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層次分析法在員工薪酬設(shè)計上的應(yīng)用
層次分析法介紹
層次分析法（The analytic hierarchy process）簡稱AHP，由ThomasL.Staaty最先發(fā)明的用于解決包含多項標(biāo)準(zhǔn)時的復(fù)雜問題，在這個過程中，決策者需要判斷各項判斷標(biāo)準(zhǔn)的重要性、決策變量相對于判斷標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級，量化決策變量，從而為決策提供依據(jù)，
層次分析法在員工薪酬設(shè)計上的應(yīng)用
。 將層次分析法用于人力資源管理中的崗位薪酬分析，用這種方法對一個工廠的眾多崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，從而定義出崗位工資，這對于薪酬分配的公平性具有很重要的意義。應(yīng)用案例
筆者曾經(jīng)在南京一家外資汽車制造企業(yè)里從事人力資源咨詢項目，發(fā)現(xiàn)這個企業(yè)的車間工人大概三千人，都是由勞務(wù)公司外包。而企業(yè)對這方面工資的預(yù)算是定額每個人1000元的，總額就是每月三百萬。共有一百多個崗位，分布在公司下屬的發(fā)動機(jī)廠、車身廠、噴漆廠、組裝廠等，這些崗位復(fù)雜程度各不相同，工作的環(huán)境各不一樣，如果按照額定的1000元平均發(fā)放薪水，工人之間難免會產(chǎn)生疑惑和不滿，影響到工人的情緒，從而影響產(chǎn)品質(zhì)量。一個合理的崗位工資分配制度對于提高員工滿意度、體現(xiàn)人力資源的公平性具有非常重要的作用，因此必須由該公司對崗位工資水平進(jìn)行合理地定義，即試圖在限定的薪酬框架內(nèi)合理的設(shè)置各崗位的薪資水平。
以這個汽車公司的配件廠員工調(diào)查為例，將四個崗位在勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量、對質(zhì)量的影響以及該崗位的獲得性等方面做為評判標(biāo)準(zhǔn)，通過層次分析法進(jìn)行分析得出這四個崗位的薪酬水平應(yīng)該怎樣分配才合理
利用層級分析法進(jìn)行分析
1.對勞動強(qiáng)度這項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析
將A、B、C、D四個崗位兩兩進(jìn)行比較，如崗位A這一列，崗位A同崗位A比，勞動強(qiáng)度相等的；崗位B在勞動強(qiáng)度方面沒有A高，它的勞動強(qiáng)度只有崗位A的2/3.
表1.A、B、C、D崗位在勞動強(qiáng)度方面兩兩比較的列之和：
將表1中每一個系數(shù)除以每列之和，得出表2中得數(shù)，每行求和得出表2中行平均中第一行的數(shù)據(jù)，如：（1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17）=0.45
表2.各決策變量相對于勞動強(qiáng)度的優(yōu)先級
用這種方法可以得出崗位A、B、C、D相對于勞動強(qiáng)度這個評判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級，即當(dāng)我們考慮崗位的勞動強(qiáng)度的話，崗位A的勞動強(qiáng)度是最大的，
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《層次分析法在員工薪酬設(shè)計上的應(yīng)用》(http://www.msguai.com)。行平均數(shù)則是各個崗位的優(yōu)先級。2.計算其它三個評判標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)含量、對質(zhì)量影響、員工獲得性的優(yōu)先級：
同樣方法計算崗位A、B、C、D相對其它評判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級。
表3.崗位A、B、C、D相對于技術(shù)含量的優(yōu)先級
表4.崗位A、B、C、D相對于質(zhì)量影響的優(yōu)先級
3.比較各個評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重
對勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量、對質(zhì)量影響、崗位的獲得性這四項評判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行兩兩比較，得出各個評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重：表6.各個評判標(biāo)準(zhǔn)兩兩比較的結(jié)果
然后算出各個評判斷標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重：
表7.各個評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重
表8.用上述方法求出各評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重：
4.用層次分析法，求各崗位的總的優(yōu)先級：
求出了各個崗位的勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量、質(zhì)量影響、工人的獲得性四個評判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級，將各個崗位對應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級分別與對應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重相乘，就可以得到各個崗位的量化的指標(biāo)。
5.當(dāng)已決定工廠的平均崗位工資為1000元時，可以算出各個崗位的工資技術(shù)：
崗位A=0.2×4000=800元
崗位B=0.3×4000=1200元
崗位C=0.28×4000=1120元
崗位D=0.22×4000=880元
人力資源方面的其它用途
用層次分析法也可以對員工的績效進(jìn)行評估，尤其當(dāng)同一崗位員工的工作性質(zhì)一樣的情況下，用層次分析法進(jìn)行評比，可以得出比較公平的結(jié)果。如下表所示：
表9.績效評估中各個評判斷標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重分析
將每個員工的相對于評判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級與各評判標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重進(jìn)行相乘，然后比較各位員工的得分，量化評分結(jié)果，績效評估結(jié)果令人信服。
運(yùn)用層次分析法的關(guān)鍵是輸入的比較值必須真實(shí)可信，通常可以用德爾菲法、頭腦風(fēng)暴法等進(jìn)行操作，這樣就能減少評判過程中不公平的地方，尤其是當(dāng)沒有外界資料進(jìn)行借鑒的時候，用這種方法從零開始，可以最大程度的做到公平。
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