如何進行面試問題設計

提到面試問題的設計，先談談面試中人力資源部和用人部門的分工，

如何進行面試問題設計

。一般而言，人力資源部考察的是應聘者的綜合素質(zhì)、文化匹配度、工作經(jīng)驗真實性與基礎專業(yè)技能，而用人部門考察的則是考察應聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能以及工作經(jīng)驗的適合度。

文化匹配度考察的是應聘者的思維方式、行為模式等與公司的契合度，在整個面試過程都會有反映，因此也不需要特別設計題目進行考察。

那么，要怎么考察應聘者的綜合素質(zhì)呢？要考察應聘者的綜合素質(zhì)，首先我們要知道什么是素質(zhì)，所謂綜合素質(zhì)考察到底是要考察些什么。似乎我們天天都能聽到“素質(zhì)”這兩個字，“這個人的綜合素質(zhì)不錯”也是在面試反饋中最常聽到的評價。那么，什么是素質(zhì)？這個問題我問了很多人，大部分人都只能用模糊的語言做一些描述，比如“首先要有責任心，心態(tài)要好，溝通能力要強”等。而且，這個大部分人中也包含了咱們的招聘專業(yè)人員。

前幾天面試了一個區(qū)域HR專員，問他“你認為銷售人員應該具備些什么樣的能力素質(zhì)？”，他的回答是“首先，銷售人員態(tài)度是最重要的，其次要有責任心……”，以為他沒聽清楚，于是確定了一遍：“您認為責任心屬于能力素質(zhì)嗎”？他說：“應該屬于吧”！我無語……

回到主題上來，到底什么是素質(zhì)呢？這兩個字看起來似乎很玄乎。其實，很簡單，對于學生而言，“德、智、體、美、勞”就是綜合素質(zhì)，而對于我們要招的人才，就四個字：德、智、體、能。

體，指的就是身體素質(zhì)。除了特殊的體力工種需要特別測試之外，一般來說身體素質(zhì)靠觀察和體檢表就可以看出是否合適。智，即指智力、智慧，簡單說，就是智商和情商。從求職者進公司開始后的一言一行到面試過程中的行為表現(xiàn)，都是“智”的體現(xiàn)。因而，可以用面試問題來測評的主要是“德”和“能”，即道德素質(zhì)和能力素質(zhì)。

道德素質(zhì)受長期的教育背景、成長環(huán)境等影響非常大，同時在面試過程中，應聘者也會有意識地掩飾自己的真實心理，因而在一兩個小時甚至可能只是幾十分鐘內(nèi)要把應聘者的道德素質(zhì)有多高考察出來非常難，但道德素質(zhì)作為一個最重要的素質(zhì)，我們又不可能不考察。怎么考察？我們不能輕易判斷道德素質(zhì)是否高，但對于道德素質(zhì)低的卻可以想辦法考察。既然道德素質(zhì)受長期的教育背景、生活環(huán)境等影響非常大，那么我們就根據(jù)教育背景、成長環(huán)境探尋動機，通過簡歷中的異常情況（包括疑點和亮點）驗證動機，還可以通過應聘者處理事情的動機進行考察。那么，到底可以設置哪些問題來考察呢？舉幾個例子。

“您認為在您成長過程中對您影響最大的是誰？為什么？”

 “您平時喜歡結(jié)交哪些類型的朋友？”

“在您的同事中，您最欣賞的是誰？認為最難合作的是誰？為什么？”

“您對您之前的（公司）上司有些什么樣的評價？”

“您的畢業(yè)時間是2008年，可工作時間卻是從2006年開始的，為什么？”

“從您的簡歷看，您在這家公司接受了很多培訓，為什么會想離開呢？”

“您當時那么處理是基于哪些因素考慮？”

在這些問題中，有些容易發(fā)現(xiàn)直接的負面信息，有些卻只能得到可以折射的信息，通常就需要互相驗證，同時和整個面試過程得到的其他信息相驗證才能得到更準確的判斷，

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《如何進行面試問題設計》(http://www.msguai.com)。

一般而言，道德素質(zhì)的考察以動機式問題或情境式問題+動機式問題的情況出現(xiàn)。

能力素質(zhì)包括通用能力和專業(yè)能力。而專業(yè)技能又是通用能力在實際工作中的具體應用。能力的考察主要用情境式問題，最好是招聘崗位容易遇見的典型情境。在考察過程中，人力資源部側(cè)重點在于通用能力的考察，用人部門側(cè)重于專業(yè)能力的考察。

人力資源部和用人部門都需要對工作經(jīng)驗進行考察，但人力資源部主要是驗證應聘者做過什么，有哪些優(yōu)勢，是否和簡歷中有矛盾之處。用人部門主要是驗證工作經(jīng)驗積累的深度以及與招聘崗位的適合度，是否有培養(yǎng)潛質(zhì)等。在面試六大提問方式中說過，工作經(jīng)驗的考察主要是用STAR的面試技巧，以“5W1H”的形式提問。由于在考察目的不一樣，人力資源部和用人部門的考察方式也不一樣。

人力資源部側(cè)重以“What”與“Why”的形式提問，即從內(nèi)容和動機兩個方面進行考察，為用人部門深入提問提供基礎信息，從而節(jié)省時間。如：

“您在這家公司的重點工作是什么？”

“在這么多年的銷售工作中，您最有成就感的工作是什么？為什么？”

“您進這家公司的時候是什么職位？您認為公司在這么短的時間內(nèi)將您提升到現(xiàn)在這個職位的原因是什么？”

“您現(xiàn)在的直接下屬有多少人？是怎么分工的？”

在詢問過程中，面試官關注的更多的是應聘者陳述是否坦然，神情是否自然，是否有“背書”的現(xiàn)象，是否有明顯的前后矛盾，內(nèi)容是否空泛，解決問題的思路是否清晰等。一般而言，對工作內(nèi)容是否符合邏輯、工作業(yè)績是否合理等只做紀錄不做評判。

用人部門側(cè)重以“How”、“When”、“Where”的形式提問，即從完成任務的方式和環(huán)境進行考察，從而判斷應聘者的專業(yè)性。如：

“你是怎么完成這項任務的？”

“是在什么時候？什么季節(jié)？”

“當時你負責的是哪個省區(qū)？”

在詢問過程中，面試官更關注的是工作經(jīng)驗積累是否符合公司要求，工作業(yè)績是否符合客觀事實，是否具備培養(yǎng)潛質(zhì)等。

總之，面試問題設計主要抓住三點：第一，動機；第二，經(jīng)驗；第三，能力。動機又包含兩個方面，一是求職動機，二是簡歷中的疑點。這一點相對簡單，面試問題幾乎任何職位都可以通用。經(jīng)驗的設計依據(jù)則是招聘崗位的崗位職責，換句話說，需要做什么則重點問哪段經(jīng)歷。但問不能以“是否式”封閉型問題問，而應遵循STAR原則從應聘者過去的經(jīng)驗判斷與招聘崗位的匹配度。能力考察以情境式問題為主，用人部門以實際工作中容易碰到的典型情境設問為佳，人力資源部則可從能折射相關能力的情境設問，從而從不同角度驗證應聘者的能力，避免在工作中碰到過類似情境的求職者則表現(xiàn)較好，沒碰到類似情境的求職者則表現(xiàn)較差。

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