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人才測(cè)評(píng)——現(xiàn)代科學(xué)的“魔鏡”
作為美國(guó)加州技術(shù)管理咨詢公司Quest的首席執(zhí)行官， Tim Burke在過(guò)去十年間常常遇到甄別人才的麻煩，
人才測(cè)評(píng)——現(xiàn)代科學(xué)的“魔鏡”
。盡管決定雇傭時(shí)每個(gè)人似乎都勝任，后來(lái)卻發(fā)現(xiàn)相當(dāng)一部分人并不稱職，有時(shí)還因此導(dǎo)致 煩。雖然很早以前就聽(tīng)說(shuō)個(gè)性測(cè)試這回事，Tim Burke對(duì)其作為人力資源管理有效工具的說(shuō)法頗為懷疑。一年前，他終于決定試試個(gè)性測(cè)試，幫助他鑒別求職者是否具備崗位所需的特質(zhì)。從那以后，Quest公司的人職匹配程度果真明顯提高了�，F(xiàn)在，他在考慮現(xiàn)有員工的職位變動(dòng)時(shí)也會(huì)使用個(gè)性測(cè)試。開(kāi)始，一些應(yīng)聘者和員工并不愿配合，但現(xiàn)在，很多人認(rèn)為測(cè)評(píng)讓他們更多地了解自己，希望Quest公司為其家屬進(jìn)行這種測(cè)試。
雖然究竟多少美國(guó)企業(yè)會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行個(gè)性測(cè)試？雖然并無(wú)確切統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，但一些測(cè)評(píng)專家表示，約40％的企業(yè)正在這樣做，而且比例還在上升中。當(dāng)經(jīng)濟(jì)緊張，企業(yè)尤需精干可靠的員工時(shí)，人才測(cè)評(píng)就更具價(jià)值。
越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)也如Quest公司,以人才測(cè)評(píng)獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關(guān)鍵崗位晉升、薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施、培訓(xùn)需求分析等方面得到直接幫助。
現(xiàn)代科學(xué)的“魔鏡”
一份詢問(wèn)人們?cè)诟鞣N情勢(shì)下如何反應(yīng)的問(wèn)卷真的能測(cè)量出人的特質(zhì)，告訴我們這些人最適合做什么嗎？
答案是肯定的。
心理學(xué)家在大量的實(shí)例篩選中,發(fā)現(xiàn)智商水平、情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著某種必然聯(lián)系，人的特質(zhì)有一定的穩(wěn)定性，通過(guò)一定方式表示出來(lái)，可以被我們捕捉到。有100多年歷史的測(cè)量統(tǒng)計(jì)理論已經(jīng)比較成熟，能對(duì)一些特質(zhì)進(jìn)行量化描述，
資料共享平臺(tái)
《人才測(cè)評(píng)——現(xiàn)代科學(xué)的“魔鏡”》(http://www.msguai.com)。這就是人才測(cè)評(píng)的主要依據(jù)。1956年，美國(guó)電話電報(bào)公司利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)（當(dāng)時(shí)稱為"管理發(fā)展研究項(xiàng)目"），對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來(lái)，8年以后，將當(dāng)時(shí)的情況與這8年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對(duì)。結(jié)果證明，在被提升到中級(jí)管理職位的人員中，80%的評(píng)選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測(cè)到了。
資料表明，施樂(lè)公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測(cè)試，花費(fèi)了34萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬(wàn)美元；美國(guó)AT&T公司1998年投資3.3億美元咨詢費(fèi)，重要工作之一是人才測(cè)評(píng)，綜合效益是15%，避免了55億美元的經(jīng)濟(jì)損失。
測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展
近幾年，測(cè)評(píng)技術(shù)不斷發(fā)展，大大突破了傳統(tǒng)的紙筆考試方式，情景模擬、人機(jī)測(cè)評(píng)、專家面談、投射測(cè)評(píng)、背景調(diào)查等新形式開(kāi)始被各類人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)所采用。測(cè)評(píng)技術(shù)主要發(fā)展為兩個(gè)類別：
一是標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)。通過(guò)測(cè)驗(yàn)來(lái)了解人的基本能力素質(zhì)和個(gè)性素質(zhì)，其特點(diǎn)是深入了解人本身的特質(zhì)，具有較好的普遍性和通用性，比單一訪談的信息更客觀。同時(shí)，心理測(cè)驗(yàn)可進(jìn)行大規(guī)模的團(tuán)體測(cè)驗(yàn)，效率高，費(fèi)用較低。
二是評(píng)價(jià)中心技術(shù)。包括文件筐測(cè)驗(yàn)、小組討論、工作模擬及結(jié)構(gòu)化面談等。評(píng)價(jià)終究以工作分析為前提，以對(duì)工作情境的模擬為核心思想，針對(duì)具體的工作崗位，通過(guò)規(guī)范的程序設(shè)計(jì)、測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)過(guò)程，考察與工作崗位直接相關(guān)的人員因素。
相對(duì)于心理測(cè)驗(yàn)而言，評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有更高的精度和針對(duì)性。
測(cè)評(píng)手段的運(yùn)用
�。�1）人才的招攬
在現(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗(yàn)、推（自）薦、測(cè)驗(yàn)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等方法，其信度與效度各有不同，從有關(guān)人事管理學(xué)會(huì)99年4月的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看來(lái)，大致呈以下比例：
招聘方法 使用百分比 可預(yù)測(cè)性
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