工作改善措施有哪些方面
說明：以下內(nèi)容僅以本人視角出發(fā)，僅是就事論事不刻意針對某個人，但因本人職級、閱歷、專業(yè)所限，或有不當之處，亦或言辭犀利，但無論正反，亦可啟思，誠望供鑒。
一、需要改善的地方
1、戰(zhàn)略規(guī)劃不清晰，發(fā)展方向不明確，員工不了解。
公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略是什么？是繼續(xù)做單一產(chǎn)品，還是走多元化發(fā)展道路？老板的思路是什么？是“安于現(xiàn)狀”還是要尋求做大做強？可能很多員工都不清楚。戰(zhàn)略不明確，工作起來迷茫，缺乏戰(zhàn)斗力和激情，不知道“為誰而戰(zhàn)”。
公司從創(chuàng)立之初發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模，企業(yè)的命運、老板的命運和員工的命運已經(jīng)相互結(jié)合，此時公司的興衰就不只是老板的事，它是全體員工共同的事業(yè)，特別對于那些一開始就跟隨老板打天下的老員工而言，意義尤為重要。還有一些真正關心公司發(fā)展的員工，也想要了解公司的發(fā)展規(guī)劃。老員工、忠誠員工都已經(jīng)自覺的把自己的未來與公司的發(fā)展綁定，“一榮俱榮，一損俱損”，他需要有足夠的信心和明確的奮斗方向。本著對員工負責，公司應該正視這種關切，尊重員工對公司的這份感情。
公司高層可能已經(jīng)有一定的戰(zhàn)略設想，但還需要完善以求更科學更合理更嚴謹。我們可以做到的就是：好好經(jīng)營好好規(guī)劃，把發(fā)展戰(zhàn)略公之于眾，并號召全體員工行動起來。
2、企業(yè)文化建設必須重視，將前期積淀歸納整理，提出經(jīng)營理念，形成核心價值觀。
我們公司是一個什么樣的公司？經(jīng)營理念是什么？核心價值觀是什么？
回答起來一言難盡，天南海北一番還不知道云里霧里。特別在跟客戶交談以及對外宣傳時很是尷尬。以前在申報高新技術(shù)企業(yè)、技術(shù)中心等項目寫企業(yè)簡介時，感覺一下子無法用語言來概括公司。
總經(jīng)辦經(jīng)常招聘新員工，曾經(jīng)有前來面試的人在談及進入公司的第一感覺時說我們公司缺乏一種活力。這是企業(yè)文化建設滯后的一種表現(xiàn)。
3、人力資源管理工作有待完善，把人力資源管理做全做細做專，以有利于人才的培養(yǎng)。
�、偃肆Y源的管理人員配置偏少，導致因精力不夠無法開展培訓、績效考核等工作。
目前僅2人，其中1人還身兼數(shù)職無暇他顧，另1人則知識做些招聘、保險、合同、檔案等基礎性工作。其他工作則未有效開展。人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓與開發(fā)、薪酬、績效管理、勞動關系管理等6大板塊，每一塊都顯得非常重要，只有把這幾方面都抓起來才是一個完善的人力資源管理體系，而以公司目前400余名員工加上幾個分廠的規(guī)模來看，顯然人力資源管理方面的人手不夠。
②缺乏合理的人力資源規(guī)劃，不重視人才隊伍的梯隊培養(yǎng)，以致出現(xiàn)人才斷層。
公司現(xiàn)在有這樣一種情況：一方面，需要一些年富力強肯負責有能力的人擔當重任，但卻感覺無人可用而不得不倚重高齡員工；另一方面，一些員工滿懷激情，渴望被重用以施展能力，但卻苦等不到，所以失去耐心來個“孔雀東南飛”。
這實際上是人力資源規(guī)劃的問題。做人力資源管理，絕不只是招招人、算算工資、辦理保險這么簡單。人力資源管理的根本目的，是做一個伯樂為公司相“好馬”，同時把內(nèi)部有潛力的馬、“病馬”轉(zhuǎn)化為“好馬”，并儲備一些“好馬”。如何相“馬”如何轉(zhuǎn)化“馬”則需要作專業(yè)的規(guī)劃。同時使司的需求和員工的期望產(chǎn)生交集，各取所需實現(xiàn)自我。
因為缺乏合理規(guī)劃，公司無法及時啟用有價值的員工，而員工也看不到自己的發(fā)展空間而辭職，這也是公司里一些新員工離職率高的原因之一。
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需要人時，只通過招聘網(wǎng)站、一些現(xiàn)場招聘會突擊招人，這只適用于一般員工的招募。但對于高端人才、急需人才的招募，我們還得另辟佳徑。
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新員工入職培訓、安全培訓、職業(yè)技能培訓、管理藝術(shù)等等培訓都沒有開展。
沒有培訓，就不能形成主動學習提高的文化氛圍，無法員工的個人思想將轉(zhuǎn)化成統(tǒng)一的目標、理想、信念，老板和員工無法心連心，無法形成團隊凝聚力。所以現(xiàn)在部分員工思想消極、成天抱怨不公、發(fā)牢騷說公司不好等等。培訓，可以在一定程度上阻止一些消極因素的彌漫。
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不講績效就會人浮于事、敷衍塞責、產(chǎn)生很多“混世魔王”。很多員工坐在辦公室，把大多數(shù)空閑時間用來聊天、上網(wǎng)、玩游戲等，至于工作進度如何、工作質(zhì)量如何則不細究，遇到問題淺嘗則止，不愿意一反三，多想細想，缺乏工作的主動性，本著“混”的心理只盼下班時間早點到來。這種心態(tài)很普遍，甚至一些剛來的滿懷熱情的新員工都逐步被同化。很多時候我們期望員工自覺，但往往沒有監(jiān)督考核的期望最后都落空。這是因為績效考核機制的不完善。
�、扌匠曛贫缺容^僵化，沒有發(fā)揮激勵作用。
員工肯定非常關注自己的工資待遇，這是一個十分現(xiàn)實的問題。很多員工總是私下抱怨工資低因此工作沒有積極性。誠然，工資高低有很多現(xiàn)實因素影響，加不加工資也得由老板決定。但我們不能不傾聽他們的聲音，不能不關注一些客觀情況，從而采取一些變通措施。
首先，物價上漲導致生活成本增加，由此引來勞工隊伍的一片“漲”聲，一些有實力的企業(yè)也順勢而動贏得了民心。公司一些員工難免也蠢蠢欲動，強烈寄望于加薪或考慮跳槽。其次，隨著公司發(fā)展態(tài)勢越來越好，員工也期望享受發(fā)展帶來的好處，他們認為“付出總該有回報”，并希望因此增強身為****人的優(yōu)越感。第三，對于一些優(yōu)秀員工來說，他希望自己的努力獲得公司的認可，加薪就被他們視為最好的認可方式，若得到一定程度上的滿足，則因此滿懷激情更加努力。反之，則會消極失望。第四，受行情影響，一些人才對于工資的要求比較高。若按公司現(xiàn)在的薪資水平，恐怕很難招到合適的人才。第五，一些老員工自視勞苦功高，有想要加工資的強烈愿望。
4、內(nèi)部氛圍有待優(yōu)化，領導與員工的距離有待拉近，員工思想消極工作缺乏主動性責任心，對公司的認同感和忠誠度逐漸減弱。
底下經(jīng)�？梢月牭絾T工抱怨工資低、領導不關心員工、處事不公、員工意見不被重視；由于溝通互動少，領導者和員工之間存在距離。大家你干你的我做我的，至于你說什么要什么沒人來理會。員工感覺不被尊重，對公司的認同感和忠誠度逐漸減弱。
當然可能有些員工情緒太主觀化，但確實我們也存在工作不到位的地方。身為領導者，特別是部門領導，不能只抓純粹的業(yè)務工作而忽略對員工的思想管理。我們不能把自己的職責簡單化，理所當然的認為我只該做一些基礎性的純粹性的業(yè)務工作而不用管其他，這種意識的誤區(qū)應該消除。若按這種理論來推，那交警就應該只抓違章開罰單，而不管宣傳教育。
5、沒有現(xiàn)代企業(yè)管理理念，缺乏主動學習的氛圍，思想因循守舊，不太愿意接受新事物。
公司現(xiàn)在有一種現(xiàn)象：就是很多員工不論是基層的還是領導層的，思想比較守舊沒有變通的靈活性，缺乏學習的主動性，抵觸新事物不太愿意接受新理念新模式，對公司原來的一些模式習以為常視為理所當然，缺乏改善提高的主動性，不管舊東西是否適合現(xiàn)在，總是“咬定青山不放松”，如果公司要推行新的管理模式，就覺得是麻煩，表面應付背后抵觸，但又不得不被動接受，可效果卻大打折扣。
事物總是不斷發(fā)展變化的，人的思想觀念必須與之同步，即“與時俱進”。公司大了，客戶變了，經(jīng)濟形勢不一樣了，員工的素質(zhì)不同以往了，都需要我們“與時俱進”變通手段改變思想。比如以前不太關注環(huán)保，但現(xiàn)在企業(yè)必須承擔環(huán)保的責任，客戶和消費者對環(huán)保的要求也越來越高，如果我們不搞ISO14001認證，不推行環(huán)境管理，可能今后就會失去，雖然我們已經(jīng)獲得認證，但很多人并沒有真正重視，沒有把環(huán)保當成是自己的義務和理應承擔的社會責任。
6、組織機構(gòu)的設置有待改善，管理職責需要進一步的理清明確化。
公司現(xiàn)在有成都總部、成都工廠、蘇州工廠、新疆工廠、河北工廠幾大板塊，幾大板塊各自分散在管理工作中各成體系，在平常的營運中難免有一些脫節(jié)溝通不暢的地方。
因此有必要按集團公司的模式來考慮改善組織機構(gòu)，將幾大板塊有效的整合起來，形成以總部為核心的統(tǒng)一體，使各個板塊和各機構(gòu)的職責更清晰更明確，配合更緊密，管理更有效，執(zhí)行力更有保障。
7、財務預算制度必須建立。
公司現(xiàn)在的很多花費都沒有預算。這非常不利于成本控制。沒有預算，就意味著操作的隨意性，花費的多少也就充滿不確定性，不排除養(yǎng)成浪費的習慣。如果有年度預算，大多數(shù)重要項目的花費均保持在可控的范圍內(nèi)，則財務的資金安排就可以有計劃性，預防資金困難；同時，建立預算制度，也可以讓決策層預先掌握公司的成本支出，便于決策。很多公司都有年度銷管費用預算，在實際的工作中也確實起到了很好的調(diào)控效果。
8、效率意識不強，執(zhí)行力有待提高。
有時候要開展某項工作，推動起來很累很煩，由于懶散拖延敷衍的原因，導致工作不能如期完成，從而影響工作計劃。由于效率意識不強而影響執(zhí)行力，要付出很多精力成本時間成本溝通成本。
9、員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、文化背景、職業(yè)素養(yǎng)等需要關注。
應該從人力資源的角度予以關注平衡。這里只是一種直觀感覺，只是指出這種現(xiàn)象建議關注。
10、溝通機制有待健全。
公司目前的員工溝通平臺較少，不利于高層了解員工們的思想動向、征集合理化建議、引導員工的思想情緒等。
11、工作安排的計劃性有待提高。
公司去年底至今年上半年先后經(jīng)歷了高新技術(shù)企業(yè)認定、技術(shù)中心認定、ISO14001認證、WNC和SA審核，工作比較多，而且其中的一些集中在一起，使得各部門的工作比較忙亂。
12、產(chǎn)品科技含量不高，利潤增長空間不大。
公司現(xiàn)在的**產(chǎn)品已經(jīng)沒有太高的科技含量，品牌優(yōu)勢也不十分明顯，利潤增長依賴于提高銷量而不是產(chǎn)品本身的含金量。能否開辟新的研發(fā)方向，實現(xiàn)利潤的高額增長？這個需要專業(yè)人員來回答。此處只是表達一個關切。
二、改善建議
1、公司戰(zhàn)略規(guī)劃方面：
①老板樹立企業(yè)家的胸懷和眼光，建立做“大企業(yè)、大事業(yè)”的氣魄和信心，進行大手筆規(guī)劃，尋求與實力強大管理規(guī)范的企業(yè)（不論國內(nèi)還是國外）合作。
�、诖_立戰(zhàn)略發(fā)展方向和工作目標，以此指導生產(chǎn)經(jīng)營。
③品牌定位戰(zhàn)略：享譽全球銷量第一。
④戰(zhàn)略目標：產(chǎn)品做好→質(zhì)量做精→技術(shù)做強→規(guī)模做大。
⑤科技戰(zhàn)略：
**科技的先驅(qū)者、**行業(yè)的引導者。
搶抓先機，發(fā)展前沿技術(shù)，占領科技制高點，延伸關聯(lián)產(chǎn)品。
比如，中國正在穩(wěn)步推進北斗衛(wèi)星導航系統(tǒng)的建設，我們可不可以往這個導航產(chǎn)業(yè)方向延伸？
⑥企業(yè)戰(zhàn)略廣告語：走進千家萬戶，生活與時代同步！
⑦以市場為導向，實行訂單化生產(chǎn)，做到零庫存。
⑧研究現(xiàn)有產(chǎn)品的發(fā)展空間還有多大，市場壽命還有多長？
�、岙a(chǎn)品的微型化、便攜化、安全化、功能擴大化是不是都是可以考慮改善的？
⑩公司已經(jīng)完成資本積累，在穩(wěn)定現(xiàn)有產(chǎn)品的基礎上，是不是可以考慮另辟蹊徑，經(jīng)營一些跨行業(yè)利潤高的項目�！皷|方不亮西方亮”嘛。
以上只是一種陳述一種多維的思考方式，本人對于天線并不專業(yè)。
戰(zhàn)略規(guī)劃是一個攸關公司命運的重要工作，還得需要公司高層綜合各方面的因素確立，確立之后以決議的形式進行公布，以表明公司今后的工作方向，起到引導各部門和各位員工工作的作用。
2、企業(yè)文化建設方面：
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的共同理想、共同信念、共同價值觀、共同行為準則，是本企業(yè)區(qū)別于他企業(yè)的根本特征，是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，是企業(yè)取得成功的必要條件。文化也是競爭力，企業(yè)文化之于公司猶如靈魂之于人，缺乏企業(yè)文化就缺乏本企業(yè)的核心競爭力、缺乏企業(yè)的“精氣神”。不重視企業(yè)文化的建設，在公司里可能造成全體員工的精神空白，彌漫“不敬業(yè)、不負責任、不提忠誠、不講奉獻、沒有激情、無所作為、怨天尤人”的風氣，員工可能會對公司漠不關心，公司也無法形成凝聚力統(tǒng)領全軍。
樹立“文化興企、文化留人、文化優(yōu)勢”的建設理念。公司10多年的發(fā)展已經(jīng)形成了一套有自己特色的東西，從管理制度、管理理念、生產(chǎn)銷售、質(zhì)量等方面肯定都有一定的積淀。我們需要有“企業(yè)文化”這一鮮明概念，把以前的東西加以歸納整理，形成一套精煉獨特的文化體系，再進行宣貫，讓員工有一個清晰完整的概念，植根于員工心中�，F(xiàn)階段主要從以下幾方面入手，逐步推進逐步深化。
①管理統(tǒng)一：實施集團化運作，各部門各工廠執(zhí)行統(tǒng)一的管理規(guī)范，組織機構(gòu)進行整合統(tǒng)一，裁撤冗余部門，重整和精化企業(yè)流程減少中間環(huán)節(jié)。整合管理制度，編制《員工手冊》。
�、诠緵]有真正的LOGO，目前所使用的“****”只是公司的注冊商標，其外形呈四方形，色彩太深重，不太適合作為LOGO使用。新LOGO的設計應體現(xiàn)包容、活力、創(chuàng)新、特色。重新考慮一種清新柔和的公司標志性色彩。
�、坌蜗蠼y(tǒng)一：各地懸掛統(tǒng)一的公司旗幟，使用統(tǒng)一的LOGO，員工著裝統(tǒng)一，辦公室、辦公家具的風格統(tǒng)一，各地使用的宣傳冊應統(tǒng)一設計。
�、軜淞⑸鐣熑我庾R，組織員工積極參與救災、捐款、助學、擁軍、環(huán)�；顒�、社會義工活動、獻血等活動，將公司所進行的各項社會活動整理編訂成冊，予以發(fā)布宣傳。
⑤公司經(jīng)營理念：誠信守法、管理科學、技術(shù)先進、持續(xù)創(chuàng)新、最佳品質(zhì)、合作共贏。
�、藓诵膬r值觀：員工為本、客戶至上、誠信務實、樂于奉獻、積極向上。
⑦溝通與交流：員工大會、部門例會、座談、總經(jīng)理信箱、員工活動、經(jīng)常到一線崗位看望工人等。
�、嘈麄鹘逃和ㄟ^宣傳專欄、培訓講座、內(nèi)部報刊、網(wǎng)站等宣傳公司的價值理念。
3、人力資源方面：
�、偃藛T配置：設人事主管一名，下設招聘培訓專員、績效關系專員。整個人力資源管理暫設三名工作人員，加上總經(jīng)辦主任的支持，從目前的情況來看是可行的。
�、谌肆Y源規(guī)劃：從人力資源管理制度、崗位說明書、人力成本預算、人員編制、招培計劃、員工職業(yè)規(guī)劃、崗位能力測評、薪酬設計等方面入手，編制員工職級表，核定工資等級、職務工資等。具體的需要另行構(gòu)思相關方案。
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完善招聘渠道：內(nèi)部晉升機制；內(nèi)部競聘；員工介紹；現(xiàn)場招聘；報紙廣告；人才網(wǎng)；與職業(yè)學校、高等院校、中介機構(gòu)、獵頭公司等進行合作等。
還需要考慮員工的職業(yè)規(guī)劃、崗位分析等。
④培訓方面：
培訓是公司獲得高素質(zhì)人才的途徑之一。通過培訓，可以開發(fā)內(nèi)部員工的潛能，提高其專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，最大限度的調(diào)動工作積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量。
用培訓的方式來灌輸企業(yè)文化、價值觀、宣傳規(guī)章制度、法律知識，樹立共同做事的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地遵從執(zhí)行，形成良好的工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為公司建立學習型組織，確保業(yè)務的有效開展打下基矗
用培訓來幫助員工成長提高，是公司給員工的福利，會讓員工對公司心懷感恩保持忠誠。
用培訓來灌輸新理念、新方法、新事物，可以升華領導者的管理思想，幫助其提高管理水平，減少抵觸情緒，增強執(zhí)行力，提高效率。中層干部是公司的中堅力量，執(zhí)行到不到位、效率高不高，他們起關鍵作用，贏在中層，中層干部更需要培訓。
可以從從培訓制度、培訓需求、新員工入職培訓、安全培訓、職業(yè)技能培訓、管理理念、拓展訓練、中層干部領導藝術(shù)等等方面開展，具體的需要另行構(gòu)思相關方案。
需要注意三點：一是領導重視帶頭參與；二是培訓效果評價；三是培訓后的改善跟蹤。
培訓可以通過內(nèi)訓和外訓的方式進行。內(nèi)訓針對新員工入職培訓、基礎安全教育、熟練技工對新工人的技能幫培、一些基本的工作流程和辦公軟件的運用培訓、員工手冊和管理制度學習、內(nèi)部管理思想交流。外培主要針對技術(shù)人員、財務人員、中層干部思想理念塑造、內(nèi)審員培訓、高層管理研習班等方面。還可以邀請公司法律顧問宣講一些法律常識、消防隊宣講消防安全、交警隊宣講交通安全等等。
可以從內(nèi)部培養(yǎng)內(nèi)培講師，選擇一些部門領導、業(yè)務骨干、知識面寬的員工作為講師，每培訓一場給予一筆鼓勵性的授課費，以提高積極性。
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績效是公司經(jīng)營管理的核心，績效就是效率，績效就是效益�？冃Э己素P公司的'戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)，圍繞公司戰(zhàn)略規(guī)劃設計績效并實施考核，可以把各部門各員工的行動統(tǒng)一起來，分散的各種資源整合起來，使大家圍繞“公司戰(zhàn)略規(guī)劃”這樣一個中心團結(jié)一致的工作，消除一盤散沙、人浮于事的壞現(xiàn)象，從而保障公司戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)。實施績效考核，可以營造公正、嚴謹、有效的工作氛圍，激發(fā)員工的工作熱情，達到激勵先進鞭策后進的目的，增強公司的運行效率、最終使公司和員工實現(xiàn)雙贏�？冃Э己说脑O置必須合理才能做到考核有效。如果缺乏可操作性，就形同虛設，也就達不到考核的目的。不準確或不符合實際的績效考核不僅不會起到積極的激勵效果，反而會給管理工作帶來不便。
根據(jù)公司的情況，可以先只針對重要項目進行績效考核，根據(jù)實施效果再逐步延伸到對每個行政人員（包括車間主任）包括日常例行工作在內(nèi)的全面績效考核。績效考核必須結(jié)合項目實際或員工實際先編制績效合同，并在與員工溝通無異議的基礎上簽訂合同，績效考核的結(jié)果也應與員工充分進行績效溝通，給予績效考核獎金。
以辦公室裝修為例，從裝修公司的比癬費用預算、裝修合同的簽訂及合同內(nèi)容的合規(guī)性、施工過程管理、驗收決算等方面進行考核，考核部門為總經(jīng)辦，總經(jīng)辦主任承擔20%的管理責任考核，項目負責人80%的管理責任考核，若有違規(guī)操作、費用超支又不能說明原因、施工質(zhì)量問題等，則扣除相應的分數(shù)，事先規(guī)定分值。
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結(jié)合員工的職位、級別、學歷、技能、經(jīng)驗、實作能力等量身打造一套薪酬設計方案，員工的薪資待遇隨員工的職位升遷及時作出相應調(diào)整，并根據(jù)市場行情、社會經(jīng)濟情況及公司的利潤情況、員工的工齡制定一套年度調(diào)薪方案，使員工的薪酬福利更合理更能起到激勵作用，讓員工充滿希望，明白付出總會有回報的。每年調(diào)薪涉及到的員工數(shù)量規(guī)定一個比例，調(diào)薪的幅度予以明確，各部門的調(diào)薪人員可由部門領導推薦，但必須在調(diào)薪之前要進行考核，考核不過關者則不予調(diào)薪。另外，也可以通過調(diào)整年底獎金、先進員工評選給予獎勵的方式來變通解決加薪的壓力。調(diào)薪首先考慮的是一些優(yōu)秀的員工。要讓員工明白，加薪的唯一途徑就是好好工作。
另外，完善員工的福利待遇，也可以起到轉(zhuǎn)移加薪注意力的效果。偶爾的花費總比經(jīng)常項目的常態(tài)開支節(jié)約成本，通過一些花費不多而又完善的福利，可以令員工產(chǎn)生身為公司員工的優(yōu)越感，從而可能降低對工資的期望值。可以制定福利制度，規(guī)定部門活動經(jīng)費、明確年度旅游計劃、年度體檢等福利安排。
4、內(nèi)部氛圍優(yōu)化：
可以實施主動的良性干預手段，消除隔膜、不滿、抵觸、排斥、猜忌、背后議論等現(xiàn)象。良性干預手段的手段有：領導與員工一對一的交流、親臨一線視察、工作上的關切與支持、員工意見的及時回復、領導積極參與員工活動等等。有時候就是領導不經(jīng)意間的一句關懷和鼓勵，都可能讓員工激動和感激，怕就怕在我們的領導干部平時在工作中只有高調(diào)施壓、推脫責任、嚴厲訓斥、十分漠視。
員工的崗位職級決定了他們看問題的出發(fā)點多是站在自己的角度。所以他們究竟應該是一只溫順聽話的綿羊還是一頭桀驁不馴的初生牛犢并不重要，換句話說他們即便有些過激言論也是可以理解的。關鍵是我們的領導者，在平時的管理工作中究竟能在多大程度上主動去做一些良性的干預和引導，及時的導航糾偏，消除員工對公司的一些誤解或及時避免矛盾激化。我們要有肚量去包容員工的情緒化，但同時我們也得有正確的疏導手段。引導員工朝著有利于實現(xiàn)公司整體工作目標的方向去而不是對立排斥，永遠都是領導者的職責。如果不能做到這一點，那這個領導者最多只能叫做業(yè)務好手，而非能擔當領導職責。
5、管理理念和管理手段的改造：
倡導建立學習型企業(yè)，高層支持并經(jīng)常參與學習討論。
通過培訓和考核的方式，來改造領導的習慣思維。目前有些中層干部本身認識就有些局限而又很少參加培訓，所以其思維方式、管理方式都需要更新。
6、組織機構(gòu)的設置改善：
�、俳⒓瘓F化運作的組織機構(gòu)，重新確定各部門的層級，確定各工廠及其領導人員在組織里的級別層次，將各地總經(jīng)辦、采購部、計劃部、品管部、財務部、技術(shù)部等整合起來，實施集團垂直領導。這樣做的好處是可以精簡機構(gòu)，縮減人員，節(jié)約成本，提高效率。
�、诰啿⑿纬赏晟频慕M織機構(gòu)，區(qū)分高層、一級部門、二級部門等層級，使流程更清晰，執(zhí)行更簡捷順暢，防止各級別部門的業(yè)務錯亂，尊重各級部門職權(quán)不提倡越級報告。
�、壑匦潞硕▎T工職級，對主管級以上的管理層進行重新統(tǒng)一任命。
�、芄灸壳暗陌踩瘑T會、7S委員會、環(huán)境委員會流于形式，可以整合設立執(zhí)行委員會，統(tǒng)一對安全生產(chǎn)、7S、環(huán)境進行管理，并履行對各部門執(zhí)行的監(jiān)督職責，加強執(zhí)行力。
7、財務預算制度建立：
各部門在每年末編制本部門的費用預算，總經(jīng)辦匯總交財務部審核，最后召開由總經(jīng)理和各部門參加的年度預算會議，予以討論，通過后發(fā)往各部門執(zhí)行。在編制部門費用預算時，應本著能省就省的原則，部門領導應砍掉那些可有可無的項目，進行不準杜撰項目或者夸大費用。在執(zhí)行中，對于非預算內(nèi)的項目不予批準，因部門漏報的追究部門領導失誤的責任，確有“可預見的計劃外”項目產(chǎn)生，比如臨時決策，則另打報告批準后進行。
8、執(zhí)行力提高可以嘗試從項目績效考核、培訓抓起，公司高層的關注和參與本身也是一種積極因素。
9、員工隊伍建設：應該從人力資源的角度予以關注平衡。我這里只是一種直觀感覺，只是指出現(xiàn)象建議關注。
10、溝通機制健全：員工大會、部門例會、座談、總經(jīng)理信箱、員工活動、親臨一線視察、內(nèi)部報刊、內(nèi)部網(wǎng)站等都是一種溝通方式。關鍵是必須有人專門來關注，認真對待，而不是流于形式，做做樣子。
11、工作安排的計劃性：工作安排應該考慮前瞻性。可以在年末對來年的工作安排進行征詢，對于一些需要進行的重要工作進行計劃性安排，制定計劃表，列明進行時間、進度、責任人，保持工作的條理性。
12、公司的產(chǎn)品科技含量不高，利潤增長空間不大。可以根據(jù)前面的戰(zhàn)略規(guī)劃來予以考慮。
13、員工對目前的食堂伙食不滿意。
食堂自負盈虧，原料采購、6個工作人員的工資和其他費用支出都需要在食堂的營收里列支，現(xiàn)在物價又比較高，所以食堂要維持收支平衡確實很難，只好從菜品份量和材質(zhì)上能摳則摳。是否可以改變食堂的經(jīng)營方式，食堂人員工資由公司補貼？若按此操作，公司每個月將要支出大約7000元的工資，但相比像其他公司那樣直接向員工發(fā)放餐補的方式要節(jié)約成本些。當然這個方案涉及成本增加，需要領導好好斟酌。
14、公司今年以來接受了好幾次審核，每次審核都會暴露很多問題，有些則是重復性的問題曝光。說明一些人沒有認真對待，僅僅是應付，沒有從審核中總結(jié)經(jīng)驗學會如何學習改善，審核完了就拋之腦后。環(huán)境審核、SA審核、WNC審核應該對我們的管理理念產(chǎn)生一些沖擊，促使我們?nèi)ジ淖內(nèi)ヌ岣��？梢詫状螌徍诉M行總結(jié)分析。
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