測評：履歷分析法

　　什么是履歷分析

　　履歷分析又稱資歷評價技術(shù)，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術(shù)、評價中心技術(shù)的一種獨立的人才評估技術(shù)，

測評：履歷分析法

。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

　　研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越低；履歷項目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

　　履歷分析技術(shù)的主要方法

　　1、履歷分析項目的篩選和權(quán)重確定

　　履歷表項目的個數(shù)從現(xiàn)有的調(diào)查情況來看，15—800個不等。但均包括兩部分的內(nèi)容，一部分是測評者能夠核實的項目，例如家庭住址、家庭情況、工齡、學(xué)歷、年齡等等；另一部分則是不能核實的項目，例如述職報告、自我工作小結(jié)等。

　　履歷分析項目的篩選依據(jù)是職務(wù)分析及崗位描述。在確定履歷分析項目和權(quán)重前必須對被評價對象的擬任崗位進(jìn)行認(rèn)真、細(xì)致的分析，以系統(tǒng)、全面地確定該工作崗位對人員各方面的能力和素質(zhì)(如學(xué)歷、技能、資歷、品質(zhì)等)的基本要求，

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《測評：履歷分析法》(http://www.msguai.com)。履歷表的項目數(shù)量需要根據(jù)擬任崗位的特點和評價需要而定。用于國家主要安全部門的履歷分析表可能會包括數(shù)百個項目，而一般的簡單勞動崗位則可能只需要幾個或十幾個項目。

　　權(quán)重確定依據(jù)是項目內(nèi)容與未來崗位要求及工作績效的相關(guān)程度。在履歷表的項目中，與擬任崗位有關(guān)的項目應(yīng)賦予較大的權(quán)重。例如，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)大專以上學(xué)歷的人80％有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，而低學(xué)歷的人只有40％的人有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)。在履歷表的加權(quán)設(shè)計中，就可以為高學(xué)歷的人記80分，為低學(xué)歷的人記40分。

　　履歷分析項目的篩選應(yīng)該依所要填充的工作崗位的不同而變化。在確定履歷分析的項目內(nèi)容時，還要注意評價項目的可檢驗性。不可檢驗的項目或可檢驗程度低的項目對于履歷分析來說，其效用將大打折扣。

　　2、設(shè)計加權(quán)履歷表

　　履歷分析的主要工具是加權(quán)履歷表。

　　用于領(lǐng)導(dǎo)人才履歷分析的加權(quán)履歷表通常由以下三個方面的項目構(gòu)成。

　　(1)個人基本情況
　　主要包括：姓名、性別、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成員、主要社會關(guān)系、婚姻與本人健康狀況等等。

　　(2)個人經(jīng)歷

　　這是履歷表的重點部分。用于資歷評價的履歷表必須對如何填好個人經(jīng)歷做出具體、明確的說明。如：。個人經(jīng)歷從何時填起，時間間隔如何確定，經(jīng)歷中是否應(yīng)包括職務(wù)情況的說明、證明人姓名、職業(yè)和聯(lián)系方式等。

　　(3)個人歷史和政治表現(xiàn)情況

　　這一方面的構(gòu)成包括何時、何地、何故受過何種獎勵或處分，個人在歷次政治運動中的表現(xiàn)，個人有無重大歷史問題，目前的工作與表現(xiàn)情況，有無需要特別說明的問題等等。

　　如何用履歷分析技術(shù)評估人才

　　一般而言，履歷登記表主要包含三大類項目：

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