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勞務(wù)派遣與同工同酬問題分析思考
公平、平等是社會主義法制施行的基本原則，作為它的延伸，同工同酬在我國勞動法體系中占據(jù)著舉足輕重的地位。
當(dāng)前，我國社會和經(jīng)濟正處于高速發(fā)展時期，對勞動力資源的需求呈不斷上升的趨勢，用工的形式也出現(xiàn)多樣化的局面。如何處理好多種用工形式的規(guī)范、公平、公正問題，是擺在政府、用人單位面前的重大課題，也是事關(guān)社會和諧、經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的大問題。在我國豐富的勞動力資源中，勞務(wù)派遣工是一個人數(shù)眾多的組成部分，對經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定起著非常重要的作用。然而，在勞動法律法規(guī)的具體實施過程中，“同工同酬”與勞務(wù)派遣工這兩個重要組成元素之間尚存在著不少問題。就目前的實際情況來看，在勞務(wù)派遣工的使用過程中，同工同酬問題未能妥善得到解決。這一問題的存在，極大地妨礙了勞務(wù)派遣工這種靈活用工形式的健康發(fā)展，亟待各有關(guān)方面以對社會、企業(yè)和勞動者個人負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真研究、妥善解決。作為科研院所轉(zhuǎn)制的企業(yè)，在此方面也或多或少存在一些問題，本文就此展開分析和探討。
一、對“同工同酬”和“勞務(wù)派遣”的認(rèn)識
“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以見，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。
在認(rèn)知上，同工同酬包含四個層面的內(nèi)容：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且根深蒂固；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地區(qū)也還存在這種分配歧視；第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象；第四，企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。
同工同酬的理念在我國法律體系中具有牢固的根基和淵源的歷史：1、我國《憲法》第四十八條規(guī)定：“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部�！�；2、《勞動法》第46條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬；3、原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第四十九條規(guī)定：“在企業(yè)全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企業(yè)內(nèi)的原固定工應(yīng)享受同等待遇。”；4、原勞動部辦公廳《對〈關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復(fù)函》中更明確指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。”5、《勞動合同法》第十一條、第十八條、第六十三條的多項相關(guān)規(guī)定。
應(yīng)該說，同工同酬在法理上已經(jīng)沒有問題了。所不同的只是，《憲法》著重強調(diào)了男女間的同工同酬，并不局限于勞動法律關(guān)系或民事法律關(guān)系�！秳趧臃ā凡恢粡娬{(diào)男女間應(yīng)同工同酬，而且按勞分配過程中都應(yīng)同工同酬。而《勞動合同法》使同工同酬原則更具體化，增強了可操作性。
勞務(wù)派遣，是指由派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向用工企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與用工企業(yè)之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機構(gòu)，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當(dāng)事人。
勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟條件下市場主體自發(fā)選擇的結(jié)果。九十年代以來，隨著市場經(jīng)濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，它們會根據(jù)勞動力市場的供求情況趨利避害，自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式和經(jīng)營形式，這是勞務(wù)派遣產(chǎn)生、發(fā)展的根本前提。
勞動力市場機制作用的不斷增強是勞務(wù)派遣型就業(yè)產(chǎn)生的主要原因：隨著職業(yè)介紹機構(gòu)和職業(yè)介紹事業(yè)的發(fā)展，逐步產(chǎn)生了勞務(wù)派遣的機構(gòu)和功能。一部分下崗、失業(yè)人員和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力由于自身就業(yè)能力比較弱，難以自謀職業(yè)、自主就業(yè)，于是，有關(guān)部門將他們組織起來，通過勞務(wù)派遣實現(xiàn)就業(yè)。另外，也有一些就業(yè)能力比較強的勞動者，不滿足于固定在一個正式單位中，采取了勞務(wù)派遣就業(yè)形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學(xué)生就業(yè)變得越來越困難，很多畢業(yè)生也通過勞務(wù)派遣來積累工作經(jīng)驗，為將來就業(yè)打基礎(chǔ)。
應(yīng)當(dāng)看到，作為市場經(jīng)濟產(chǎn)物的勞務(wù)派遣，滿足了我國在市場經(jīng)濟條件下市場主體的需要，使用人單位減低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上減少了勞動糾紛。當(dāng)然，我國勞務(wù)派遣業(yè)正處于起步、發(fā)展階段，作為一個新生事務(wù)，才剛剛進(jìn)入政府政策的視野，有關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)在實踐中還存在一些操作上的問題，有待進(jìn)一步完善。在這種情況下，勞務(wù)派遣在運作中暴露出勞務(wù)派遣機構(gòu)經(jīng)營地位不明確、審批不嚴(yán)格、企業(yè)使用勞務(wù)派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范等諸多問題，其中同工同酬問題更為突出。
二、勞務(wù)派遣工實行同工同酬所存在的問題
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模的迅速擴張，各類企業(yè)中均不同數(shù)量的使用勞務(wù)派遣工。目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對勞務(wù)派遣工的身份歧視問題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與所謂正式工（原企業(yè)中的老員工）雖從事相同的工作但工資福利待遇有一定差距，很難做到公平。有的企業(yè)中勞務(wù)派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務(wù)派遣工與正式工也有差別，按有關(guān)規(guī)定，社會保險是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞務(wù)派遣工的社會保險是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇和勞務(wù)派遣單位的管理費一并交給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇，由于勞務(wù)派遣工工資不是直接支付，因此對于用工單位而言，很難做到勞務(wù)派遣工與所謂正式工的同工同酬。
勞務(wù)派遣人員是完全意義上的勞動者，應(yīng)當(dāng)依法享有一切勞動權(quán)利，受到勞動法的保護(hù)。勞動者在付出同等勞動后，不應(yīng)當(dāng)受到任何身份、待遇等各方面的歧視；如果不在法律上有效制約并加強監(jiān)督，一些企業(yè)就會采用各種手段，將企業(yè)的經(jīng)營和成本風(fēng)險直接轉(zhuǎn)移到弱勢的勞動者身上，這既不利于勞動者權(quán)益的保護(hù)，也與黨和政府倡導(dǎo)的和諧發(fā)展相左。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題，同時也是人的思想觀念問題。
同工不同酬現(xiàn)象的存在，絕不是內(nèi)部分配之類微觀層面的事，而是一種非常頑固的社會現(xiàn)象。法律明確賦予公民的同工同酬權(quán)，為什么在現(xiàn)實中落不到實處？究其原因有以下幾點：1、現(xiàn)有的有關(guān)勞務(wù)派遣工的法律法規(guī)在執(zhí)行的過程中，既存在執(zhí)行不力的現(xiàn)象。由于各地區(qū)及不同企業(yè)的差異，也存在一些不適應(yīng)現(xiàn)實情況的問題，亟待進(jìn)一步完善和加強；2、用人單位為追求企業(yè)利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，損害部分勞務(wù)派遣工的權(quán)益；3、傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時代形成的工資管理體制完全不適應(yīng)社會和企業(yè)發(fā)展的要求，必須不斷改革創(chuàng)新和完善；4、部分經(jīng)營管理者和所謂正式工頭腦中陳舊落后的思想觀念仍然根深蒂固：認(rèn)為自己才是企業(yè)真正的主人，對享有更高的薪酬福利心安理得，而對勞務(wù)派遣工卻另眼看待；5、勞務(wù)派遣工自身大多文化素質(zhì)偏低，法律和自我保護(hù)意識淡薄，面對勞動力總體上的供大于求的形勢，即使對同工不同酬心有不服，但相對于來之不易的飯碗，他們不敢更多地提出自身的利益訴求；6、由于流動性大等因素，一些勞務(wù)派遣工為了拿到更多的“現(xiàn)錢”對繳納各種社會保險，有抵觸情緒，甚至主動提出放棄自己應(yīng)有的獲得保障的權(quán)利。
應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，徹底解決勞務(wù)派遣工的同工同酬問題需要一定的條件，有一個過程。但此種現(xiàn)象是阻礙建立公平公正社會，保證社會和諧、穩(wěn)定發(fā)展的大問題，必須引起足夠重視并下大力氣解決。
三、如何進(jìn)一步完善同工同酬制度
勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利（第六十三條）。此外，對于勞動報酬約定不明的，法律也規(guī)定了相應(yīng)的補救機制（第十八條）。針對拖欠勞動報酬和勞動者追討薪水難的現(xiàn)象，法律不僅規(guī)定了懲罰機制，還為勞動者討薪開辟了綠色通道（第三十條）。
應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，是否真正做到同工同酬是檢驗《勞動合同法》是否真正落到實處的重要標(biāo)準(zhǔn)。加強此項工作可以從以下幾個方面入手：
�。�1）重視和加強普法工作�！秳趧雍贤ā返呢瀼貙嵤�，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強法制宣傳力度，堅持普法入基層，要教育職工做到學(xué)法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、自覺履行合同約定條款的自覺性。轉(zhuǎn)變正式工對勞務(wù)派遣工的身份歧視、增強勞務(wù)派遣工的維權(quán)意識，為企業(yè)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境。
�。�2）完善法律法規(guī)的工作。雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛。應(yīng)當(dāng)在立法上進(jìn)一步提高針對性，加強可操作性，例如對涉及勞務(wù)派遣工實際利益的保險及福利待遇問題的認(rèn)定，盡快完善相關(guān)機制，積極推動建立全國統(tǒng)一的社會保險帳戶。
�。�3）建立科學(xué)、完整的薪酬工資體系。用人單位應(yīng)當(dāng)從技術(shù)層面推動職位評價，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，建立多系列的薪酬框架結(jié)構(gòu)，使不同性質(zhì)的崗位有不同的薪酬系列，體現(xiàn)效率原則；而相同性質(zhì)的崗位按同一薪酬系列取酬，體現(xiàn)公平原則。從而建立起現(xiàn)代薪酬體系，為同工同酬的實現(xiàn)提供制度保證。
�。�4）加強執(zhí)法的監(jiān)督、檢查和處罰力度。勞動力總體上的供大于求，使勞務(wù)派遣工主張權(quán)利的聲音太弱，用人單位實行同工不同酬也總是那么理直氣壯。而在事關(guān)百姓權(quán)利這樣的問題上，強化政府的公共管理責(zé)任就顯得更為重要，要加強監(jiān)督檢查，確保勞動法律落實到實處，對違法的行為也要加強處罰力度，增加違法成本，形成嚴(yán)格執(zhí)法的氛圍。
�。�5）加強教育引導(dǎo)，真正轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營管理人員和所謂正式員工的思想觀念。在普法教育的同時，加強公平意識、大局意識、可持續(xù)發(fā)展意識教育，使相關(guān)人員樹立科學(xué)的發(fā)展觀、正確公平的利益分配觀，為同工同酬的實現(xiàn)，打下良好的思想基礎(chǔ)。
�。�6）發(fā)揮企業(yè)中工會的維權(quán)作用。工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、維護(hù)勞動者權(quán)益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是維護(hù)勞動者權(quán)益的重要方面。企業(yè)工會應(yīng)從普法、依法辦事、薪酬協(xié)商、勞動爭議仲裁等方面入手，真正成為包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)的全體企業(yè)員工的主心骨和利益訴求代言人。
四、探索與實踐
南京玻璃纖維研究設(shè)計院作為國家首批轉(zhuǎn)制院所于1999年7月轉(zhuǎn)為企業(yè)，20xx年改制組建中材科技股份有限公司，20xx年在深交所上市，現(xiàn)為集無機非金屬材料科研、設(shè)計、生產(chǎn)等于一體的國家高新技術(shù)企業(yè)，也是國家首批創(chuàng)新型企業(yè)。原有員工多為科研技術(shù)人員，主要從事科研設(shè)計和技術(shù)開發(fā)工作。轉(zhuǎn)制成科技型企業(yè)后，隨著主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，需要更多的一線生產(chǎn)操作工人，我院目前也聘有少量勞務(wù)派遣人員。近年來，我們從建設(shè)和諧企業(yè)、和諧勞動關(guān)系的高度積極探索和建立新的用人機制，將勞務(wù)派遣工納入企業(yè)統(tǒng)一管理，取得了較好的效果，具體做法是：
�。�1）對于《勞動合同法》的頒布與實施，各級領(lǐng)導(dǎo)高度重視，帶領(lǐng)工會干部、經(jīng)營管理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)條文，并組織多次大范圍、普遍性的集中培訓(xùn)，利用網(wǎng)絡(luò)、櫥窗、宣傳冊等載體，大力宣傳《勞動合同法》的重要意義，不斷提高執(zhí)行《勞動合同法》的自覺性。
�。�2）20xx年底，工會會同人力資源部對全院的用工情況進(jìn)行梳理分析，對與法律法規(guī)不一致的現(xiàn)象及時整改，建立了相關(guān)的制度規(guī)定，從源頭上杜絕勞務(wù)糾紛事件的發(fā)生。
（3）《勞動合同法》正式實施后，院工會配合經(jīng)營管理部門進(jìn)一步完善了以下幾方面工作：
1、為全體勞務(wù)派遣人員上保險，繳納“三金”；
2、對新招錄得勞務(wù)派遣人員進(jìn)行集中上崗培訓(xùn)，加強規(guī)范管理。將平等的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會納入“同工同酬同福利”的范疇，為勞務(wù)派遣人員構(gòu)建學(xué)習(xí)、提高自身素質(zhì)的平臺；
3、對崗位進(jìn)行細(xì)分梳理，完善了薪酬體系和考核辦法。同類崗位上崗人員實行同工同酬；
4、在節(jié)日福利發(fā)放、組織旅游、帶薪休假等方面，都盡可能讓勞務(wù)派遣人員享受應(yīng)有的平等權(quán)利；
5、定期對勞務(wù)派遣人員進(jìn)行考評，每年吸收3%的優(yōu)秀勞務(wù)派遣工與其簽訂正式勞動合同；
6、工會正在積極組織籌備勞務(wù)派遣人員入會事宜。
五、結(jié)束語
雖然同工同酬在遭遇到勞務(wù)派遣的過程中仍然存在一些有失公平、平等的問題，但《勞動合同法》的出臺，為完善這一原則提供了有利的支撐，另悉，勞動和社會保障部在會同有關(guān)部門研究起草工資立法，其中已經(jīng)將同工同酬問題列為重點研究的內(nèi)容�？梢灶A(yù)見，同工同酬，尤其是勞務(wù)派遣中的同工同酬問題，在不遠(yuǎn)的將來必將得到充分的完善。
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