企業(yè)招聘失敗的原因

　　招聘一直是企業(yè)研究的話題，雖然企業(yè)每年都在招聘，雖然企業(yè)也確實(shí)招到了人，但也存在不滿意或者招不到的情況。這種情況就屬于招聘失敗，企業(yè)想要避免（招聘）失敗就要分析造成失敗的原因。

　　企業(yè)招聘失敗的原因

　　1.HR與用人部門缺乏溝通

　　溝通對于企業(yè)來講是很重要的，涉及到招聘工作更是這樣。部門需要用人，才會讓HR幫忙招人。用人部門需要什么樣的人，就需要同HR進(jìn)行溝通。HR有哪些不明白的，也要和用人部門商量。

　　如果雙方誰都不找誰，也不互相通氣，很容易造成招聘失敗。要么根本招不到人，要么招到了用人部門也不滿意。

　　總之，一定要溝通，既是為了招到合適的人，也是為了部門與部門間的和諧。

　　2.HR部門對職位的研究不夠

　　這其實(shí)還是涉及到一個(gè)溝通的問題，HR想要了解用人部門的用人需求，就要對用人部門空缺的職位進(jìn)行了解。誰對這個(gè)職位最了解？當(dāng)然還是用人部門了。除了與用人部門溝通，HR自己也要對職位進(jìn)行研究，這又涉及到理解力的問題。

　　其實(shí)HR只需要對職位知道個(gè)大概即可，用人需求以及簡單的職位描述，設(shè)計(jì)到重點(diǎn)專業(yè)知識還是要由用人部門主管來面試，這叫術(shù)業(yè)有專攻。

　　3.企業(yè)對新人缺乏交流

　　不少企業(yè)出現(xiàn)過這樣的情況，那就是把人招進(jìn)來了，可沒幾天或者半天不到新人就跑路了。有人說是新人的穩(wěn)定性不成，HR在招聘的時(shí)候沒有把好關(guān)。然而這只是其中一項(xiàng)，除了面試的時(shí)候把好關(guān)，HR以及企業(yè)部門還要做好溝通和培訓(xùn)工作。

　　新人對一切是敏感的，當(dāng)他們到了一家新企業(yè)的時(shí)候，對老人來說的一些小問題在新人眼里會放大無數(shù)倍。如果企業(yè)還聽之任之，對新人不管不顧，培訓(xùn)工作也只是應(yīng)付事，那么新人只能對你說拜拜了。

　　當(dāng)新人進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，HR以及用人部門要在最短的時(shí)間內(nèi)讓新人熟悉企業(yè)。不要讓新人閑下來，讓他們感到充實(shí)有事做，才不會胡思亂想。企業(yè)部門與新人多溝通，多交流，新人才會感覺到溫暖，而不會有孤獨(dú)的感覺，進(jìn)而快速融入企業(yè)。

　　4.HR對求職者缺乏一個(gè)全面的判斷

　　不少HR在招聘的時(shí)候重點(diǎn)關(guān)注的是求職者的業(yè)務(wù)能力，不錯(cuò)，業(yè)務(wù)能力很重要，但除了這個(gè)還有其它，比如一個(gè)人的責(zé)任感。

　　員工的責(zé)任感對于企業(yè)來講是極其重要的，假如公司正在進(jìn)行一個(gè)非常重要的項(xiàng)目，結(jié)果負(fù)責(zé)人由于不順心撂挑子不干了。這就是缺乏責(zé)任心的表現(xiàn)，對企業(yè)的危害是極其巨大的。

　　因此，企業(yè)在招聘的時(shí)候除了看重求職者的業(yè)務(wù)能力，還要看重綜合素養(yǎng)。責(zé)任心、穩(wěn)定性、獨(dú)立思考能力……都是需要HR關(guān)注的。

　　5.求職者存在的問題

　　企業(yè)招聘失敗有時(shí)候不單是企業(yè)問題，還有可能是求職者的問題。比如求職者對自身能力認(rèn)知不足，浪費(fèi)彼此的時(shí)間。也有可能企業(yè)的職位比較冷門，但不管如此，企業(yè)要做的就是把自己做好。

　　別人的問題管不著，只要企業(yè)足夠優(yōu)秀，就能吸引優(yōu)秀的人才，從而避免招聘失敗。

　　企業(yè)招聘失敗的原因

　　1.招聘需求不明確：企業(yè)未能清晰界定崗位職責(zé)、所需技能和經(jīng)驗(yàn)要求，或未與相關(guān)部門充分溝通，導(dǎo)致招聘目標(biāo)模糊，難以吸引合適的人才。

　　2.招聘渠道選擇不當(dāng)：企業(yè)可能未根據(jù)崗位特性和目標(biāo)人群選擇最合適的招聘渠道，例如，技術(shù)崗位可能更適合通過專業(yè)社交平臺或技術(shù)論壇招募，而非通用的招聘網(wǎng)站。

　　3.招聘流程不規(guī)范：缺乏明確、規(guī)范的招聘流程，或流程執(zhí)行不嚴(yán)格，如面試安排混亂、反饋延遲等，會降低求職者體驗(yàn)，影響招聘效果。

　　4.候選人篩選不準(zhǔn)確：招聘團(tuán)隊(duì)可能因簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)或面試評估不準(zhǔn)確，導(dǎo)致不符合條件的候選人進(jìn)入后續(xù)環(huán)節(jié)，或是錯(cuò)過了真正合適的候選人。

　　5.面試不專業(yè)：面試官缺乏有效的面試技巧和對應(yīng)專業(yè)知識，無法準(zhǔn)確評估候選人的能力和潛力，或因個(gè)人偏見影響判斷。

　　6.內(nèi)部溝通不足：招聘部門與其他部門之間的溝通不暢，未能充分了解實(shí)際工作需求，導(dǎo)致招聘與業(yè)務(wù)需求脫節(jié)。

　　7.薪酬與期望不符：提供的薪資福利待遇與市場水平或求職者預(yù)期不符，導(dǎo)致候選人不愿接受職位。

　　8.企業(yè)文化不吸引：企業(yè)文化和工作環(huán)境不被求職者認(rèn)同，特別是年輕一代更注重工作的意義、價(jià)值和工作生活平衡。

　　9.招聘周期過長：招聘流程冗長，決策緩慢，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)候選人失去耐心，轉(zhuǎn)而接受其他公司的offer。

　　10.雇主品牌不佳：企業(yè)品牌形象或口碑不佳，過往員工評價(jià)負(fù)面，影響潛在求職者的應(yīng)聘意愿。

　　11.認(rèn)知偏見：面試官可能受到無意識的性別、年齡、學(xué)歷等偏見影響，錯(cuò)失優(yōu)秀人才。

　　12.招聘策略陳舊：未能與時(shí)俱進(jìn)，采用創(chuàng)新的招聘手段和技術(shù)，如社交媒體招聘、人工智能篩選等。

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