè)績、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級
�。ˋ）：公司總經(jīng)理、副總；二層級
�。˙）：高管級；三層級
�。–）：經(jīng)理級；四層級
�。―）：專員級。
5、后勤類職級薪資表
�。ˋ、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
6.4個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅
6.5業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。
6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)營情況而定。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的'，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結(jié)合公司實際情況逐日順延發(fā)放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
薪酬優(yōu)秀管理制度4
一、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
二、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、部門管理機構(gòu)
主任：總經(jīng)理
部門成員：銷售經(jīng)理、銷售主管、銷售業(yè)代
四、崗位職級劃分
1、崗位分為個四層級分別為：
�。ˋ）：銷售經(jīng)理；
（B）：銷售主管；
�。–）：銷售業(yè)代；
�。―）：長期導購員；
具體崗位與職級對應見下表：
職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A
銷售經(jīng)理
2
B
銷售主管
3
C
銷售業(yè)代
4
D
長期導購員
五、薪酬組成
基本工資+崗位工資+全勤獎金+績效獎金（業(yè)績提成）+綜合補貼+個人相關(guān)扣款（保險金、住房公積金）+獎金。
員工在試用期間享受如下薪酬結(jié)構(gòu)：
薪酬結(jié)構(gòu)
基本
工資
績效
工資
全勤
獎金
年終
獎金
高溫
津貼
綜合
補貼
社保
住房公積金
福利
其它
銷售經(jīng)理
銷售主管
市場策略
一、計劃概要：
產(chǎn)品投入市場一般要經(jīng)歷前階段開發(fā)導入期、后階段開發(fā)導入期、發(fā)展期、成熟期、四個階段。一個產(chǎn)品要搶占市場并非是一朝一夕就可以完成的事，往往要經(jīng)歷數(shù)幾個月持之不懈的努力和維護才能做到。
1、為前階段開發(fā)導入期為3個月，通過全市各區(qū)域商圈的評估測算、預計莞樟區(qū)(大朗.黃江.樟木頭.塘廈)、莞長區(qū)(東城.城區(qū).南城)，預計可開發(fā)60--80家BC商超和2家連鎖便利店。3--5家BC商超場內(nèi)形象專柜、力爭銷售額達到60萬元，以20%的純利潤來計算，利潤收支大約平衡，市場營銷費用約為10萬元。
2、為后階段開發(fā)導入期為12個月向全市各大連鎖商超開發(fā)，以最快的速度達到全市各大KA、BC、連鎖超市和連鎖便利店的覆蓋率80%以上。第三年到第六年都為發(fā)展期、成熟期，力爭年銷售額突破1200萬元，市場營銷費用為100萬元。
3、開發(fā)導入費用分解：條碼費用、入場費用、對私費用、
A、條碼費用是指入場以條碼單個產(chǎn)品的條碼計算，目前一般為30--100元/個。
B、入場費用是指入場合同費，一般采購都會分五個節(jié)日計算，五一、中秋、十一、春節(jié)、周年店慶，每個節(jié)日大多為300--800元。
C、對私費用是指個別賣場單店給予采購或給一半商場一半采購本人。
�。ㄒ陨蠑�(shù)據(jù)只是起參考作用，具體數(shù)據(jù)還要根據(jù)具體市場情況而定和公司的策略）
二、目標市場：
全市各大KA、BC、連鎖超市和連鎖便利店，廠方團購，住宅花園小區(qū)，中高收入家庭，特別側(cè)重白領(lǐng)人士多的商品樓盤周邊的大、小商超。
三、價格定位：
其產(chǎn)品定位決定了他的價格定位，但是要做到使產(chǎn)品更具有市場競爭力，價格應稍低于競爭對手同類產(chǎn)品。但是要做到全市貨品統(tǒng)一供貨價，只是個別區(qū)域或時間促銷除外（但是也應該在公司銷售部的'同意下進行）、具體價格還要根據(jù)具體市場情況而定。
四、服務(wù)：
對銷售人員、導購員進行先期系統(tǒng)培訓、建立一流的服務(wù)水平、服務(wù)過程標準化。
五、廣告：
前期開展一個大規(guī)模、高密度、多方位的廣告宣傳運動。突出產(chǎn)品的特色，突出企業(yè)和產(chǎn)品形象場外活動。
六、行動方案：
1、人員配置（暫列4人）：銷售經(jīng)理：1人；銷售業(yè)務(wù)員3人。
2、銷售部工作總流程：
人員配置－崗前培訓－工作計劃和分配－市場調(diào)查－開發(fā)市場－產(chǎn)品銷售信息反饋－售后服務(wù)跟進－貨款結(jié)算－市場分析。
七、區(qū)域劃分：
全市共劃分為四個區(qū)域、八條線路。(此項請看附件業(yè)務(wù)區(qū)域劃分表)。
八、結(jié)束語：
國內(nèi)的紅酒市場前景廣闊，如何能在這塊人人垂涎三尺的大蛋糕上分得屬于我們的一杯羹。不僅僅只取決于一份營銷方案的好壞，更多的還在于營銷計劃的執(zhí)行力度并要根據(jù)市場的情況及時做出相應的調(diào)整，以達到市場營銷的最優(yōu)化。當然，還與公司企業(yè)領(lǐng)導人的眼光和支持力度有很大關(guān)系。品牌與做人之間，策略與做事之間，做企業(yè)和做經(jīng)營之間，差一毫而失千里。在國產(chǎn)、進口紅酒界普遍呼喚強勢品牌的今天，只要我們能對市場做出科學的判斷，然后制定出確實可行的營銷戰(zhàn)略，并要求相關(guān)人員強有力的執(zhí)行下去�？磫栴}能始終站在市場的角度出發(fā)，處處能以客戶和消費者的滿意度來作為衡量我們工作得失的標準。那么，市場的春天就已經(jīng)離我們不遠了。
薪酬優(yōu)秀管理制度5
第一條目的
為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據(jù)
1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營管理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的'原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
薪酬優(yōu)秀管理制度6
第一章總則
第一條適用范圍
本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部（以下簡稱事業(yè)部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的'。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。
第五條總體水平
依據(jù)事業(yè)部效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系及結(jié)構(gòu)
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學歷和技能等因素確定；崗位工資是根據(jù)崗位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻率來確定。
第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條工齡工資
為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于事業(yè)部的貢獻，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復職月份起重新計算。
第十條年終獎
實施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎金“與“銷售業(yè)績”掛鉤。
第十一條獎金
指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進集體、先進個人
薪酬優(yōu)秀管理制度7
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
公司勞動工資結(jié)構(gòu)：第二條：原則
1、按勞分配為主；
2、效率優(yōu)先兼顧公平；
3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應；
4、優(yōu)化勞動配置；
5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責
人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、督促并指導子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度；
3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況；
4、審核子公司的.《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》
5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》
6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；
7、受理員工有關(guān)薪酬方面的投訴并提出處理意見。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。
第五條：工資
員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術(shù)人員及管理人員工資采取月薪制。
薪酬優(yōu)秀管理制度8
（一）薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構(gòu)成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。
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1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當?shù)卣腵規(guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
�、俟�(jié)日補貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。
�、诠究筛鶕�(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。
薪酬優(yōu)秀管理制度9
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，此時使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第二章權(quán)責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的.績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。
薪酬優(yōu)秀管理制度10
1、 高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬�，但該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，因此業(yè)務(wù)代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F(xiàn)在國內(nèi)大部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉藴�，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。
其中最具創(chuàng)新的可以說是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的.極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。
這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。
薪酬優(yōu)秀管理制度11
一、工資標準：
1、實行職務(wù)等級崗位工資制；
2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
1、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
2、基本工資：依據(jù)擔任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定；
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應職位等級；
2、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級確定：
1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
1、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
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