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職業(yè)測評之：專業(yè)化相馬
據(jù)了解，在傳統(tǒng)的招聘手段下，企業(yè)的招聘效果并不理想，一般而言，平均
成功率不高于34％；更完整的分析是，多數(shù)情況下，三分之一的招聘決策是正確
的，三分之一有一定效果，三分之一可以說是徹底失敗的，
職業(yè)測評之：專業(yè)化相馬
。管理大師彼得·杜拉克曾說過，沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。的確，
要做到知人善任，首先得知人。不僅要知其掌握的知識技能，還要知其發(fā)展?jié)摿?br /> 和個性特征。而后兩者，正是現(xiàn)代人才測評技術(shù)想努力征服的。
究竟人才測評技術(shù)是通過什么手段來達(dá)到“知心”的呢？就企業(yè)而言，就員
工而言，他們對于這樣的測評，擁護(hù)程度、參與熱情又有多高呢？策劃：李倩
江粵軍 撰文：江粵軍
給職業(yè)做X光檢查
所謂人才測評，是指應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研
究成果，對人才的實際能力和潛在能力進(jìn)行測量，根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織
特性進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上預(yù)測其未來的業(yè)績表現(xiàn)，從而實現(xiàn)對人才的準(zhǔn)確了
解，將最合適的人放在最合適的崗位上，以實現(xiàn)最佳工作績效。
據(jù)中國人才素質(zhì)測評網(wǎng)高級測評顧問谷向東博士介紹，人才測評技術(shù)如今已
經(jīng)形成了一套較為完整的系統(tǒng)履歷分析技術(shù)、面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)等。
在測評之前做科學(xué)的崗位分析、勝任特征分析是最基本的要求，否則測評會
陷入無的放矢的狀態(tài)。像營銷人員，在他看來，要取得成功，有三方面的素質(zhì)是
至關(guān)重要的，一是成就動機(jī)，二是說服影響力，三是分析能力。可能很多人都認(rèn)
為營銷人員要有特別突出的溝通和社交能力，但谷博士說，根據(jù)國內(nèi)外眾多成功
案例的分析，事實上一個營銷人員，有強(qiáng)烈的成功意愿和鍥而不舍的精神才是最
首要的，哪怕他有點內(nèi)向和不善言詞。根據(jù)精細(xì)的崗位分析，再選用相應(yīng)的測評
工具，才可能制定出有效的測評模塊。南方智尊總經(jīng)理張軍照稱，測評工具就有
如醫(yī)院里的X光或CT等現(xiàn)代診斷方式，測評師要像醫(yī)生一樣合理運用，才能起到
一針見血的效果。
選才：從相馬到賽馬
同時，谷向東博士認(rèn)為情景模擬是職業(yè)測評的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一個能真正考察
人才能力的測驗。它人為地創(chuàng)設(shè)工作情景，讓所有參與應(yīng)聘的對象納入其中，扮
演一定角色，解決相關(guān)問題，有如熔爐煉真金。這種測試比試用成本要降低很
多，試用一方面是時間周期長，一方面是金錢投入高�，F(xiàn)在很多企業(yè)都提出了對
人才招聘要“賽馬而不是相馬”，就是希望擺脫單純的面試，而讓人才預(yù)先進(jìn)入
角色，充分展示自己的能力。“像中國古代的吳王考察孫武，讓他演練后宮佳
麗，其實就是一種挺極端而有效的情景模擬。不過當(dāng)代人將前人的偶然靈光一現(xiàn)
的一些方法給科學(xué)化了，成為測評程序，就省時省力又有效。”
原裝與本土之爭
由于目前流行的職業(yè)測評體系是一種“舶來品”，在進(jìn)入國內(nèi)以后，也面臨
著一個本土化的過程。能力測驗之類的測試，修訂與否的影響還不是很大，但個
性測驗的測評量表就必須“大動手術(shù)”，否則結(jié)果可能相差十萬八千里。因為中
國人的文化心理、行為習(xí)慣、回答問題的方式等方面，與國外差別太大了。像
“德”的觀念，在國外就不同。而人際交往中，像請客吃飯喝酒，在國內(nèi)是再普
通不過的了，就算以前素未謀面，也不會有什么不好意思。而在國外，一般只有
交情達(dá)到一定程度了，才可能請吃。這樣的情況，如果題目中涉及了，測出的結(jié)
果就大不相同。目前，正是一般國內(nèi)的心理學(xué)專家在做著量表的修訂工作。
張軍照總經(jīng)理強(qiáng)調(diào)，測評的本土化，不是將國外的“面包”選項置換為中國
的“米飯”，而是深入研究題目的測評目標(biāo)，再重新設(shè)置，
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《職業(yè)測評之：專業(yè)化相馬》(http://www.msguai.com)。例如，有關(guān)價值觀的測評，國外可能只有八種，國內(nèi)的心理學(xué)專家可能認(rèn)為有十四種，而且跟國外差
異較大，題目編排上就自然不同了。這有如要考察學(xué)生的閱讀能力，方法是多種
多樣的。因此現(xiàn)在不少跨國公司，他們內(nèi)部有自己的測評系統(tǒng)，但到中國來，招
聘中國員工，也先進(jìn)行了本土化。
當(dāng)然多數(shù)外資企業(yè)在招聘的時候采用的依然是完全“西式”的測評。在一家
跨國公司當(dāng)財務(wù)總監(jiān)的Amsom有過不少應(yīng)聘外資企業(yè)的經(jīng)歷，由于他謀求的是經(jīng)
理級職位，有好幾家公司進(jìn)行了心理測評。這些公司采用的都是總部的一整套題
目，是完全的英文版。不過Amsom認(rèn)為他們沒有將測評本土化也是有道理的，首
先一些題目是無國界的，比如：“作為一名男士，你愿不愿意接受一位身高在自
己之上的女下屬？”其實這樣的題目測試的就是個人性格，與國籍無關(guān)。而且
Amsom認(rèn)為外資企業(yè)在招聘中高級管理人員時，一定希望對方是懂得他們的文
化、明白他們的思維方式的，也就是說，他們要的是能適應(yīng)他們公司的人，而不
是讓公司來適應(yīng)個人。
管理：從感覺到科學(xué)
如今在西方，以“心理測評”為主要內(nèi)容的人才測評大行其道。從員工篩選
到選拔管理層到領(lǐng)導(dǎo)方式培訓(xùn)，甚至在僑民安置領(lǐng)域，全球大大小小的組織都普
遍采用職業(yè)心理測評。美國至少有1／3的主要大公司在依靠心理測評，在英國，
有85％的公司在使用心理測試技術(shù)招募新人。
在中國也有越來越多大企業(yè)把目光投向了人才測評，甚至不少民營企業(yè)，也
開始愿意花幾十萬元到上百萬元，根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，專門量身定做一套
測評體系。企業(yè)之所以越來越重視人才測評，多是基于以下的考慮：（1）傳統(tǒng)
的招聘方式基本上是憑感覺招人，成功率低；（2）以往企業(yè)對員工的職業(yè)能力
了解太表象化，在職位安排上是一種一個蘿卜一個坑的填充方式，這影響了員工
的工作積極性和工作效果。就像爬樹是猴子的特長，如果讓一只火雞去爬樹，教
者累，爬者也累。（3）個人非常迫切的主導(dǎo)需求企業(yè)很難了解到，像有的員工
看重的是經(jīng)濟(jì)效益，有的員工看重的是自我的提升，只有全面掌握了，才能制定
出有效的激勵機(jī)制。而人才測評就是用簡單而科學(xué)的方法讓這些問題迎刃而解，
因此受到企業(yè)的青睞。
三川智傳（廣東）廣告有限公司去年也為全體員工做了一次測評。據(jù)行政總
監(jiān)劉芳小姐介紹，長期以來公司的領(lǐng)導(dǎo)層面臨著這樣的困惑，員工的流動性非常
大，不是加薪所能夠解決的。在她“遭遇”了人才測評行業(yè)后，決定嘗試一下。
不過開始員工的抵觸和懷疑情緒較高，覺得這種測評無非是紙上談兵，不會產(chǎn)生
什么效用。不過由于測評公司的工作做得深入到位，結(jié)果出來以后，大家都很滿
意，劉芳也覺得超乎自己的意料。
通過測評，公司的領(lǐng)導(dǎo)層比較全面而真實地掌握了各個員工的能力指數(shù)和興
趣指數(shù)，發(fā)現(xiàn)有些員工做的是管理，也有這個能力，但他的興趣更傾向于創(chuàng)作，
因此在工作崗位上熱情不夠。劉芳認(rèn)為，人才其實都是企業(yè)的資本，沒有好壞之
分，只有匹配與否。測評的效用就體現(xiàn)于領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)整的時候有據(jù)可依。而且，
測評師在公司管理方面也給出了診斷報告，提出了一些合理建議。像在低底薪高
提成和高底薪低提成問題上，所有的員工都選擇了前者。這給了公司某種信號。
就廣告行業(yè)來說，加班是在所難免的，以前是以加班費形式支付員工，根據(jù)報告
結(jié)果，現(xiàn)在采取了項目負(fù)責(zé)人形式，高提成回報員工，他們加班時也就會感到是
在做“自己的事”，積極性更高了。不過，三川董事長程敏也看到了測評公司在
廣告業(yè)方面是“門外漢”，于專業(yè)方面給出的有價值的建議還比較欠缺，這可能
是國內(nèi)測評行業(yè)需要努力提高的方面。
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