如何與單位簽訂勞動合同

　　緊張的求職之后換來的是沉甸甸的“賣身契”---勞動合同，在簽署時才發(fā)現(xiàn)該合同的內(nèi)容少則幾頁，多則幾十頁，職工很可能根本就沒時間細細品讀這些具體的條款便草率簽訂這份“賣身契”，

如何與單位簽訂勞動合同

。其實勞動者若想保護自己的利益就需要了解該如何簽訂勞動合同，更需要清除勞動合同的具體內(nèi)容，而且在簽訂時還要格外注意某些事項。

　　勞動合同的具體內(nèi)容

　　我國法律明確規(guī)定了勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

　　1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人;

　　2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　3、勞動合同期限;

　　4、工作內(nèi)容和工作地點;

　　5、工作時間和休息休假;

　　6、勞動報酬;

　　7、社會保險;

　　8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

　　9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　勞動合同中會對這些必備條款予以詳細約定，而這些約定需要勞動者格外關(guān)注，具體包括：

　　1、勞動合同期限。

　　我國法律規(guī)定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種;無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應(yīng)存續(xù)到勞動者到達退休年齡;以完成一定的工作為期限，例如：勞務(wù)公司外派一名員工去另外一家公司工作，兩個公司簽訂了勞務(wù)合同，勞務(wù)公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務(wù)合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。一般情況下用人單位與勞動者會協(xié)商選擇合同期限，此時勞動者就需要注意到底約定了怎樣的期限，因為這關(guān)乎于試用期的長短。

　　2、工作內(nèi)容。

　　在這一必備條款中，雙方一般會約定工作數(shù)量、質(zhì)量，勞動者的工作崗位等內(nèi)容。在約定工作崗位時雙方可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協(xié)議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等，這樣可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協(xié)商不一致而發(fā)生的爭議。

　　3、勞動保護和勞動條件。

　　在這方面勞動者要注意工作時間和休息休假的規(guī)定、各項勞動安全與衛(wèi)生的措施、對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。

　　4、勞動報酬。

　　報酬是每個勞動者最為關(guān)心的內(nèi)容，此時需要看標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等是如何約定的。

　　5、勞動紀律。

　　所謂“無規(guī)矩不成方圓”，單位也會以一定的規(guī)矩來限制每個勞動者，此時勞動者可以看看用人單位制定的規(guī)章制度是否在合同予以約定。當(dāng)然了單位或許會采取將內(nèi)部規(guī)章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定，但不論是哪一種形式，勞動者最好清楚單位的“底線”在哪里。

　　6、勞動合同終止的條件。

　　這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當(dāng)事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)在解除合同時支付經(jīng)濟補償金而改為終止合同不予支付經(jīng)濟補償金的情況，

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　　7、違反勞動合同的責(zé)任。

　　一般約定兩種違約責(zé)任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經(jīng)濟損失，即賠償損失的方式;二是約定違約金的計算方法，采用違約金方式應(yīng)當(dāng)注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現(xiàn)顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。

　　簽訂勞動合同應(yīng)注意哪些問題

　　勞動者在簽訂勞動合同時往往是先看合同的內(nèi)容，只有了解了這些內(nèi)容才會簽訂，只是僅僅了解合同內(nèi)容還無法充分的保護勞動者權(quán)益，還需注意其他事項，比如：

　　1、合同是否是規(guī)范化標準合同以及責(zé)任認定。

　　一般情況下，公司的勞動合同大多都是規(guī)范化的標準勞動合同，也有的公司是自行擬定的勞動合同，但是不管是規(guī)范化的或者是自行擬定的，都跑不出法律的范疇，超出了法律范疇，即使是簽了合同，合同也是無效的，公司是要相應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的，因為是公司本身擬定的合同不合法才導(dǎo)致合同無效，所以責(zé)任在于公司不在員工，所以員工對于該方面問題不必太過于擔(dān)心。

　　2、合同中的崗位定位問題。

　　很多公司投機取巧會在合同里面改變崗位稱呼，比如說：該人員是管理類人員，但是公司卻在合同里寫明是操作類人員。雖然待遇不變，但是這種做法對于員工來說是有風(fēng)險的，對于公司卻是百利而無一害。所以員工簽署合同是務(wù)必看清崗位名稱，如果有異議務(wù)必當(dāng)場提出改正后方可簽字。

　　3、合同中的底薪問題。

　　很多公司在合同中會把市最低工資作為底薪，但是對于底薪(面試時的約定最低底薪)高于最低工資人員來說，這種情況下就不可以按最低工資來簽訂合同了。必須及時改正后再簽。因為底薪會涉及到你以后工作中很多問題，尤其是你的收入會有很大影響。

　　4、在合同中對于病假工資進行約定。

　　很多公司按照常規(guī)做法不會在合同中對病假工資做規(guī)定，這樣一來公司就完全可以按照不低于市最低工資的80%來支付病假工資。這個對于員工來說是不利的。所以員工最好在簽訂合同時協(xié)商好病假工資支付辦法然后寫入到合同中。

　　5、合同中關(guān)于崗位調(diào)動的規(guī)定問題。

　　很多公司會在合同里明確公司員工需要服從公司的崗位調(diào)動。該項規(guī)定可能會涉及到以后工作中的崗位調(diào)整問題。員工需要看清楚崗位調(diào)動的條件，不能夠因為崗位調(diào)整而給自己帶來不必要的麻煩和損失。

　　6、合同簽訂時間問題。

　　按照勞動法規(guī)定，公司必須在一個月內(nèi)與新入職員工前段時間合同，如果不能在規(guī)定時間內(nèi)簽署，則有權(quán)要求公司支付雙倍工資(但是該要求最好是在離職時提出來，因為在職時提出來可能會影響你的工作)。

　　很多人被單位錄用后就要簽訂勞動合同，有的勞動者會仔細閱讀合同條款，有的就草率的簽字，殊不知后者的做法是有很大的法律風(fēng)險的。若沒有看合同內(nèi)容而又發(fā)生法律糾紛，合同的內(nèi)容很可能是不利于勞動者本身的，那勞動者真的成了那個“被賣了還幫人數(shù)錢”的人了，所以說勞動者在簽訂勞動合同時一定要謹慎行事。

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