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企業(yè)考勤考績(jī)綜合考核辦法
一、績(jī)效考核的目的
根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效考核的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司實(shí)際需要與可能，特制訂本績(jī)效考核辦法，以期充分運(yùn)用績(jī)效考核的激勵(lì)與約束機(jī)制，推行特定的考核標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實(shí)的量化指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面影響，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，做好企業(yè)的各項(xiàng)工作，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，以實(shí)現(xiàn)公司宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、績(jī)效考核的兩大內(nèi)容
�。ㄒ唬┛记诳己�
考勤考核執(zhí)行企業(yè)的《考勤制度》，以員工考核打卡記載為依據(jù)，配套《考核工資操作平臺(tái)》中的《考勤表》，綜合員工月度中上班、加班、遲到早退、請(qǐng)假等記錄，按績(jī)效考核計(jì)算表要求填入相關(guān)欄目，參與考勤考核和績(jī)效考核計(jì)算。
1、考勤工資
�。�1）考勤，即考查出勤。通過員工打卡和考勤記載及查詢請(qǐng)銷假手續(xù)等考核員工的出勤情況，包括員工的上下班、遲到、早退、事假、病假、婚假、喪假、公休、工作時(shí)間、加班情況等�？记诠芾韴�(zhí)行公司制訂的《考勤制度》。
�。�2）績(jī)效考核中的考勤考核，是為統(tǒng)一績(jī)效考核中的工作日時(shí)間與考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到以軟件快捷計(jì)算考核數(shù)據(jù)為目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)考核整體化，故將原本放在《考勤制度》中考核的事假、病假、婚假、喪假、公休假等一并納入績(jī)效考核范圍。
�。�3）《考勤制度》涉及到的長(zhǎng)期病假、產(chǎn)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的發(fā)放基本工資，不進(jìn)入績(jī)效考核。
�。�4）《考勤制度》涉及到的遲到、早退不進(jìn)入績(jī)效考核，直接按處罰額度從工資中扣除。
2、加班工資
按照《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于300%的工資報(bào)酬。
根據(jù)本公司的實(shí)際，其計(jì)算方法為：加班工資=日工資×加班報(bào)酬比率×加班天數(shù)。
4、將考勤考核納入績(jī)效考核的三點(diǎn)理由：
�。�1）一般企業(yè)考核和績(jī)效考核軟件直接將檔案工資按比例劃分為基礎(chǔ)工資與考核部分，因而造成請(qǐng)假員工基數(shù)偏大的不合理現(xiàn)象。而將考勤考核納入績(jī)效考核，按員工實(shí)際工作日天數(shù)乘以日工資額作為參與考核工資總額的基數(shù)，再按比例劃分為基礎(chǔ)工資與考核部分，這樣就可以克服請(qǐng)假員工基數(shù)偏大的弊端。
�。�2）將考勤考校的工作日天數(shù)直接進(jìn)入績(jī)效考核計(jì)算，徹底撕掉了考勤、考績(jī)兩張皮，使兩項(xiàng)單獨(dú)的考核形成一個(gè)整體，不僅減少了考勤考核的工作量，使考勤考核數(shù)據(jù)進(jìn)入績(jī)效考核一步到位，減少了績(jī)效考核需重復(fù)計(jì)算工作日的程序�？己诵纬山Y(jié)果時(shí)，考核人員將包括考勤考核和績(jī)效考核的數(shù)據(jù)匯總成一個(gè)直接的工資發(fā)放表，減輕了人力資源部門和財(cái)務(wù)人員計(jì)算的負(fù)擔(dān)。
（3）不需再按《考勤制度》另行制訂考核辦法與計(jì)算軟件。
5、考勤記載遲到早退的處理
《考勤制度》中所列遲到早退的處罰款，在考勤考核與績(jī)效考核的計(jì)算中作為扣除部分的其他項(xiàng)填寫，直接進(jìn)入工資表中予以扣除。
（二）績(jī)效考核
績(jī)效考核配套《考核工資操作平臺(tái)》中的《考核工資計(jì)算表》。
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是對(duì)已經(jīng)取得的成績(jī)或成果進(jìn)行測(cè)評(píng)。本公司的績(jī)效考核，執(zhí)行特定的考核標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實(shí)的量化指標(biāo)，對(duì)量化指標(biāo)進(jìn)行個(gè)人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、考核組三級(jí)逐一評(píng)分，再以五級(jí)總評(píng)分與考核工資掛鉤計(jì)算員工的績(jī)效工資。
三、績(jī)效考核的三個(gè)層級(jí)指標(biāo)
�。ㄒ唬┮粚蛹�(jí)：德、能、勤、績(jī)四大關(guān)鍵指標(biāo)
本公司特定的考核標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要制訂的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，系將績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為德、能、勤、績(jī)四個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，再將四大關(guān)鍵指標(biāo)細(xì)分為若干具體的考核指標(biāo)，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)做出比較地評(píng)估。關(guān)鍵指標(biāo)符合具體性、衡量性、可達(dá)性、相關(guān)性、時(shí)限性原則。
�。ǘ┒䦟蛹�(jí)：將德能勤績(jī)劃分為若干類小指標(biāo)
德：責(zé)任心、積極進(jìn)取、忠誠(chéng)敬業(yè)
能：專業(yè)知識(shí)與技能、改善創(chuàng)新能力、發(fā)現(xiàn)問題解決問題能力
勤：服從與執(zhí)行、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作
績(jī)：完成工作計(jì)劃
�。ㄈ┤龑蛹�(jí)：將小指標(biāo)細(xì)分為若干個(gè)量化指標(biāo)
量化指標(biāo)（詳見《KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》）由公司設(shè)置為員工與部門管理人員和管理干部三套模板,各部門可根據(jù)需要對(duì)具體內(nèi)容予以修改和量化。
四、績(jī)效考核使用的1套3個(gè)表格
�。ㄒ唬禟PI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》（員工使用）
1、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表及指標(biāo)設(shè)定
個(gè)人KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表模板已設(shè)置德能勤績(jī)4項(xiàng)和分設(shè)若干項(xiàng)定性指標(biāo)，考績(jī)類的指標(biāo)項(xiàng)由各部門負(fù)責(zé)人每月初與員工共同設(shè)定。所有細(xì)化指標(biāo)，各部門可視實(shí)際需要修改并設(shè)定權(quán)重。
1、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表三級(jí)評(píng)分
《KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》中有個(gè)人自評(píng)分、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、考核組評(píng)分，簡(jiǎn)稱“三級(jí)評(píng)分”。
個(gè)人自評(píng)分就是由被考核人按照KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，自己根據(jù)自己考核期的表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)，給自己實(shí)事求是地評(píng)分。本項(xiàng)操作在電腦中進(jìn)行。評(píng)分完成并自動(dòng)匯總后，打印本表簽字，送交直接上級(jí)。
直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)過去一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的表現(xiàn)應(yīng)進(jìn)行總結(jié)，并就績(jī)效問題與下級(jí)當(dāng)面溝通，按月初為其確定的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重，慎重評(píng)分并匯總填寫評(píng)分的總分?jǐn)?shù)，簽字后交考核組。
由負(fù)責(zé)考核的人力資源部組成二人以上的考核組，采取三聽（聽個(gè)人匯報(bào)、聽同事反映、聽部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)）三看（看業(yè)績(jī)資料、看相關(guān)數(shù)據(jù)、看實(shí)際效果）三評(píng)估（評(píng)估個(gè)人德能勤績(jī)總分、評(píng)估部門的總體業(yè)績(jī)、評(píng)估部門領(lǐng)導(dǎo)的工作方法與能力）的辦法，為被考核人確定考核分。
考核組考核評(píng)分并錄入電腦計(jì)算后分月歸檔備查。
�。ǘ犊�(jī)效考核工資計(jì)算表》（考核人員使用）
《績(jī)效考核工資計(jì)算表》已設(shè)置好公式與函數(shù)，全面規(guī)范了考勤考核與績(jī)效考核的計(jì)算全過程。操作人員只需填寫假期數(shù)與三級(jí)評(píng)分?jǐn)?shù)。
考核組考核評(píng)分并錄入電腦計(jì)算后分月歸檔備查。
本表自動(dòng)生成工資發(fā)放表。
�。ㄈ犊记诒怼放c《請(qǐng)假條》（考勤人負(fù)責(zé)記載用表）
考勤表為3種表格：
1、從考勤打卡機(jī)中輸出的數(shù)據(jù)表，主要是記載工作天數(shù)及遲到早退情況。遲到早退的罰款額由考勤負(fù)責(zé)人直接填寫進(jìn)入工資計(jì)算表中的“違規(guī)扣款”欄。
2、請(qǐng)假條。請(qǐng)假條分上下2聯(lián)。員工請(qǐng)假填寫上一聯(lián)，自動(dòng)生成下一聯(lián)，請(qǐng)假人持《請(qǐng)假條》流轉(zhuǎn)簽字，銷假時(shí)將流轉(zhuǎn)聯(lián)交付考勤負(fù)責(zé)人貼于上一聯(lián)下沿，考勤負(fù)責(zé)人核定假期，與銷假人簽字認(rèn)可。為免除月底重翻請(qǐng)假條統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，考勤人員應(yīng)及時(shí)將銷假人的核定假期錄入當(dāng)月考勤表。
3、考勤表。用于記載員工上班與請(qǐng)假情況。使用指紋打卡的單位與部門，可只記載請(qǐng)假情況�？记诒碛韶�(fù)責(zé)考勤負(fù)責(zé)人每日填寫員工上班、請(qǐng)假情況。上班1天記作1，半天記為0.5；加班1天記作2，加班半天記作1.5。各類請(qǐng)假均使用漢字記載，點(diǎn)擊“每日考勤記載數(shù)據(jù)歸檔”按鈕，數(shù)據(jù)即傳入當(dāng)日的日期欄中。
�。ㄋ模对露扔行Чぷ魅沼�(jì)算表》（非考核用表）
本表非績(jī)效考核用表，只是績(jī)效考核計(jì)算月度有效工日的工具。
因本考核方案按國(guó)家規(guī)定，按每周上班五天計(jì)算工作日。故設(shè)計(jì)本表供考核人員按《周5工作日制月度有效工作日計(jì)算》工具，分別計(jì)算各月度的有效工作日。
五、績(jī)效考核的規(guī)定與計(jì)算方法
�。ㄒ唬⿴讉�(gè)工資名詞的定義與計(jì)算方法
1、檔案工資：由勞資雙方共同確定的工資額度，為員工含養(yǎng)老保險(xiǎn)金在內(nèi)的全部工資之和，俗稱月薪或月工資、月工資基數(shù)。因一般工作人員特別是銷售人員在績(jī)效考核中并不是直接將月工資分解計(jì)算為基礎(chǔ)工資與考核工資，員工在領(lǐng)取工資時(shí)已不再是月工資的標(biāo)準(zhǔn)額度，而是僅將其存檔僅作晉級(jí)加薪依據(jù)，故將月工資準(zhǔn)確定義為檔案工資。
2、日工資——為檔案工資與當(dāng)月工作日天數(shù)之比，即：日工資=檔案工資÷工作日天數(shù)
3、參與考核工資——以日工資額×工作天數(shù)，作為參與考核的工資總額。因參與考核工資，是扣除了員工請(qǐng)假的日期，以實(shí)際在崗工作時(shí)間計(jì)算的結(jié)果，故有請(qǐng)假記錄的員工，參與考核工資小于檔案工資；沒有請(qǐng)假記錄的員工，參與考核工資等于檔案工資。
4、基礎(chǔ)工資——將參與考核工資按60%、40%比例分成基礎(chǔ)工資和考核工資兩大部分，基礎(chǔ)工資部分為參與工資的60%，不參與考核。
5、考績(jī)工資——參與考核工資的40%為考績(jī)工資。
6、基本工資——檔案工資的60%。凡經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)發(fā)基本工資者，包括長(zhǎng)期病假、產(chǎn)假人員等，即指此標(biāo)準(zhǔn)的工資。
�。ǘ┛记诳己说募倨诠べY標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算
事假——不計(jì)發(fā)日工資；
病假——按日工資的60%計(jì)發(fā)工資，即俗稱發(fā)基本工資。
婚喪假——按國(guó)家規(guī)定計(jì)發(fā)日工資。假期以領(lǐng)導(dǎo)按請(qǐng)假程序批準(zhǔn)的時(shí)間為限，超過批準(zhǔn)日期者轉(zhuǎn)作事假。
年休假——年休假時(shí)間按國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》執(zhí)行。如本公司未執(zhí)行年休假制度，可屏蔽此欄。
曠工——按雙倍扣發(fā)工資。
加班——《勞動(dòng)法》規(guī)定加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：在標(biāo)準(zhǔn)工作日、休息日、法定休假日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%、200%、300%的工資報(bào)酬。本公司規(guī)定法定休假日?qǐng)?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為100%。
�。ㄈ┛�(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分及分值計(jì)算
績(jī)效考核執(zhí)行KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，KPI指標(biāo)由公司人力資源部提供范本，每月初由各部門領(lǐng)導(dǎo)具體為員工確定。
每月末由員工按考核流程填寫打印《KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》，考核實(shí)行員工個(gè)人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、考核組三級(jí)評(píng)分。
評(píng)分以百分制計(jì)算。三級(jí)評(píng)分匯總后自動(dòng)計(jì)算出考核總均分，再將總均分自動(dòng)歸為110、100、95、90、85五級(jí)。
以考核部分工資×五級(jí)評(píng)分即為考績(jī)工資。
�。ㄋ模┛�(jī)效考核工資計(jì)算
1、績(jī)效考核工資計(jì)算使用《績(jī)效考核工資計(jì)算表》。
2、計(jì)算用表欄目解說：
本表第5行：考核用信息分類
本表第6行：項(xiàng)目設(shè)置欄。欄中對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目下的操作方式與計(jì)算方法作了專用的解釋與提示。
本表第7行：后臺(tái)數(shù)據(jù)。即為計(jì)算設(shè)置的公用數(shù)據(jù)。如曠工扣發(fā)2天工資、病假發(fā)60%工資等，以便于修改。設(shè)置完成后本行隱藏。
本表第8行：總計(jì)數(shù)，與最下一行數(shù)據(jù)相同。
本表第9行：從第9行起，為被考核人員數(shù)據(jù)。
3、計(jì)算用表區(qū)塊解說。本表分為三大區(qū)塊：
第1塊：計(jì)算部分。該表已設(shè)置好公式與函數(shù)，全面規(guī)范了考勤考核與績(jī)效考核的計(jì)算全過程。
第2塊：驗(yàn)算部分。計(jì)算表后附有驗(yàn)算表，可對(duì)計(jì)算結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)算，并作為向員工解說考核計(jì)算過程的依據(jù)。
第3塊：工資部分。為減輕考核人員和財(cái)務(wù)人員負(fù)擔(dān)，延伸設(shè)計(jì)的考核工資計(jì)算發(fā)放表。本表取用了花名冊(cè)和考勤考核、績(jī)效考核及所有與工資相關(guān)的數(shù)據(jù)，綜合計(jì)算完成。
�。ㄎ澹┛�(jī)效考核系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫
本數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)源于“員工信息系統(tǒng)”。具體為2類表格：
1、員工信息表：本表系由員工個(gè)人在電腦中填寫，由部門匯總而成的Excel工作簿。
2、員工花名冊(cè)：由員工信息表生成基本數(shù)據(jù)，人力資源部將本表填寫完善，作為企業(yè)“員工信息系統(tǒng)”，同時(shí)也作為本績(jī)效考核的數(shù)據(jù)庫。
六、績(jī)效考核的流程與流程中的重要環(huán)節(jié)
（一）績(jī)效考核流程圖
部門每月初修改確定員工KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容
月末員工按《KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》自評(píng)分
每月1日員工打印《KPI考核表》交領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分
每月8日前考核組收表并座談了解即實(shí)地考核
考核周期總結(jié)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工直接有效溝通
每月8日考核組評(píng)分填寫《考核工資計(jì)算表》
每月9日前人力資源部制作工資表報(bào)批
每月10日前財(cái)務(wù)部發(fā)放員工工資
�。ǘ┛己酥芷诳偨Y(jié)是考核流程中的重要環(huán)節(jié)
對(duì)過去一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)管理者與員工的工作進(jìn)行總結(jié)。這些總結(jié)內(nèi)容包括：
1、制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，員工是否參與？
2、員工的意見是否得到了充分的表達(dá)？
3、雙方在考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上的分歧是否已經(jīng)達(dá)成一致？
4、在績(jī)效周期內(nèi)，管理者是否主動(dòng)與員工溝通績(jī)效問題？
5、是否提供了必要的幫助和輔導(dǎo)，影響績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的障礙是否被明確識(shí)別，并被及時(shí)清除？
6、員工是否主動(dòng)與管理者溝通績(jī)效問題，管理者提出的建設(shè)性改進(jìn)意見是否得到了執(zhí)行？
7、管理者年終按規(guī)定參與述職并進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)分作為年末月考核分進(jìn)入績(jī)效考核。
�。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)者與下屬直接有效溝通是考核流程中的重中之重
領(lǐng)導(dǎo)者的界定：部門的負(fù)責(zé)人和分管部門的領(lǐng)導(dǎo)。
領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé):布置、檢查、指導(dǎo)、督促、總結(jié)、考核工作。
對(duì)過去一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)員工的績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)，在進(jìn)行考核的時(shí)候，管理者不是對(duì)員工打一個(gè)分?jǐn)?shù)，把表格交給人力資源部就完成任務(wù)了。其實(shí)，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與員工進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。績(jī)效考核要想發(fā)揮作用，績(jī)效面談必須做。在績(jī)效面談中，管理者要將自己對(duì)員工的表現(xiàn)的打分情況告訴員工，并將每項(xiàng)內(nèi)容員工的具體表現(xiàn)告訴員工，這當(dāng)中，既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn)，這兩種表現(xiàn)都要反饋。
領(lǐng)導(dǎo)者每月須與下屬員工進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效溝通，對(duì)員工進(jìn)行具體的工作指導(dǎo)、督促與總結(jié)，本條列入上級(jí)負(fù)責(zé)人KPI關(guān)鍵指標(biāo)。
七、在績(jī)效考核套表基礎(chǔ)上延伸編制工資表
為減輕考核人員和財(cái)務(wù)人員負(fù)擔(dān)，方便考核工資計(jì)算,將績(jī)效考核數(shù)據(jù)直接進(jìn)入工資表,特以績(jī)效考核的1套2個(gè)表格:《KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》和《績(jī)效考核工資計(jì)算表》為基礎(chǔ),使用VBA程序，延伸制作了一款準(zhǔn)軟件《績(jī)效考核系統(tǒng)》。
�。ㄒ唬┐讼到y(tǒng)主要表格為三表一工具
�。ǘ┫到y(tǒng)設(shè)置了五個(gè)輔助表
1、花名冊(cè)
2、工資發(fā)放表
3、年度績(jī)效考核工資檔案
4、請(qǐng)假條
5、考勤表
�。ㄈ┫到y(tǒng)設(shè)置了五個(gè)輔助工具
1、月度有效工作日計(jì)算工具
2、保護(hù)考核工資計(jì)算表（鎖定工具）
3、考核工資計(jì)算表解鎖（解鎖工具）
4、清除考核工資表數(shù)據(jù)帶鎖定工具
5、月考核計(jì)算數(shù)據(jù)與月工資備份工具
�。ㄋ模┹o助表和輔助工具構(gòu)成了《績(jī)效考核操作平臺(tái)》
（五）操作說明與軟件開發(fā)
使用此系統(tǒng)，必須首先編輯制作好人員《花名冊(cè)》，將花名冊(cè)作為數(shù)據(jù)庫，與《考核工資計(jì)算表》相關(guān)數(shù)據(jù)鏈接。
點(diǎn)擊《復(fù)制考核工資數(shù)據(jù)進(jìn)入工資表》按鈕，再點(diǎn)擊《工資表后續(xù)編輯排版規(guī)范》按鈕，標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核工資發(fā)放表即編制完成。
操作人員可在此表基礎(chǔ)上作3項(xiàng)修改：
1、刪除下面多余的空格；
2、在表格最下欄對(duì)整列數(shù)據(jù)自動(dòng)求和；
3、在自動(dòng)求和欄下添加審查簽字欄。
此款準(zhǔn)軟件通過討論確定試用修改后，可用java或C語言直接翻譯開發(fā)為正式企業(yè)考核與工資計(jì)算軟件。
八、銷售部門績(jī)效考核辦法另定
本績(jī)效考核辦法不含銷售部門，銷售部門的績(jī)效考核將按銷售部門的特點(diǎn)與實(shí)際需要另行制訂。
在銷售考核辦法未出臺(tái)之前，銷售人員可暫按本考核辦法執(zhí)行。
九、績(jī)效考核的執(zhí)行部門
按照國(guó)內(nèi)企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)與國(guó)際慣例，和本企業(yè)行政序列的管理職能劃分，公司績(jī)效考核由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
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