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企業(yè)招聘走向標(biāo)準(zhǔn)化面試
三輪測(cè)試題，測(cè)你的性格、邏輯、情商…… 究竟怎么測(cè)？我們提供例題，你不妨來(lái)做一做。想找工作？先做做幾道測(cè)試題吧。
細(xì)心的面試達(dá)人可能已經(jīng)察覺(jué)到這種面試中的新變化：與面試官“聊天”的時(shí)間少了，更多時(shí)候是在做各種各樣的測(cè)試題。企業(yè)會(huì)根據(jù)你測(cè)試的成績(jī)來(lái)決定是否錄用。這有點(diǎn)像現(xiàn)在流行的星座、血型分析，又比星座、血型要科學(xué)深?yuàn)W得多。
這種面試方法稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，也稱結(jié)構(gòu)化面試，指通過(guò)設(shè)計(jì)面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)等，并規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化地對(duì)面試者進(jìn)行系統(tǒng)的面試。
杭州有不少企業(yè)在用標(biāo)準(zhǔn)化面試
近日，浙江圖書館2樓報(bào)告廳內(nèi)舉行了一場(chǎng)“招聘渠道開拓與標(biāo)準(zhǔn)化面試技巧”講座，杭州幾百家企業(yè)的HR(人力資源管理著)們都來(lái)此“取經(jīng)”，廳內(nèi)人滿為患，就連過(guò)道和臺(tái)階都坐滿了人。
“標(biāo)準(zhǔn)化面試克服了傳統(tǒng)面試中的很多缺點(diǎn)，讓面試的過(guò)程變得可控制、可量化、可評(píng)價(jià)，更不容易看走眼�！辟Y深實(shí)戰(zhàn)派職業(yè)講師黨軍灃說(shuō)，杭州已經(jīng)有不少企業(yè)已經(jīng)開始慢慢地建立自己的“人才標(biāo)準(zhǔn)”，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)量化考察應(yīng)聘者，判斷這名應(yīng)聘者能否勝任公司的崗位。他說(shuō)，杭州一家生產(chǎn)電梯的企業(yè)在這方面就做得格外出色。
三輪打分，總分不到60分不能被錄用
那么標(biāo)準(zhǔn)化面試都考哪些內(nèi)容呢？面試官又是如何打分的？黨軍灃展示了一張表格，據(jù)說(shuō)是國(guó)內(nèi)一家知名企業(yè)正在使用的“人才選拔的流程及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”。
從表格可以看到，求職者參加這家公司的面試得經(jīng)過(guò)三輪測(cè)評(píng)。
第一輪以做題為主，先是九型人格和 MBTI測(cè)試，主要看求職者性格類型與相關(guān)職業(yè)的匹配程度;然后是EQ(情商)測(cè)試和邏輯測(cè)試;如果求職者想要從事管理、研發(fā)、行政人事財(cái)務(wù)方面的工作還需要額外做一次艾克森人格測(cè)試。這一輪的分值比重并不是太高，技術(shù)類崗位占25%，非技術(shù)崗占15%。
第二輪屬于綜合能力測(cè)試，內(nèi)容與傳統(tǒng)面試相仿，以面試官求職者的問(wèn)答為主，主要考察求職者的忠誠(chéng)度、價(jià)值觀(包括求職動(dòng)機(jī))、職業(yè)性和管理能力。技術(shù)類崗位分值比重占30%，非技術(shù)崗位占60%。
最后一輪屬于專業(yè)能力測(cè)試，主要針對(duì)技術(shù)類崗位的面試，以筆試主。技術(shù)類崗位分值比重占45%，非技術(shù)崗位占25%。
如果求職者的總分不到60分，他(她)就不能被這家公司錄用;綜合能力分?jǐn)?shù)小于45，或總分在60-80之間者待定;綜合能力分?jǐn)?shù)大于等于45分，且總分在80分以上者會(huì)被錄用。
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