酒店績效的管理制度

　　在日新月異的現(xiàn)代社會中，越來越多人會去使用制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的酒店績效管理制度，歡迎閱讀與收藏。

　　酒店績效管理制度 1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了建立和完善酒店員工績效管理系統(tǒng)，使員工的績效得到認(rèn)可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)程。

　　第二條解釋

　　績效管理是根據(jù)酒店核心價值、評價理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理。

　　第三條定位

　　績效管理是酒店的資源管理的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。

　　第四條酒店績效管理規(guī)程的基本目的

　　1、通過績效管理系統(tǒng)，實施目標(biāo)管理保證酒店整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭力。

　　2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應(yīng)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3、在績效管理過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強(qiáng)酒店的凝聚力。

　　第五條基本原則

　　1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。

　　2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

　　3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應(yīng)努力改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。

　　4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開距離，不搞平均主義。

　　5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

　　6、發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標(biāo)，任何利用績效管理進(jìn)行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

　　第六條績效管理依據(jù)

　　績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據(jù)。

　　第七條管理者（評估者）

　　各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理、提高自己的管理水準(zhǔn)與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。

　　第八條被管理者（被評估者）

　　被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進(jìn)而享受到酒店的高級待遇。

　　被管理者（被評估者）有權(quán)力了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还�正的績效管理進(jìn)行申訴。

　　第九條績效評估方式

　　績效評估實行自我評估與直接評估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其它部門對工作產(chǎn)出的滿意評估進(jìn)行全方位的績效評估。

　　辦公室負(fù)責(zé)全酒店績效評估工作的組織實施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評估申訴。

　　第十條評估的時間

　　績效評估每月進(jìn)行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結(jié)果上報酒店辦公室，匯審后轉(zhuǎn)交財務(wù)部，績效成績將在工資中具體體現(xiàn)。

　　第十一條評分標(biāo)準(zhǔn)

　　評分標(biāo)準(zhǔn)采用3分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　3分：優(yōu)秀（績效成績在100分以上）

　　工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定時間要求完成任務(wù)，并經(jīng)常提前完成任務(wù)，在時間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到上級和顧客的滿意。

　　2分：優(yōu)良（績效成績在80——100分）

　　工作績效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：能按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成，沒有不滿意現(xiàn)象。

　　1分：需改進(jìn)（績效成績在80分以下）

　　工作績效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，酒店意識不足，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較多失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，偶爾有不滿意的投訴。

　　第十二條申訴

　　各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。

　　被評估者如對評估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權(quán)向辦公室提出申訴，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關(guān)說明材料。

　　辦公室需在5個工作日內(nèi)對員工的申訴作出答復(fù)。

　　如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。

　　第二章自我評估

　　第一條解釋

　　自我評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。自我評估是酒店績效管理制度中有機(jī)組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結(jié)檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。

　　第二條自我評估的基本原則

　　自我評估制度進(jìn)行的基本原則：

　　1、被評估者必須以對個人負(fù)責(zé)，對工作負(fù)責(zé)和對酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估。

　　2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴(yán)格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。

　　第三條自我評估的依據(jù)

　　被評估者自我評估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的認(rèn)可。

　　第四條自我評估程序

　　1、工作績效評估

　　在績效管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對個人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評估。

　　2、制定自我發(fā)展計劃

　　被評估者根據(jù)自己的工作績效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。

　　第三章主管評估

　　第一條解釋

　　主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，主管評估是酒店績效管理制度的有機(jī)組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。

　　第二條主管評估的基本原則

　　主管評估制度運行的具體原則：

　　1、評估者必須對工作負(fù)責(zé)和對酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。

　　2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進(jìn)行評估。

　　3、主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的好惡進(jìn)行評估。

　　第三條主管評估的依據(jù)

　　主管評估的依據(jù)主要是：預(yù)先設(shè)定的被評估的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純性的被評估個人與其它人進(jìn)行比較而得出的評估結(jié)果將得不到本制度的承認(rèn)。

　　第四條主管評估程序

　　1、工作績效評估

　　在績效管理期末時，評估者根據(jù)預(yù)先確定的被評估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對被評估者的個人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，評分標(biāo)準(zhǔn)另定。

　　2、提出工作期限

　　評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進(jìn)行總結(jié)并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。

　　第五條評估結(jié)果反饋

　　直接主管和被評估根據(jù)評比結(jié)果進(jìn)行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管者評估共同達(dá)成對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結(jié)果。

　　第四章相關(guān)部門的滿意評估

　　第一條解釋

　　部門間的滿意評估是指由接受其部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進(jìn)行評估，主要體現(xiàn)在對該部門提供的服務(wù)的滿意程度，相關(guān)部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。

　　第二條適用范圍

　　每一個為其他部門提供服務(wù)的部門，都應(yīng)接受其服務(wù)對象的評估，每一個接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。

　　第三條評估關(guān)系的確定

　　在進(jìn)行滿意度的評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定，被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門的，對該項工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門來評估，作為評估部門，只對自己所接觸的被評估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評估，不對被評估部門做全面的評估。

　　第四條評估時間和頻率

　　部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。

　　第五條滿意度評估的實施

　　辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

　　每年年初，辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評估表》。

　　各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的`差異等。

　　每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)幾個月來對被評估部門所提供的服務(wù)記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進(jìn)的建議。

　　第六條滿意度評估的等級說明

　　部門間滿意評估按以下等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

　　5分：非常滿意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠主動積極的為接受服務(wù)部門著想，積極主動溝通、態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。

　　4分：比較滿意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)部門的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。

　　3分：可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)單位的正常工作。

　　2分：不夠滿意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達(dá)到接受部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作。

　　1分：非常不滿意。提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。

　　第五章評估結(jié)果的運用

　　第一條解釋

　　評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。

　　績效評估結(jié)果，主要應(yīng)用于以下幾個方面：

　　1、作出績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。

　　2、作為薪酬調(diào)整和績效符合分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。

　　3、作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。

　　4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

　　第二條績效改進(jìn)計劃

　　各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)，幫助以及必要的培訓(xùn)。

　　第三條薪資調(diào)整

　　依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。

　　職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績效評估結(jié)束后另行制定。

　　第四條員工發(fā)展檔案

　　各部門管理者應(yīng)將員工每次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

　　辦公室有責(zé)任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)，員工的崗位輪換調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。

　　第五條免職

　　對于績效評估結(jié)果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。

　　對于管理人員評估結(jié)果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在其綜合能力進(jìn)行全面的評估的基礎(chǔ)上由辦公室向酒店領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。

　　酒店績效管理制度 2

　　1、績效管理的宗旨

　　通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)酒店、部門和員工的工作質(zhì)量、業(yè)績，確保酒店戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施以及員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　2、績效管理的內(nèi)涵和外延

　　酒店的績效管理包括酒店戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標(biāo)的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等六個方面。

　　3、績效管理體系的建立和推進(jìn)實施

　　人力資源部是酒店績效管理體系的設(shè)計和管理部門，行政部是績效管理體系的推進(jìn)和實施部門，其他各部門負(fù)責(zé)績效管理的具體實施；

　　行政部負(fù)責(zé)組織酒店戰(zhàn)略框架的確定、績效指標(biāo)的建立，人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通、績效分析改進(jìn)和績效結(jié)果運用。

　　4、績效管理體系的主題思路

　　原則上所有部門的績效考核成績都由kpi考核成績和cpi考核成績兩部分組成。kpi基數(shù)是100分（部門實際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0~150分）；cpi的基數(shù)為0分，采用負(fù)分考核法（部門實際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為—20~0分）。當(dāng)某些部門沒有kpi時，cpi的基數(shù)是100分，采用負(fù)分考核法（部門實際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0~100分）；

　　人力資源部根據(jù)各部門的季度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬、酒店季度業(yè)績系數(shù)（行政部根據(jù)酒店的實際可每年組織確定業(yè)績系數(shù)的計算方法，確定后在經(jīng)歷辦公會上發(fā)布）和部門的季度績效考核計算出各部門的績效薪酬。經(jīng)歷根據(jù)部門季度的實際績效薪酬和員工個人業(yè)績進(jìn)行績效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門對績效薪酬進(jìn)行留存或挪作他用。

　　5、不同層級的績效管理

　　根據(jù)酒店目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點，將酒店的績效管理體系分為三個層級：高層管理人員的績效管理、中層管理人員的績效管理和基層員工的績效管理。

　　6、績效管理的周期

　　根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點，績效管理的周期設(shè)置如下：

　　酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理每年度考核一次；

　　各職能部門及經(jīng)理級人員（包括副經(jīng)理）每季度考核一次；

　　其他所有員工每季度考核。

　　7、考核指標(biāo)的`建立

　　（1）kpi考核指標(biāo)的建立

　　每年1月底前，行政部按照年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的kpi指標(biāo)庫，經(jīng)酒店總經(jīng)理審批同意后下發(fā)各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)；

　　每季開始10天內(nèi)（第一季度除外），各部門經(jīng)理根據(jù)kpi指標(biāo)庫和kpi識別表建立本部門季度的kpi考核指標(biāo)，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交行政部審查，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　kpi績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。

　　（2）cpi考核指標(biāo)的建立

　　cpi指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保kpi指標(biāo)的順利實現(xiàn)。在酒店進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整或kpi指標(biāo)發(fā)生變化時，cpi指標(biāo)將作出相應(yīng)調(diào)整，考核側(cè)重點應(yīng)有所不同。cpi主要是根據(jù)酒店的管理思想、管理原則并參照酒店的管理制度、管理流程及管理指標(biāo)制定而成的；

　　每年舊歷年年底前，在酒店的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標(biāo)清晰后，行政部負(fù)責(zé)組織酒店的相關(guān)人員對酒店的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評價和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)酒店的制度和流程制定各部門的cpi；

　　cpi績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。

　　8、績效管理的時間

　　根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點，績效管理的時間設(shè)置如下：

　　年度考核要求在下一年度開始后的20個工作日內(nèi)結(jié)束；

　　季度考核要求在下一季度開始后的8個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　酒店績效管理制度 3

　　1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。

　　(1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元)

　　(2)績效考核占10%(每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績)

　　(3)營業(yè)額考核占5%(每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進(jìn)行考核)

　　(4)利潤考核占25%(每月根據(jù)連鎖店完成利潤進(jìn)行考核)

　　2、月薪制

　　(1)績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行(新進(jìn)員工本季度按100%計算)

　　(2)營業(yè)額考核工資

　　完成當(dāng)月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%

　　如完成221000元則得221000/240000=92%則得營業(yè)額考核工資部分的92%

　　(3)利潤考核工資(含減虧)

　　完成上月預(yù)算利潤指標(biāo)得利潤考核工資100%未完成預(yù)算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%

　　如完成45000元得45000元/50000元=90%

　　則得利潤考核部分的90%

　　3、超額利潤的分配(含減虧)

　　A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：

　　B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額(按預(yù)算百分比)有節(jié)余的，節(jié)余部分的.70%按以上辦法分配。

　　C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發(fā)放時以當(dāng)日在冊人員為準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。

　　酒店績效管理制度 4

　　一、適用范圍

　　公司全體公司在職員工

　　二、審批過程

　　由個部門負(fù)責(zé)人提出書面報告，經(jīng)行政負(fù)責(zé)人確認(rèn)后，由總經(jīng)理最終審批。

　　三、主要內(nèi)容(獎勵和處罰)

　　1、對于有下列十個方面的有功員工，給予一次性獎勵和經(jīng)常性獎勵：

　　1.1、對本廠各方面工作能提出合理化有價值的意見建議，經(jīng)審核評定，確能給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，管理帶來實際效益的，予以一次性獎勵。

　　1.2、為本廠研制、開發(fā)適合市場的新產(chǎn)品、新項目做出顯著成績的，予以一次性獎勵。

　　1.3、為本廠產(chǎn)品打開市場銷路，對產(chǎn)品銷售增長做出積極貢獻(xiàn)的，予以一次性獎勵。

　　1.4、為維護(hù)本廠利益，在對外經(jīng)濟(jì)活動中能一次性為公司節(jié)約資金3000元以上或換回經(jīng)濟(jì)損失5000元以上的，經(jīng)核實確有其事，予以一次性獎勵。

　　1.5、對提出并實施重大技術(shù)革新，經(jīng)評定，確具有實用價值，能節(jié)約資金或提高效率的，節(jié)約物料或廢料利用，在成本控制方面做出突出貢獻(xiàn)者，予以一次性獎勵。

　　1.6、為樹立社會正氣，企業(yè)形象，維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)，而身心受到傷害的，予以一次性獎勵。

　　1.7、為保護(hù)公共財產(chǎn)，防止或者搶救事故有功，使國家和本廠利益免受重在損失的，予以一次性獎勵。

　　1.8、在完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量方面，做出顯著成績的，予以一次性或經(jīng)常性獎勵；一次性獎勵分為記功，授予先進(jìn)生產(chǎn)(工作)者等，在給予上述獎勵時，同時發(fā)給一次性獎金，獎金最低不少于100元，最高不封頂。經(jīng)常性獎勵以發(fā)給獎金體現(xiàn)，獎金最低不小于50元，最高為1000元。

　　2、對犯有過失行為的員工，視情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)處罰和行政處分。經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款，賠償經(jīng)濟(jì)損失。行政處分分為警告、記過、記大過、撤職、辭退、開除。對于員工的行政處分，必須在弄清事實、取得證據(jù)的基礎(chǔ)上，按規(guī)定審報程序辦理。

　　2.1、以犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次罰款5元：上班遲到、早退或中途溜號在一小時之內(nèi)的(超過一小時作曠工半天論處，超過四小時作曠工一天論處)；工作日志，檢驗記錄表有錯誤或漏記的，衣著不整，工作未穿工作服或佩戴工作證。亂丟煙蒂、果殼、紙屑；亂倒飯、菜、茶葉、亂扔雜物，隨地吐痰等影響環(huán)境衛(wèi)生的；在員工宿舍私拉電線、安裝電路、新加插座，不按時熄燈的；在營銷和對外交往中，工作態(tài)度粗暴，有投訴反映并經(jīng)核查確有其事的；有違反工藝操作規(guī)程和安全生產(chǎn)管理制度行為，但未造成不良后果的。

　　2.2、對犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次，罰款10元；當(dāng)月上班遲到，早退累計已達(dá)到三次，第三次及其以上的，曠工半天的。工作器具、倉庫材料、機(jī)電另部件等，不按規(guī)定存放的；非電工人員，亂拉、亂開用電設(shè)備的；非本設(shè)備操作人員，擅自動用該設(shè)備的；上班時睡覺、喝酒的(業(yè)務(wù)接待例外)；多次違反工藝操作規(guī)程的安全生產(chǎn)管理制度，或違反情節(jié)嚴(yán)重，但未造成不良后果的；在員工宿舍使用電爐及功率較大的電器具以及明火的；門衛(wèi)當(dāng)班不嚴(yán)格執(zhí)行門衛(wèi)制度和巡查制度的。

　　2.3、對犯有以下過失行為的員工，處予20-100元的罰款；

　　(1)曠工一天的；

　　(2)謊報虛報考勤的；

　　(3)在禁煙禁火區(qū)未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自明火的'；

　　(4)非緊急情況，未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，動用消防器材的；

　　(5)非駕駛員或無證開鏟車、汽車的；

　　(6)隨意挪用、損壞設(shè)備或安全器材的；

　　(7)有賭博或打架斗毆行為的；

　　(8)有損害本廠利益泄露或出賣商務(wù)、技術(shù)機(jī)密行為，及對有可能或已經(jīng)發(fā)生的損害本廠利益和聲譽(yù)的情況知情不報或隱瞞實情的；

　　(9)因工作失職，造成財產(chǎn)受損或失竊500元以下的；

　　(10)發(fā)生產(chǎn)品的質(zhì)量事故，造成廢品或其他經(jīng)濟(jì)損失在500元以下的；

　　(11)違反工藝操作規(guī)程和安全產(chǎn)管理制度，發(fā)生人身傷害或其他經(jīng)濟(jì)損失500元以下的各類責(zé)任事故的；

　　(12)占用、挪用本廠原材料、設(shè)備、工具、上班干私活的；對違反(7)(8)(9)(10)(11)(12)各條的，還可酌情同時給予賠償經(jīng)濟(jì)損失的處分。

　　2.4、對以下嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的規(guī)章制度的員工，可酌情給予警告、記過、撤職、辭退、開除的行政處分，對情節(jié)特別嚴(yán)重的，可送交公交、司法機(jī)關(guān)處理。

　　(1)有賭博行為，受罰款教育后仍不改的；

　　(2)有行兇斗毆、盜竊及其他違法行為的；

　　(3)損害企業(yè)形象的社會公德，給社會、本廠及他人造成不良影響或損害的；

　　(4)擅自挪用本廠資金和財產(chǎn)、經(jīng)教育不及時歸還的；

　　(5)玩忽職守，造成事故，使本廠財產(chǎn)或員工生命蒙受嚴(yán)重?fù)p失的；

　　(6)無故曠工，經(jīng)教育不改的；

　　(7)經(jīng)營違反本廠規(guī)章制度，屢教不改的；

　　(8)有意損害公共財物的；

　　(9)偷竊本廠、同事或客戶錢物的；

　　(10)觸犯國家刑事法律的；

　　(11)無理取鬧或不服從工作分配的調(diào)動、指揮而影響生產(chǎn)秩序、工作秩序、生活秩序和社會秩序的；

　　(12)工作不負(fù)責(zé)任，產(chǎn)品廢品，損害設(shè)備工具、浪費原材料、能源，造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的；

　　(13)泄露或出賣商務(wù)，技術(shù)機(jī)密，使本廠經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)蒙受重大損失的。在給予上述行政處分時，可同時給予一次性罰款或降薪處理。獎懲制度相關(guān)：

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