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hr如何面試管理人員
hr如何面試管理人員(一)
把握企業(yè)需求 做好角色定位
面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位，
hr如何面試管理人員
。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準(zhǔn)、不透、不快的根本問題。例如：某企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認(rèn)同企業(yè)文化。通過調(diào)動(dòng)公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長(zhǎng)期堅(jiān)持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)了雙贏。
兩步背景調(diào)查
避免人事風(fēng)險(xiǎn)據(jù)了解，因?yàn)閼?yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失的事例并不鮮見。去年，就曾經(jīng)發(fā)生過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手派人打入對(duì)方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。而企業(yè)在招聘時(shí)，并不希望承擔(dān)過高的人事風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致的背景調(diào)查成為降低企業(yè)人事風(fēng)險(xiǎn)的“良藥”。
背景調(diào)查可分兩步進(jìn)行：一方面是面試前進(jìn)行初步了解;另一方面是對(duì)應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)中的關(guān)鍵事件進(jìn)行調(diào)查，要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。
深度溝通接觸
描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試高管層時(shí)，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時(shí)，只說優(yōu)勢(shì)，不說缺點(diǎn)，這是非常不可取的。HR專家建議，在面試高管層時(shí)要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實(shí)狀況，詳細(xì)說明應(yīng)征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實(shí)是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計(jì)劃，解決企業(yè)的難題。
hr如何面試管理人員(二)
一、如何面試招聘崗位的HR ？
1、結(jié)果維度：
了解過去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如招聘完成率、招聘完成時(shí)間、應(yīng)聘比、錄用比、錄用合格比、基礎(chǔ)比、渠道簡(jiǎn)歷篩選率、人均招聘成本等等;
2、過程維度：
通過考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如：
(1)如何篩選簡(jiǎn)歷?如何評(píng)估候選人與崗位的匹配度?
(2)經(jīng)常使用的面試方法和測(cè)評(píng)工具有哪些?這些面試方法分別適用于哪些情況?
(3)使用過哪些招聘渠道?每種招聘渠道的效率、區(qū)別、特征怎么樣?
(4)如何應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)部門緊急要人?業(yè)務(wù)部門看不上你選上的人怎么處理?
(5)錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理?
(6)如何判斷候選人所述的真實(shí)性?
3、實(shí)踐維度：
(1)對(duì)于應(yīng)聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR，可以采用案例實(shí)踐的方式進(jìn)行考察。比如給出如下一個(gè)案例：
年度招聘任務(wù)指標(biāo)：
要求候選人根據(jù)上述案例做出年度招聘規(guī)劃，包括如何制定招聘預(yù)算、招聘費(fèi)用分配方案、招聘渠道如何運(yùn)用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、面試流程等等。
(2)情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現(xiàn)場(chǎng)演繹面試過程(可以直接讓其面試來公司應(yīng)聘其他職位的候選人，也可以請(qǐng)公司中的現(xiàn)有員工扮演某個(gè)職位的候選人，接受該HR的面試)，并對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。
二、如何面試培訓(xùn) 崗位的HR ?
1、結(jié)果維度：
了解過去工作中與培訓(xùn)相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)百分比、年度培訓(xùn)課時(shí)、人均培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)普及率、需求人次數(shù)、內(nèi)部講師負(fù)荷、培訓(xùn)成本、標(biāo)準(zhǔn)課件開發(fā)數(shù)、培訓(xùn)效果滿意度等等;
2、過程維度：
通過詢問培訓(xùn)體系的建設(shè)流程、以及在培訓(xùn)執(zhí)行過程中可能遇到的問題，了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如：
1、如何搭建培訓(xùn)課程 體系?
2、內(nèi)部講師怎么選拔?能人不愿意做講師怎么辦?
3、如何制定年度培訓(xùn)規(guī)劃?
4、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施推不動(dòng)，怎么辦?
5、如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估?
6、如果推動(dòng)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化?
3、實(shí)踐維度：
(1)給所有面試培訓(xùn)崗的HR一個(gè)主題，要求其根據(jù)這個(gè)主題和參訓(xùn)對(duì)象做一個(gè)30分鐘以內(nèi)的課件，然后統(tǒng)一時(shí)間到公司來演示課件;
(2)讓面試培訓(xùn)崗的HR根據(jù)一個(gè)主題，用30分鐘的時(shí)間，采用世界咖啡屋的方式主導(dǎo)一次會(huì)議，參與人可以是人力資源 部的全體同事，最后必須得出討論成果，
資料共享平臺(tái)
《hr如何面試管理人員》(http://www.msguai.com)。三、如何面試薪酬福利崗位的HR ?
1、結(jié)果維度：
了解過去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結(jié)構(gòu)比例、薪酬的平均增長(zhǎng)率、薪酬等級(jí)、績(jī)效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等;
2、過程維度：
詢問HR在薪酬設(shè)計(jì)、薪酬變動(dòng)、薪酬激勵(lì)管理、員工福利重難點(diǎn)方面的處理辦法和經(jīng)驗(yàn)，了解其在該職位上的勝任力。例如：
(1) 你們員工的工資是怎樣算出來的?具體注意事項(xiàng)和應(yīng)防范的風(fēng)險(xiǎn)有哪些?
(2)如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)方案?如何降低年終獎(jiǎng)發(fā)放帶來的負(fù)面影響?
(3)你們是怎么做年度調(diào)薪的?
(4)你們現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?還可以怎么優(yōu)化?
(5)如何做薪酬調(diào)查?
(6)公司對(duì)銷售人員是如何進(jìn)行薪酬激勵(lì)的?
3、實(shí)踐維度：
(1)針對(duì)薪酬專員崗：讓面試該崗位的HR在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)，用EXCEL制作一個(gè)數(shù)據(jù)透視表或其他表格，期間需要用到薪酬核算中的一些公式;
(2)針對(duì)薪酬經(jīng)理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰(zhàn)性的實(shí)踐案例，要求根據(jù)案例提出解決方案，這里拋出兩個(gè)案例給大家作為參考：
1)A公司人力資源部吳經(jīng)理最近碰到一個(gè)棘手的事情：一名骨干員工小林提出要申請(qǐng)年度調(diào)薪，并希望上調(diào)30%，調(diào)高3000元。吳經(jīng)理心里清楚，這么大的調(diào)薪幅度公司很難滿足，但如果不答應(yīng)，小林可能會(huì)辭職，因?yàn)槠渖暾?qǐng)語氣堅(jiān)定，很明顯是有備而來。而老板又交待說小林正在負(fù)責(zé)一個(gè)很重要的項(xiàng)目，是絕對(duì)不能放走的。那么，請(qǐng)問：如果你是吳經(jīng)理，你會(huì)怎么來處理?
2) 李某是某科技公司的分公司銷售經(jīng)理，今年公司的銷售形勢(shì)比較樂觀，有幾款新產(chǎn)品投入市場(chǎng)賣得好，幾場(chǎng)全國(guó)性的大型促銷活動(dòng) 效果也不錯(cuò)，李某的年終業(yè)績(jī)考核非常理想，遠(yuǎn)超出公司年初所定的目標(biāo)值，如按原有方案核算獎(jiǎng)金，將需要多獎(jiǎng)勵(lì)10萬元，但老板不想給那么多，因?yàn)樗X得這更多的是公司的功勞，而非其本人努力的業(yè)績(jī)，老板叫HR來妥善處理此事。那么，請(qǐng)問：如果你是該公司HR，你會(huì)怎么來處理?
四、如何面試績(jī)效崗位的HR ?
1、結(jié)果維度：
了解過去工作中與績(jī)效相關(guān)的業(yè)績(jī)重點(diǎn)，如各部門的績(jī)效考核指標(biāo)，各項(xiàng)指標(biāo)所占的權(quán)重、考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方式、考核結(jié)果的分布情況等等;
2、過程維度：
了解建設(shè)績(jī)效體系的時(shí)候，在績(jī)效指標(biāo)提煉、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效反饋面談、考核結(jié)果應(yīng)用這四大流程中的操作要點(diǎn)。例如：
(1) 如何選擇績(jī)效考核方式?
(2) 如何降低績(jī)效考核推行的阻力?
(3)如何提煉KPI指標(biāo)?如何設(shè)定指標(biāo)權(quán)重?
(4)如何妥善處理考核投訴?
(5)員工不認(rèn)同考核結(jié)果，怎么辦?
(6) 績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬、招聘、培訓(xùn)掛鉤?
3、實(shí)踐維度：
給應(yīng)聘該崗位的HR簡(jiǎn)單介紹一下公司目前的情況，包括企業(yè)規(guī)模、組織架構(gòu)、管理層級(jí)、年度目標(biāo)等，要求根據(jù)公司現(xiàn)階段的情況制作一份績(jī)效考核方案。制定的考核方案不需要具有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性，畢竟候選人了解到的信息有限，也沒有機(jī)會(huì)和企業(yè)內(nèi)部人員溝通，但是從方案中，可以看出應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。
五、如何面試員工關(guān)系崗位的HR ?
1、結(jié)果維度：
了解過去工作中與員工關(guān)系相關(guān)的業(yè)績(jī)重點(diǎn)，如內(nèi)刊期數(shù)、員工流失率、處理過的員工投訴及其結(jié)果、組織過的員工文化活動(dòng)、年度員工滿意度等等;
2、過程維度：
從企業(yè)文化建設(shè)、員工活動(dòng)組織、勞動(dòng)關(guān)系管理三個(gè)角度提問，了解應(yīng)聘者在員工關(guān)系管理方面的專業(yè)程度和經(jīng)驗(yàn)深度。例如：
(1)如何做好優(yōu)秀員工評(píng)選?評(píng)選過程中遇到過什么樣的問題，如何解決的?
(2)如何勸留想要離職的優(yōu)秀員工?
(3)如何將企業(yè)文化建設(shè)落地?如何做好企業(yè)文化的宣導(dǎo)?
(4)舉辦過哪些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)?這些活動(dòng)起到了什么樣的作用?如何評(píng)估其作用?
(5)如何妥善處理員工的意見反饋?
(6)如何應(yīng)對(duì)和管理“問題”員工(消極怠工、經(jīng)常遲到、皇親國(guó)戚等等)?談一談實(shí)際處理的案例。
3、實(shí)踐維度：
用角色扮演的方式，請(qǐng)同事分別扮演以下幾種角色：
(1)扮演不能勝任工作，應(yīng)該被辭退或需要調(diào)崗調(diào)薪(薪資下調(diào))的員工;
(2)假如公司社保按基本工資而不是實(shí)際工資購(gòu)買(實(shí)際工資=基本工資+績(jī)效工資)，被離職后的員工投訴到社會(huì)勞動(dòng)保障局，扮演該事件的稽核人員;
(3)案例：劉某夫婦同在某板材廠工作，劉某是電工，其妻子是打磨工。由于工作性質(zhì)比較機(jī)動(dòng)，劉某經(jīng)常代替妻子工作，為此還受到了廠領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)。有一天，劉某在頂崗時(shí)，看到砂輪帶出故障，就用手去清理，結(jié)果不慎導(dǎo)致右手被卷入機(jī)器受傷。請(qǐng)一位同事扮演劉某，以工傷的名義，找公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;請(qǐng)應(yīng)聘者分別以公司HR的身份應(yīng)對(duì)這三種角色，以對(duì)公司利益最大化的原則，處理好相關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系并且在這個(gè)過程中規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)�，F(xiàn)場(chǎng)觀察的HR和角色扮演的同事均需對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。
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