績效管理制度最新

　　在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度使用的情況越來越多，制度對社會經(jīng)濟、科學技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編整理的績效管理制度最新，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

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　　第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務(wù)水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務(wù)， 特制定本制度。

　　第二條考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容結(jié)合服務(wù)質(zhì)量標準分為業(yè)務(wù)知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動紀律、清潔衛(wèi)生等。

　　第三條考核方法：

　　設(shè)計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、服務(wù)員等進行每月工作計劃考核;采用逐級考核，逐級打分的方法。

　　第四條考核表格分為：

　　主管考核表、領(lǐng)班日考核表、服務(wù)員日考核表。

　　第五條考核結(jié)果與員工當期經(jīng)濟效益直接掛鉤，對表現(xiàn)較差的員工必須根據(jù)考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進行適當獎勵。

　　第六條建立完善的`考核制度，不斷完善考核方法和考核內(nèi)容，培訓考核人員，確保考核工作公正嚴明。

　　第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質(zhì)量分析內(nèi)容中去，每月在進行服務(wù)質(zhì)量分析的同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。

　　第八條考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經(jīng)理審閱;部門經(jīng)理的考核情況分析報表，上報總經(jīng)理審閱。

　　第九條評估實施細則

　　評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性

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　　目的：

　�。�1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

　�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。

　�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

　　績效考核管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

　　績效考核指標的設(shè)計：

　�。�1）能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。

　�。�3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

　　注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

　　一、月度計劃執(zhí)行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容，目標應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標制定。

　　1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

　　A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

　�、偈袌鲩_發(fā)計劃

　�。嵊媱澰聝�(nèi)加盟商發(fā)展情況

　�。鈴V告投放宣傳計劃

　�。銓�準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

　�、谟媱澰聝�(nèi)直營店管理情況

　�。崮繕藸I業(yè)額及提高方法

　�。忾T店促銷計劃

　�。汩T店管理改進提高措施

　�、奂用耸袌鼍S護計劃

　�。崾袌龉芾砑把驳暧媱�

　�。饧用松膛嘤栭_會溝通計劃

　�。闶袌鲂畔⒓案偁帉κ终{(diào)查收集

　　④員工隊伍管理及培訓計劃

　�。崛藛T培訓計劃

　　ｂ新進人員補充拓展培訓計劃

　�。慵用松虇T工培訓

　　⑤財務(wù)、庫管計劃

　�、迿�(quán)益金收繳情況

　�、咂渌�

　　B、任務(wù)業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標，其作為重要的考核參數(shù)。

　　2、責任人

　　責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

　　注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。

　　6、權(quán)重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達成目標，在備注欄說明。

　　各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

　　1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

　　（1）自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的`情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

　　（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　�。�3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

　　以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

　　①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理

　�、跈�(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

　　③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

　�、軝�(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

　�、輽�(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次，并與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

　　三、年度綜合業(yè)績考核

　　年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

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　　績效管理的目的

　　一些人對績效管理的目的認識存在一些誤區(qū)甚至錯誤：有人認為實施績效管理就是為了降薪或者加薪、獎勵，甚至有的人認為實施績效管理是為了裁員，這些認識都是錯誤的。

　　可以設(shè)想一下，如果我們的員工認為公司實施績效管理就是為了裁員或降薪，他們一定會反對企業(yè)實施績效管理，那么實施績效管理的結(jié)果一定是失敗的。

　　實際上，績效管理的根本目的就是讓戰(zhàn)略落地。

　　明確這一點非常重要，了解了這一目的，我們可以進一步推導(dǎo)。

　　如果我們通過設(shè)計一種績效考核結(jié)果運用機制，使得戰(zhàn)略落地對企業(yè)和絕大多數(shù)員工都是有利的，那么這樣的.績效管理就實現(xiàn)了雙贏，這樣績效管理才能夠推行下去，并且一定會獲得成功。

　　績效管理的根本目的還有建設(shè)企業(yè)文化及解決企業(yè)問題，所以績效管理還有其他四大目的。

　　一是更好地履行職責、完成任務(wù)。對于具體崗位而言，考核的目的就是要讓考核對象更好地履行職責，更好地完成任務(wù)，具體方法就是，根據(jù)崗位的職責確定崗位的考核指標。

　　二是更好地執(zhí)行企業(yè)的流程。流程的關(guān)鍵管控點就是績效指標的來源，如果企業(yè)建立了完善的流程，我們可以從流程提取指標。

　　三是能力的提升。績效考核的全過程都伴隨著績效改善和能力提升，全體人員都要有這樣的理念，達成共識，成為績效管理的核心理念。

　　四是員工行為的糾偏。不良行為可能是員工在績效考核中重要的減分原因，而實施績效管理可以糾正員工的不良行為，鼓勵員工的良好行為。

　　另外，在指標設(shè)置上，也可以設(shè)立一些行為指標，達到直接糾正不良行為的目的。

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　　為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學技術(shù)對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行，特制定本制度。

　　一、 績效考核范圍

　　研發(fā)中心研發(fā)人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。

　　二、 考核原則：

　　以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　三、 考核公式及其換算比例：

　　1. 績效考核計算公式=KPI績效(70%)+個人行為鑒定30%。

　　2. 績效換算比例:KPI績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。

　　四、 績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　1. 績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　2. KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的.輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　3. 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心

　　相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

　　五、 績效考核細則

　　1. KPI績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核

　　內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。

　　1) KPI考核總分為100分。

　　2) 接到中心下達的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。

　　3) 對于可行性研發(fā)項目在設(shè)計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。

　　4) 研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。

　　5) 不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。

　　6) 因設(shè)備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。

　　7) 研發(fā)項目的工作進度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。

　　2. 個人行為鑒定考核。

　　1) 個人行為鑒定考核總分為100分。

　　2) 工作的主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。

　　3) 遲到、早退一次每次扣除2分。

　　4) 曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　5) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

　　6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

　　7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。

　　8) 無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　六、 考核時間：

　　月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

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　　1、績效管理發(fā)生作用的機制是，通過恰當?shù)募�勵機制，激發(fā)員工主動性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個人績效，從而促進部門和組織績效提升；

　　2、建立激勵機制要考慮企業(yè)員工成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。只有負激勵沒有正激勵是不能調(diào)動員工積極性的，只有正激勵缺乏負激勵的制度安排在中國目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵內(nèi)容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對大多數(shù)企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對員工來說還是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時，不能輕視高層次需求對于某些員工的作用，因此設(shè)計激勵內(nèi)容的時候要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個體實際需求特征；

　　3、績效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計的，績效管理不僅促進了組織和個人績效的提升，同時績效管理能實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致；

　　4、績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設(shè)計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)，績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)；

　　5、系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件，企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對較高，公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責權(quán)明晰、薪酬體系能實現(xiàn)公平目標和激勵作用、公司預(yù)算核算體系完備；

　　6、系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理有一定的認識，注重績效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié)；

　　7、績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質(zhì)有效辦法，有相對科學的.方法來設(shè)定組織的績效目標，能得到員工的理解和接受；

　　8、績效管理注重管理者和員工的互動和責任共擔，建立有效的激勵機制激發(fā)員工提高工作積極主動性，鼓勵員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì)，進而提升個人和組織績效；

　　9、體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新，保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。

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　　一、績效溝通中存在的“機會點”

　　本文以某麥當勞餐廳為例，作為溝通在績效管理中的研究案例，麥當勞的溝通方式與眾不同，有許多可圈可點的地方，但在溝通方面同時也存在“機會點”（機會點即缺點，麥當勞習慣用機會點來形容缺點），即存在溝通方面的問題和如下：

　　（一）組織規(guī)模問題

　　組織規(guī)模問題是在溝通的過程中受到組織的規(guī)模的影響而產(chǎn)生的一系列問題，這些問題的產(chǎn)生對組織溝通造成客觀的影響，最終影響到組織的績效溝通。麥當勞X餐廳的管理層次多而復(fù)雜，在信息和溝通的傳遞的過程中由于受到信息傳遞障礙而影響整個信息的準確性以及溝通的質(zhì)量。而這種傳遞在互動的過程中是層層遞減的質(zhì)量，與溝通者的對象也有關(guān)聯(lián)，收到阻礙的信息在接受者頭腦經(jīng)過反應(yīng)也變現(xiàn)出一定的失客性，即失去客觀性，有一定程度的準確性削弱，同時麥當勞企業(yè)的不斷擴張也在空間上給組織規(guī)模造成一定的空間問題，這種空間的問題來源于距離，距離越大的信息傳遞失真率越高，即組織規(guī)模問題越大，所以扁平化的組織結(jié)構(gòu)更適合，信息的溝通途徑也就越便捷，可以減少中間傳遞的步驟。

　�。ǘ�）噪音障礙問題

　　噪音障礙主要是指在麥當勞員工工作或者是點餐的過程中，餐廳的環(huán)境是不可控的，這種客流量很大的快餐廳往往存在著噪音污染，分貝高于九十分貝，在績效溝通中噪音的存在影響了信息的準確傳遞，溝通存在物理障礙，而人與人之間、物體與物體之間的障礙也會在溝通中不斷的傳播，物理干擾使得員工與顧客之間存在一定的信息誤差，而各方主體嘗試改變現(xiàn)有的狀況通常采取的途徑或者說是解決辦法就是提高自身的說話分貝，使得自身的信息得以“有效”傳遞，造成更嚴重的噪音障礙，陷入反復(fù)的循環(huán)之中。

　　（三）員工個體問題

　　個體問題主要是指由于個性的差異造成的溝通障礙。每個員工都有各自的世界觀、價值觀、人生觀。每個人員工成長的環(huán)境不同，而形形色色的麥當勞大軍中每個人的偏好與情感必然也不盡相同，不同的三觀與情感偏好會導(dǎo)致工作過程中的各種差異，為人處世、人際溝通等方面都存在差異，這是績效溝通過程中需要注意的第三個問題，個人問題往往來自于員工的心理，內(nèi)心之間的心靈距離以及個人保護都可能造成個體之間的障礙與問題，甚至是種族、家庭背景等都是可能會引起矛盾的影響因素。這些都會影響員工有效的績效溝通。

　　二、績效管理中溝通的作用分析

　　績效管理有很多影響因素，而每一個部分都需要決策，每一個決策在管理學中都需要盡可能的'信息溝通，所以溝通在績效管理中的作用很大，具體可以分為如下幾點：

　　（一）績效溝通中的計劃職能

　　計劃職能在績效溝通中主要發(fā)揮著目標制定的環(huán)節(jié)，避免強行的分派工作，或者是被動接受工作，根據(jù)已有的經(jīng)驗完全有實現(xiàn)計劃性的可行性，具體可以把績效評估做好，績效計劃完善，并且制定可以預(yù)測的突發(fā)性問題，最主要還是要及時的溝通，讓信息以最便捷的渠道反映在溝通時雙方軌道上，在麥當勞X餐廳此類問題比較常見。如餐廳有產(chǎn)區(qū)和服務(wù)區(qū)之分，麥當勞實行MadeForYou的點餐服務(wù)，即顧客通過在服務(wù)前臺當場點購自己喜愛的漢堡或者其他，點膳員按照顧客要求在電腦屏輸入，同時產(chǎn)區(qū)的KVS單上就上會同時出現(xiàn)顧客所點的食品名稱與數(shù)量。很多顧客總會改單，要求更換某種產(chǎn)品。而點膳員沒有及時與產(chǎn)區(qū)員工溝通，導(dǎo)致多做產(chǎn)品同時還浪費時間。甚至有時候因為此類情況，服務(wù)區(qū)和產(chǎn)區(qū)鬧的不愉快，尤其是在營業(yè)高峰期間。而在這個環(huán)節(jié)中，績效溝通的計劃職能就可以大大的發(fā)揮它的優(yōu)勢作用，凡事預(yù)則立，可以發(fā)揮其有效的作用。

　　（二）績效反饋中的溝通作用

　　在績效反饋的過程中，溝通是必不可少的環(huán)節(jié)，作為管理者需要獲得溝通的信息，反饋的信息，看是否與績效計劃中的目標一致，如果發(fā)生了偏差就需要及時的反饋、甚至是彌補，管理者需要讓員工知曉存在的不足，但是要注意反饋工具的使用，盡量避免個人的情緒，使用客觀的工具把需要反饋的信息有效反饋即可。麥當勞X餐廳是個內(nèi)部構(gòu)造完整的餐飲公司，它具有完整的公司制度和規(guī)定，同時也是層級分明的形式。麥當勞X餐廳管理組成員應(yīng)該注意溝通工具的使用程度，即避免空擺設(shè)的情況的發(fā)生。從總公司到各個分公司，如總公司信息傳達到麥當勞X餐廳要經(jīng)過多層次。而在麥當勞X餐廳內(nèi)，店長知道信息需要向下一級別的經(jīng)理傳達，而經(jīng)理又需要將信息轉(zhuǎn)達給每位訓練員，訓練員再將消息傳達給普通員工，在傳達的過程中，因為每個人理解和接受信息的程度不同，加上其他一些因素的影響，信息傳達到每個人的時候只剩下原本信息的80%或者60%甚至更少。團體規(guī)模越大，涉及到參與的人數(shù)就越多，從而溝通的質(zhì)量會受到影響。在整個溝通過程中，存在消息流失的問題。所以反饋的過程需要注意信息傳遞質(zhì)量。

　　三、績效管理過程中高效溝通的建議

　　一是良好的溝通環(huán)境，可以確保績效溝通的有效性。良好環(huán)境的營造可以增加員工的工作滿意度，同時也會給績效管理帶來意想不到的效果，員工在良好的溝通環(huán)境中工作，心情是愉悅的，而高效的績效管理也需要組織營造良好的環(huán)境氛圍，兩者相互影響。人的個性也受到環(huán)境的作用受到影響，在不同的環(huán)境氛圍中，員工對于相同的工作或者說是對于相同量的任務(wù)表現(xiàn)出一定的差異，這種差異會導(dǎo)致工作的順利進行，也可能會阻礙工作的正常進展，所以說良好的溝通環(huán)境可以給績效管理工作帶來意想不到的良好效果。

　　二是績效管理過程中溝通培訓的作用也不容忽視，培訓在現(xiàn)代企業(yè)管理中是廣泛推廣的，但是溝通培訓卻是常常被忽略，績效管理過程中溝通的培訓涉及到部分的負責人、員工、中層管理者多個階層，信息如何在不同層次的人群中傳遞對績效管理有著極大的考驗，相關(guān)部分責任人一定要對績效溝通培訓加以重視。員工在溝通培訓的過程中學習到大量的技巧性溝通工具，增強自身的溝通技能，可以充分發(fā)揮個人的主觀能動性，提高組織溝通的績效，也會間接的提高管理的績效，獲得令人滿意的效果。

　　三是建立一個完善的溝通渠道，這個渠道可以是一個溝通體系也可以是一種完善的溝通機制。完善的溝通渠道可以確保溝通的高效進行，也是高效的績效管理所必需。規(guī)范化的溝通渠道可以最快的速度傳遞信息，而從溝通規(guī)范性考慮，完善的渠道才是有效落實制度的保障，信息的傳遞、反饋都依賴于完善的溝通渠道，組織里每個層次的員工都可以按照規(guī)章制度及時的溝通，進行無障礙交流，為實現(xiàn)組織的高績效目標減少障礙�？傊�，績效管理也依賴于真誠的信任、積極的溝通、整體環(huán)節(jié)的有效銜接，進而實現(xiàn)績效管理的最終目標。

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　　通過這學期為期八周的績效管理這門課程的學習，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理�？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標。

　　我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。

　　我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計�？冃Ч芾硎怯晌鍌�部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。

　　我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

　　績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑�？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。

　　在學習中，我們知道了常用的`績效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標之后，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。

　　課本中提到了績效管理評價技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。

　　在績效管理中，績效指標的制定和權(quán)重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學習中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。

績效管理制度最新8

　　摘要：社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展帶動了各行各業(yè)文化意識的覺醒，市場經(jīng)濟的發(fā)展在帶動我國醫(yī)療事業(yè)繁榮的同時也加劇了行業(yè)之間的競爭，因此提高醫(yī)院文化軟實力，進一步加強醫(yī)院文化建設(shè)對于醫(yī)院的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。文中深入分析了醫(yī)院文化建設(shè)對于績效管理工作的推助作用，對醫(yī)院文化的核心內(nèi)涵以及建設(shè)醫(yī)院文化的具體方法進行了必要的說明。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；文化建設(shè)；績效管理；推助作用

　　新醫(yī)改的進行讓我國的醫(yī)療衛(wèi)生體制正在逐漸的走向完善，并且公立醫(yī)院的醫(yī)療改革也是其中一項重點項目。既要凸顯出公立醫(yī)院的社會效益還要保證公立醫(yī)院的公益性。這樣才能滿足未來發(fā)展的需要，因此在績效管理過程中，只有制定科學的、合理的績效考核模式才能提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，才能激發(fā)工作人員的積極性。

　　一、公立醫(yī)院績效管理過程中存在的問題

　�。ㄒ唬┕�立醫(yī)院的'績效考核難以體現(xiàn)公益性

　　當前發(fā)展過程中，公立醫(yī)院的績效管理存在一個較大的難題是既要讓公立醫(yī)院的績效考核體現(xiàn)出公益性也做好醫(yī)務(wù)人員之間的關(guān)系。新的醫(yī)改條件下，需要有效的對醫(yī)方、患者以及正負兩者所能夠支持的利益要進行衡量和協(xié)調(diào)，二者為了能夠達到自己的目標，也設(shè)計了一些政策，這樣他們之間就會更多的利益牽扯，也會出現(xiàn)各種矛盾和問題，需要加以解決。在傳統(tǒng)的公立醫(yī)院發(fā)展過程中，因為市場的發(fā)展和變化，也進行了一定的改革，但是最后還是把目標放在經(jīng)濟效益的獲取方面，所以公益性日漸減弱，內(nèi)部改革存在多種管理問題。

　�。ǘ�）缺少競爭能力和激勵作用

　　公立醫(yī)院在社會發(fā)展中是一項具有公益性特點的事業(yè)單位，醫(yī)院的崗位工資和支撐之間存在著密切的關(guān)系，并且薪資體系也和工齡之間有密切的聯(lián)系。這種薪資體系和特點主要以資歷作為分配的基本目標，因此很難體現(xiàn)出職工的能力和業(yè)績。缺少競爭的能力，進而也不能有效的反應(yīng)出醫(yī)院內(nèi)部的激勵作用。

　　二、完善公立醫(yī)院績效管理的建議

　�。ㄒ唬�從患者滿意的角度出發(fā)建立記下考核制度

　　在醫(yī)療改革的背景下，要想讓醫(yī)院的績效考核體系不斷的得到完善和發(fā)展，那么就需要將眼光轉(zhuǎn)移到患者身上，患者是醫(yī)院的主體，也是弱勢人員，醫(yī)院的存在就是要為患者進行服務(wù)，因此只有患者滿意，才是醫(yī)院發(fā)展的宗旨。對于醫(yī)護人員的績效考核，不能簡單的將日常的工作量大小當作唯一性的因素，還要看這些醫(yī)護工作人員對于患者的態(tài)度、服務(wù)的質(zhì)量等等。在患者滿意度的調(diào)查方面，首先需要調(diào)查醫(yī)院對患者疾病診療的情況、效果，其次要看患者在院期間的長短，或者自己所支付的醫(yī)療費用是否超出很多等等，這些都應(yīng)該成為考核的關(guān)鍵點。

　�。ǘ�）建立起包含競爭性和激勵性的績效考核體系

　　醫(yī)院需要根據(jù)實際的情況制定出績效考核評價體系，然后在醫(yī)院的內(nèi)部進行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，突破以往的工資分配形式，保障醫(yī)務(wù)人員的工資和和自己的實際服務(wù)能力相匹配。按照不同的專業(yè)以及不同的崗位落實績效指標，并且不同的崗位要有績效考核方面的差別，充分顯示出多勞多得，患者滿意為評判標準的績效考核原則，使每一個部門以及每一個醫(yī)務(wù)工作者都能夠感受到公平的績效考核環(huán)境，讓績效考核發(fā)揮出激勵和競爭的作用。

　�。ㄈ�）醫(yī)院績效考核管理的信息化發(fā)展

　　在醫(yī)院的改革進程中，也需要對計算機科學技術(shù)進行使用。信息系統(tǒng)能夠自愛醫(yī)療、財務(wù)管理、績效考核等等多個方面發(fā)揮不可或缺的作用，讓績效考核從以往的人工服務(wù)走向智能服務(wù)，這樣也會越來越發(fā)揮出有效的作用，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，績效考核要樹立起以人為本的理念，進行人性化的設(shè)計，例如，對于醫(yī)院內(nèi)部的考核可以實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)和信息的共享，使用計算機可以使考核更加科學，更加完善，以此減少使用人工所產(chǎn)生的成本。除此以外，還需要建立起公平的民主集中的制度，讓醫(yī)院的各個部門人員參與到管理當中，公立醫(yī)院的績效管理是一項精細并且復(fù)雜的工作，需要每一個人員都付出自己的努力，并且工作人員也有義務(wù)給醫(yī)院建設(shè)中提出寶貴的建議，這樣有助于醫(yī)院績效管理模式的完善，也有利于醫(yī)院向著良性的方向發(fā)展。

　　三、結(jié)束語

　　總之，公立醫(yī)院在醫(yī)療改革制度的影響下，需要從多個方面考慮績效考核辦法的創(chuàng)新和深化。只有科學合理的績效管理制度和考評體系才能正確的處理好公平和效率之間的關(guān)系，才能讓公立醫(yī)院更高的體現(xiàn)出其公益性所在，讓醫(yī)院回歸原始的公益屬性，處理好改革、經(jīng)濟、以及公益之間的關(guān)系，這已經(jīng)成為醫(yī)院改革的必須，能夠促進醫(yī)院向著良性的方向發(fā)展。

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　　員工在績效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對他們來說是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。當理解了員工對工作的.內(nèi)在需要后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核與管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。

　　根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多的高級需要有待于滿足。每個員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對自己的評價。這首先是出于對安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

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