知名公司這樣面試求職者

　　世界知名跨國公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績效是世界上一流的，它們的人員素質也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領潮流、不乏精典之作的；而作為求職者，自然都想到世界知名跨國公司中去工作、去發(fā)展，

知名公司這樣面試求職者

。了解和熟悉一下世界知名跨國公司的一些面試考核的方法，對于我們順利地通過面試，實現(xiàn)自己的愿望，是很有必要的。知彼知己，方能百戰(zhàn)百勝。那么，世界知名跨國公司是怎樣對求職者進行面試的呢？

　　三井：考核從進入公司時就開始了，著重考察應聘者的外在氣質和內(nèi)在品質

　　與其他公司不同，三井的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應聘者，會有不同的面試過程。三井對應聘者的面試遵循平等原則，充分體現(xiàn)人性化，所以，面試通常會先讓應聘者“選公司”——首先由面試人員介紹公司的企業(yè)文化、組織結構和業(yè)務范圍。這個過程看似在讓應聘者更多地了解公司，其實從應聘者走入公司的那一刻起，公司對他的考核就已經(jīng)開始了。

　　面試中，三井會著重考察應聘者的外在氣質和內(nèi)在品質。對于外在氣質的考察主要通過觀察，看應聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場的其他工作人員等等。應聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。

　　在考察應聘者的內(nèi)在品質時，三井會更多地使用開放式的問題，著重考察應聘者的自信程度。考官經(jīng)常會設計一些模擬場景。例如，應聘者來到公司后，讓一名工作人員把他從門口領進會議室，轉一圈后再出來。測試題是這樣的：讓應聘者詳細描述一下自己在這幾分鐘之內(nèi)都看到了什么。有些應聘者能詳細地說出從一進到會議室都看到了什么，有些人能夠說出的就很少。通過這個測試就會發(fā)現(xiàn)，那些描述得具體生動的人，能很好地調節(jié)心態(tài)，讓自己很快地放松下來，三井認為這樣的人充滿自信。另外，這樣的測試也考察了應聘者的觀察力，而應聘者的描述也反映出了他們的語言表達能力。

　 Sony：“排排坐” ，“過家家”

　 Sony這個品牌在國際上是高科技優(yōu)異品質的象征，而sony公司的聘人之道也像其品牌一樣有其獨到之處。根據(jù)崗位的不同需要，Sony的面試往往有著很強的“人性化”的特點，不明就里的人常常會被表面現(xiàn)象所迷惑。

　　有時候，Sony面試會簡單得令應聘者不知所措�？嗫嗟群蛄艘粋�小時，結果面試卻不足10分鐘，而且與自己同時參與面談的居然多達五六人，幾乎沒有多少機會“表現(xiàn)自己”。這種“排排坐”的滋味很是不自然，尤其是當并排的某位應聘人出口成章、侃侃而談其豐富的工作經(jīng)驗與精彩的履歷時，好勝之心不自覺地便被激發(fā)出來，每輪到自己發(fā)言的機會自然不能輕易放過，竭盡所能也要表現(xiàn)出自己的優(yōu)勢之處。

　　有時候，Sony的面試卻又復雜得難免令人心生狐疑。半個月里可能會被約見三四次，面試人經(jīng)常更換，有時是業(yè)務部門的領導，有時是人事部的人，有時甚至是不相干的部門領導，上上下下，中方外方，很多張面孔，很多與工作無關的問題。時間短的談上半個小時，時間長的會談上三四個鐘頭。到了吃飯時間，面試人會像老朋友似的請你到餐廳共進午餐，說說笑笑地聊些家長里短或者時事愛好，不知不覺中漸漸失去了那種被面試的緊張感，言談之中也不必時時謹慎，生怕說錯了話，

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　　前一種“排排坐”的方式往往被用于銷售或是市場人員，考驗的也正是他們在大眾面前的表現(xiàn)力，以及在相對較大的壓力下的承受能力。后一種“過家家”一樣的面試一般會用在要求較高的崗位或是有一定級別的職位，比如：企劃人員、項目負責人、或者主管以上的管理人員。通過多角度的接觸了解，以及營造輕松的溝通環(huán)境，雙方都可以從中獲取更多的信息，并且建立起一定的信任和相互間的感情，為判斷的準確以及今后的合作打下一個良好的基礎。

　　曼秀雷敦：遵循“三個三”原則

　　曼秀雷敦（MENTHOLATUM）的藥品暢銷世界150多個國家，分公司遍布世界各地。1991年，曼秀雷敦進入中國設立分公司。曼秀雷敦招聘人才遵循“三個三”原則：第一個“三”是每一個應聘者要面見3個不同部門的考官；第二個“三”是每一個職位至少要面試3個應聘者；第三個“三”是對每一個應聘者公司前后要見3次。進入曼秀雷敦的每個員工，都必須經(jīng)過人事部門和職能部門的共同篩選，不同的人有不同的眼光，被層層目光反復挑選的感覺也許不夠“爽”，但是，被如此認真地“發(fā)掘”，也是極富挑戰(zhàn)性的。

　　歐萊雅：事前準備不是加分的主要因素，細節(jié)不起主導作用，安排當場測試　　

　　世界最大的化妝品集團歐萊雅，1996年正式進入中國。歐萊雅認為，面試前做充分的準備當然是好的，這也是考察應聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的調查，從網(wǎng)絡上下載了很多歐萊雅公司的資料，這可以告訴考官，這個人喜歡研究。但考官并不會將充分準備作為加分的主要因素，人力資源部門的工作人員也不會因此就很感動而影響抉擇。

　　歐萊雅（中國）有限公司人力資源總監(jiān)戴青說：“細節(jié)方面的問題，可以有助于我們對應聘者特征的觀察，但它不會起主導作用，因為我們是要通過各方面的考察最后作出綜合判斷的。就像個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響，個人形象在面試中就不會有太多的影響，而且歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。”

　　對于一些需要有較強專業(yè)知識的崗位，歐萊雅會安排一些當場測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時的測試，看應聘者是否懂得使用一些軟件等；崗位需要有較高外語能力的，考官就會安排應聘者一些翻譯的測試。

　　IBM：考察應聘者的細節(jié)、相關素質和說話技巧

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