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中小型企業(yè)人力資源建設(shè)的基本原則及心得體會(huì)
中小型企業(yè)人力資源建設(shè)的基本原則及心得體會(huì) 副標(biāo)題： 中小型企業(yè)的用人原則 中小型企業(yè)人才建設(shè)中面臨的問(wèn)題 中小型企業(yè)人力資源建設(shè)的出發(fā)點(diǎn) 首先要認(rèn)識(shí)到人力資源的 重要性 原則, 人力資源是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)基礎(chǔ)。很多中小型企業(yè)的負(fù)責(zé)人僅僅把人力資源建設(shè)的重要性停留在招不到人和留不住人的時(shí)候的心理反應(yīng)上，那些痛苦不是人力資源的重要性，僅僅是長(zhǎng)期忽視人力資源建設(shè)的已經(jīng)造成的企業(yè)病態(tài)的一個(gè)表現(xiàn)而已。有這種痛苦的人很多，真正意識(shí)到人力資源建設(shè)重要性的人很少。人力資源建設(shè)的重要性在于，一切產(chǎn)品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、營(yíng)銷理念創(chuàng)新，如果人力資源建設(shè)未能跟上的話，都將無(wú)法實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的長(zhǎng)期發(fā)展。 這就是我們通常說(shuō)的“只有員工的成長(zhǎng)才有公司的成長(zhǎng) , 只有公司的成長(zhǎng)才會(huì)有員工的成長(zhǎng)�！钡牵幢闶沁@句話都有很多人理解錯(cuò)了。最近，有個(gè)朋友，他也是一個(gè)中小型企業(yè)的老總，他很郁悶地請(qǐng)教我，說(shuō)他有一個(gè)生產(chǎn)部經(jīng)理，他跟這個(gè)生產(chǎn)部經(jīng)理講了無(wú)數(shù)次品牌的理念，并且自己掏錢買了品牌的家電給這個(gè)經(jīng)理去體會(huì)品牌的理念和好處，經(jīng)過(guò)了多次努力并沒(méi)有改善這個(gè)生產(chǎn)部經(jīng)理的品牌觀念，這個(gè)老總一方面感覺(jué)培訓(xùn)這個(gè)人很累了，一方面擔(dān)心以后由于這個(gè)生產(chǎn)部經(jīng)理不懂品牌理念做出來(lái)的產(chǎn)品無(wú)法貫徹他的品牌推廣理念，甚是苦惱，問(wèn)我該怎么辦？這就是，這個(gè)老總把“只有員工的成長(zhǎng)才有公司的成長(zhǎng)”錯(cuò)誤地理解為“只有每個(gè)員工的成長(zhǎng)才有公司的成長(zhǎng)”帶來(lái)的煩惱。 我問(wèn)他，“現(xiàn)階段你覺(jué)得這個(gè)生產(chǎn)部經(jīng)理還勝任自己的工作嗎？” 他說(shuō)，“還可以�！� 我說(shuō)“那就留下，繼續(xù)工作�！� 我又說(shuō)“江山易改，稟性難移。一個(gè)人經(jīng)營(yíng)理念和生活理念的改變是比較困難的，只有少數(shù)人可以做到的。能做到的人，大多也經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。你認(rèn)可這個(gè)觀點(diǎn)嗎？” 他說(shuō)，“他認(rèn)可。” 我說(shuō)“你的煩惱在于你自己的人力資源觀點(diǎn)上，而不是那個(gè)生產(chǎn)部經(jīng)理給你帶來(lái)的。你要求自己一定要把唯一的一個(gè)悟性普通的人在短時(shí)間內(nèi)一定要培養(yǎng)成為一個(gè)具備品牌理念的人是不是難度太大了，是不是“明知不可為而為”給自己帶來(lái)的無(wú)端的壓力和煩惱。” 他說(shuō)“但是將來(lái)一個(gè)具備品牌理念的生產(chǎn)部經(jīng)理的確在他的企業(yè)中會(huì)很重要。” 我問(wèn)，“你覺(jué)得什么時(shí)候，你的生產(chǎn)部經(jīng)理必須具備品牌理念？” 他說(shuō)“兩年”。 我說(shuō)，“你用兩年時(shí)間繼續(xù)培養(yǎng)他的品牌理念，或者物色一個(gè)有一定悟性可以培養(yǎng)品牌理念的人，或者兩年后直接招聘一個(gè)具備品牌理念的生產(chǎn)部經(jīng)理，是不是不太難？你會(huì)覺(jué)得有把握一些，不會(huì)煩惱？” 他說(shuō)“這樣的確要容易得多，有把握得多。一頓茶的功夫，我豁然開(kāi)朗，量才而用是現(xiàn)在我應(yīng)該做的。這點(diǎn)想通了，就輕松了。明朗了�！� 我說(shuō)“我再補(bǔ)充一點(diǎn)，對(duì)這個(gè)人的培養(yǎng)和引導(dǎo)，還是繼續(xù)要做，只是你沒(méi)有壓力一定要把他培養(yǎng)到位了，如果他有悟性兩年內(nèi)成為一個(gè)具備品牌理念的生產(chǎn)部經(jīng)理是更好的事情。如果不能，在這個(gè)一千萬(wàn)人口的城市找到一些具備品牌理念的生產(chǎn)部經(jīng)理并不是難事。” 通過(guò)上面的對(duì)話，我覺(jué)得我們?cè)诠芾砩峡鄲�，�?lái)源于我們對(duì)管理理念的不理解或者誤解，并不是別人和外部因素造成的，是我們自己觀念和理解的造成的。所以，“只有員工的成長(zhǎng)才有公司的成長(zhǎng)”，正確的理解是“只有員工平均素質(zhì)和能力的成長(zhǎng)才有公司的成長(zhǎng)。”如何才能提升企業(yè)員工的平均素質(zhì)和能力呢？對(duì)員工進(jìn)行普遍性的培訓(xùn)和培養(yǎng)，他們中間有一部分人因?yàn)槲蛐暂^高，能力和素質(zhì)得到了提高。對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)和鼓勵(lì)自發(fā)學(xué)習(xí)和激發(fā)上進(jìn)心，這樣也有一部分員工會(huì)進(jìn)步得比同事快。建立激勵(lì)和處罰機(jī)制淘汰那些能力和素質(zhì)不能跟上企業(yè)發(fā)展進(jìn)度的員工。招聘一些能力和素質(zhì)更高的員工，這樣企業(yè)員工的平均能力和素質(zhì)就提高了，就能滿足企業(yè)下一階段發(fā)展的需要，并為此奠定了基礎(chǔ)。 其次，我來(lái)談?wù)勚行⌒推髽I(yè)人力資源建設(shè)的不確定性。我之所以談不確定性，不是希望大家因?yàn)槿肆Y源的不確定性而消極放棄人力資源建設(shè)，而是希望大家在人力資源的不確定性里面找到確定性，完成自己中小型企業(yè)的人力資源建設(shè)，為企業(yè)下一步發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。 人力資源建設(shè)的不確定性表現(xiàn)在，不同的企業(yè)的背景、文化、經(jīng)濟(jì)處境、行業(yè)、規(guī)模、行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展階段、國(guó)家和地域、等不同。照搬別人企業(yè)的人力資源模式并不能取得良好的效果，沒(méi)有哪條人力資源的理論可以放到任何企業(yè)和企業(yè)的任何發(fā)展階段都是合理的。 不要害怕人力資源的不確定性，積極地面對(duì)人力資源建設(shè)的不確定性才是我和大家講人力資源建設(shè)不確定性的真正目的。只有通過(guò)不懈的努力，承受各個(gè)時(shí)期來(lái)自人力資源的壓力，找到合適于自己企業(yè)，合適于當(dāng)前和發(fā)展需要的人力資源解決辦法才有可能辦好企業(yè)，才能盈利。 我舉個(gè)例子，例如 培訓(xùn)對(duì)于人力資源建設(shè)的不確定性？ 我們培訓(xùn)的員工5年后，80%以上的人不確定是否還本公司任職。 培訓(xùn)的員工，80%沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。 企業(yè)在什么時(shí)期開(kāi)展培訓(xùn)體系是不確定的，發(fā)展初期，培訓(xùn)的效果還沒(méi)有出現(xiàn)員工就已經(jīng)流動(dòng)了。發(fā)展中期，員工和企業(yè)負(fù)責(zé)人都忙得一塌糊涂，好像根本沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)。發(fā)展后期，員工的素質(zhì)發(fā)展不均衡。能力好的員工覺(jué)得你的基礎(chǔ)培訓(xùn)好像教小學(xué)生，老員工對(duì)培訓(xùn)陽(yáng)奉陰違。 培訓(xùn)的內(nèi)容不確定。到底是培訓(xùn)專業(yè)化的知識(shí)好了，還是培訓(xùn)員工的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)道德更重要呢？ 培訓(xùn)的時(shí)間不確定，上班時(shí)間培訓(xùn)耽誤工作時(shí)間，影響對(duì)客戶的服務(wù)質(zhì)量，下班時(shí)間培訓(xùn)，員工好像配合度不好，大家都有自己的事情，人在教室心早已下班。 。。。 。。。等等。這些培訓(xùn)的不確定性使得很多中小型企業(yè)的負(fù)責(zé)人，特別是搞技術(shù)出身的負(fù)責(zé)人，搞銷售出身風(fēng)風(fēng)火火的負(fù)責(zé)人、不善于言談的負(fù)責(zé)人，和員工年紀(jì)上有代溝的負(fù)責(zé)人，等等大多數(shù)中小型企業(yè)的負(fù)責(zé)人覺(jué)得麻煩，放棄和擱置了培訓(xùn)工作，直到發(fā)現(xiàn)留不住人才、企業(yè)發(fā)展的瓶頸在于員工素質(zhì)沒(méi)有提高等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題時(shí)，才發(fā)現(xiàn)原來(lái)我們可以通過(guò)培訓(xùn)解決或者改善這些問(wèn)題。 而積極面對(duì)培訓(xùn)對(duì)人力資源不確定性的做法是怎樣的？雖然培訓(xùn)的人大部分都有可能離開(kāi)公司，但是他們?cè)谌温毱陂g還是因?yàn)榈玫脚嘤?xùn)而改善和提供工作效率的，留下的人是企業(yè)文化和未來(lái)中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的中堅(jiān)力量和合適人選。培訓(xùn)的效果不好，更要積極尋找更好的模式和方法，提高培訓(xùn)的效果。企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，越早越好，任何時(shí)候都不遲，不同時(shí)期會(huì)有不同的困難，更要積極思考當(dāng)前階段培訓(xùn)的模式和方法，這是才是企業(yè)下一步領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重要方面。培訓(xùn)的內(nèi)容不合適就要適時(shí)調(diào)整，不斷摸索更適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的教材。培訓(xùn)的時(shí)間最好安排在即不影響員工學(xué)習(xí)積極性又對(duì)客戶服務(wù)影響最小的時(shí)間段進(jìn)行，并做好一些準(zhǔn)備工作，最大程度降低對(duì)客戶服務(wù)及時(shí)性的影響。你看，如果以積極的方式看待培訓(xùn)的不確定性，培訓(xùn)體系也就建立起來(lái)了，你也將在不久的將來(lái)受益于這種培訓(xùn)體系。所以，面對(duì)人力資源建設(shè)的不確定性的關(guān)鍵在于是否有一個(gè)積極的觀念和態(tài)度。 然后，我談?wù)勚行⌒推髽I(yè)人力資源建設(shè)的長(zhǎng)期性問(wèn)題。中國(guó)的中小型企業(yè)的負(fù)責(zé)人大都想自己花點(diǎn)錢、花點(diǎn)時(shí)間、花點(diǎn)力氣就想解決某個(gè)人力資源的問(wèn)題，這種想法是天真幼稚的，對(duì)人力資源的長(zhǎng)期性意識(shí)不足。人力資源的完善不可能在短期內(nèi)完成 , 如果企圖一次性投入大精力解決人力資源問(wèn)題 , 是過(guò)于樂(lè)觀的。人力資源的培養(yǎng)任重道遠(yuǎn)。沒(méi)有一勞永逸的辦法，沒(méi)有完整的成套的可以長(zhǎng)期復(fù)制的模式。人力資源建設(shè)的短期效果并不明顯，但是我欣慰地告訴大家，長(zhǎng)期建設(shè)后的人力資源效果要比你想象得還要好，并且收效也是長(zhǎng)期的。 談到長(zhǎng)期性我順便談?wù)勅肆Y源建設(shè)的與時(shí)俱進(jìn)性。隨著公司發(fā)展的不同時(shí)期和階段，有些原則是需要根據(jù)當(dāng)前階段的發(fā)展需要進(jìn)行改動(dòng)的，以前適用的原則和經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)前或者未來(lái)是未必適合的。人力資源沒(méi)有最好之說(shuō)，只要越來(lái)越好，相比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)優(yōu)化的速度更快就是最好。這就是辨證唯物主義講的“變化”的觀點(diǎn)，孫子兵法講的 因地制宜 因時(shí)制宜的問(wèn)題。做為人力資源的管理者還要善于不斷地摸索 總結(jié) 借鑒 學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，找到一條適合本企業(yè)高速健康發(fā)展的人力資源建設(shè)之路。 最后我談?wù)�，“寧缺毋濫 不要有完美主義傾向 ”還是要尊重 寧缺勿濫 的原則 , 但不要追求完美 , 最合適當(dāng)前崗位的人才是最佳人選 。隨著時(shí)間的推移，不好的人力資源逐步離開(kāi)公司 , 好的人力資源成為企業(yè)文化的一部分 , 融入更好的人力資源 , 人力資源的狀況才能逐步改善 , 并逐步表現(xiàn)為具備競(jìng)爭(zhēng)力 . 但讓過(guò)好的人 過(guò)多 過(guò)早地來(lái)反而會(huì)引起消化不良，也留不住這些人才。合適才是最好的，兼顧下一步發(fā)展的需要。 不要寄希望你手下全部是頂尖的人才，沒(méi)有這么好這么完美的事情，團(tuán)結(jié)一幫平凡的人干一件不平凡的事情才是用人之道，才是人力資源建設(shè)的唯一出路。 也不要苛求你用的某個(gè)人各個(gè)方面都是完美的，這樣的人你招不到，也用不起。我們要有足夠的胸懷去包容不同的人的不同的缺點(diǎn)，利用企業(yè)文化的氛圍去逐步改善其缺點(diǎn)，只要他的優(yōu)點(diǎn)可以適合你當(dāng)前人力資源的需要，安排合適的事情給他做，把他的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來(lái)，規(guī)避他的缺點(diǎn)，幫助他改進(jìn)缺點(diǎn)，但是對(duì)于職業(yè)道德有問(wèn)題的人，是堅(jiān)決不要用的，因?yàn)槟闫髽I(yè)現(xiàn)在的文化氛圍，待遇水平，領(lǐng)導(dǎo)力是不足以將職業(yè)道德低下的人在兩年內(nèi)改變過(guò)來(lái)的。改變一個(gè)人的職業(yè)道德是社會(huì)的責(zé)任，不是一個(gè)小企業(yè)能力所能達(dá)到的。【中小型企業(yè)人力資源建設(shè)的基本原則及心得體會(huì)】相關(guān)文章：
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