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誰扼殺了員工的敬業(yè)度
對國內(nèi)企業(yè)來說，五個主要因素影響員工敬業(yè)度：是否有機會不斷提高技能和能力、高管人員的行動和員工的價值觀是否一致、團隊協(xié)作如何、能否參與部門決策和是否存在公平一致的薪酬標準。 只有8％的雇員高度敬業(yè)，67％的雇員中度敬業(yè)，高達25％的員工敬業(yè)度非常低！ 這是一組讓任何一位企業(yè)管理人員都不得不重視的數(shù)據(jù)。 為什么會有如此低的員工敬業(yè)度？是誰扼殺了員工的敬業(yè)度？ 沒有機會提高技能 能夠在公司內(nèi)一邊工作，一邊保持知識更新，是每一個職業(yè)人士追求的夢想。龔萍介紹說，在韜睿的此次調(diào)研中，高達43.2％的人將“擁有學(xué)習(xí)和發(fā)展新技能的機會”列為驅(qū)動員工敬業(yè)度的首要因素。這也說明，組織提供的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會的多寡，直接影響著員工的敬業(yè)水平。 在深圳的一家國內(nèi)知名的家電企業(yè)，一位高級經(jīng)理抱怨說，自己給公司干活就是像驢一樣，3年下來，還是在原地打轉(zhuǎn)。既沒有獲得輪崗機會，也沒有一次的外派培訓(xùn)�！斑@讓我很心焦，非常擔心在偏處深圳一隅的地方工作的時間長了，根本就不能再適應(yīng)未來的知識需求。”為此，他***自己掏錢參加一些外部的課程，期間他為了學(xué)習(xí)，不間斷地請假、休假，績效頗為難看。完成一些相關(guān)技能課程及在職研究生課程后，他跳槽到深圳市內(nèi)的另一個家電企業(yè)，還連窩端地帶走了部門的所有員工。 身處管理層的高管人員可能并沒有覺察到，為員工提供不斷提高技能和能力的機會，最大程度影響著員工對組織的敬業(yè)度。 高管的行為與員工的價值觀不一致 深圳聯(lián)想的一名基層員工則回憶說，3年前，她曾經(jīng)因與上司的工作計劃有分歧而提出離職后又返回聯(lián)想工作的過程。“我當時很生氣，把辭職信密送給了楊元慶并把我離職的原因和盤托出。我只是想在離職前告上司一狀的。沒想到我第二天就收到楊元慶委托秘書回復(fù)的郵件，向我道歉，表示由于他的工作失誤導(dǎo)致我在聯(lián)想受了諸多委屈，承諾會處理這個分歧和糾紛，同時鼓勵我繼續(xù)為聯(lián)想效力�！彼f，“看完這封郵件后，我取消了辭職的念頭，以100％的投入繼續(xù)做好我的本職工作�！� 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，49％的中國員工認為，高管人員的行動與員工的價值觀一致，是推動員工敬業(yè)度的重要因素。高級顧問龔萍指出，超過半數(shù)的中國員工對“上級管理者能與員工進行公開而誠懇的交流”、“上級管理者能關(guān)注我的日常工作”、“上級管理者努力使員工感到容易接近”、“上級管理者關(guān)注員工福利”等評價都不高。 對中國企業(yè)的高管人員來說，需要反思的是，多長時間到員工辦公區(qū)走訪，傾聽不同層次員工的聲音？是否真正傾聽員工的聲音？總體而言，高管人員的可見度如何？在財務(wù)或其他方面出現(xiàn)壓力時，公開溝通和信息交流的做法是否會受到影響？是否吝于表揚和認可員工的進步？ 團隊協(xié)作崩潰 深圳某手機生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)理肖文經(jīng)歷一段苦苦的思考之后，最終選擇了離職。 “生產(chǎn)的整個過程是一環(huán)扣一環(huán)的，涉及到多個部門的配合與協(xié)調(diào)。 從原料采購到財務(wù)部門，生產(chǎn)部都離不開與他們的協(xié)作。但公司員工的協(xié)作意識與能力實在是不敢恭維�！边@位從外資企業(yè)跳槽過來不到一年又離職的生產(chǎn)經(jīng)理，回憶起那段工作經(jīng)歷仍然頗為痛心，“不管如何努力，在營銷部門要貨的時候，我總會受到缺乏某一項配件的制肘，不是缺貨就是姍姍來遲，總是慢了半拍。最后營銷部門找我算帳，追究起原因來，大家都在推卸責(zé)任。” 他坦言，在這種環(huán)境下工作半年后，他覺得特別疲勞，“慢慢地，我也不急了。原料到位、充足，我就開工，營銷部門再急我也不急了。因為我學(xué)會了坦然面對�！北M管他承認這顯得自己不夠敬業(yè)，“但沒辦法，我解決不了協(xié)作的問題，自己干著急也沒用�！倍辉冈诖讼恋乃�，最后選擇了離職。【誰扼殺了員工的敬業(yè)度】相關(guān)文章：
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