高管人員內部收益分配與企業(yè)業(yè)績互動效應研究

【內容摘要：】 本文從參與企業(yè)內部分配的主體之一高管人員的角度出發(fā)，用2002年滬市上市公司的數(shù)據(jù)證明了，高管人員的薪酬、持股數(shù)量與企業(yè)業(yè)績之間不存在顯著的正相關關系，這與魏剛等國內學者的研究結論一致。 當企業(yè)對高管人員進行內部收益分配時，其分配主體應是股東大會。根據(jù)《公司法》有關規(guī)定，公司內有關董、監(jiān)事的報酬應由股東大會決定。但由于現(xiàn)代股份制公司股東人數(shù)眾多，若每個股東都具體參與對高管人員分配政策的制定，其談判、組織費用必然是高昂的。所以根據(jù)成本效益原則，實際中具體執(zhí)行企業(yè)內部分配政策的是代表所有者和企業(yè)法人的董事會。上海證交所《上市公司治理指導》中規(guī)定，公司應在董事會下設立薪酬委員會，負責薪酬的相關問題。現(xiàn)階段，公司對高管人員的分配方式呈多樣化趨勢，從原來單純的“工資+獎金”到年薪制、高管人員持股（含股票期權），激勵目標從短期激勵到短期激勵與長期激勵并重，業(yè)績考評從會計利潤到以股票收益與會計收益為基礎衡量高管人員業(yè)績。這其中借鑒了美國的一些成功經(jīng)驗。據(jù)了解，美國100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的報酬構成:是基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。二十世紀九十年代深圳、上海、北京、武漢等地先后進行了年薪制試點。深圳規(guī)定年薪由基本年薪、增值年薪和獎勵年薪構成，基本年薪按企業(yè)類別最高6萬元，最低3.8萬元，增值年薪和獎勵年薪與凈資產(chǎn)增長率和利潤增長率掛鉤，下限為0。武漢國資公司的年薪制由基薪收入、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵4部分組成。其中風險收入根據(jù)企業(yè)完成凈利潤情況核定，30%以現(xiàn)金當年付現(xiàn)，70%轉為股票期權。上海儀電控股（集團）公司，1996年起對所屬的2家上市子公司——金陵股份公司和貝嶺股份公司——董事長、總經(jīng)理和黨委書記試行期股獎勵。另有不少公司制定各自的管理層持股方案，如紹興百大董事會規(guī)定，公司高管人員必須持有一定數(shù)量的公司社會公眾股 ，否則將被解聘。年薪制、持股、股票期權等等歸根結底是高管人員人力資本價值、剩余索取權的體現(xiàn)和肯定。非持股高管人員其投入企業(yè)的人力資產(chǎn)形成專用資產(chǎn)，以“非股東所有者”身份參與剩余收益的分配。而持股的高管人員則具有了雙重身份，既是決策管理監(jiān)督者，又是股東所有者，分擔企業(yè)風險，享有剩余收益。在企業(yè)內部分配過程中，分配給高管人員的收益，不僅要有足夠的數(shù)量，而且應有合理*本章節(jié)所稱高管人員主要指上市公司董事長、董事、監(jiān)事，不包括CEO、總經(jīng)理或其他經(jīng)理人員。的結構，以使高管人員的行為與行為結果相對稱，抑制其尋租動機，協(xié)調與股東的利益關系，減少雙方在追求目標上的差異性�！澳�里斯——霍姆斯特姆條件”（Mirrlees——Holmstrom Condition）證明了，契約設計須讓代理人承擔一部分結果不確定的風險，從中獲得適宜補償，實現(xiàn)風險與收益的匹配、剩余索取權與剩余控制權的匹配�！罢�是人力資本的產(chǎn)權特點，使市場中的企業(yè)合約不可能在事先規(guī)定一切，而必須保留一些事前說不清楚的內容由激勵機制來調節(jié)�！�…‘激勵’得當，企業(yè)契約才能節(jié)約一般（產(chǎn)品）市場交易費用，并使這種節(jié)約多于企業(yè)本身的組織成本，即達到企業(yè)的‘組織盈利’”（周其仁，1996）。因此，高管人員獲得足夠補償其 、付出成本的所得時，他將有動力努力謀求企業(yè)價值最大化、股東財富最大化，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。也就是說企業(yè)內部分配中高管人員收益的變動將會引起企業(yè)業(yè)績的變動。反過來說，企業(yè)業(yè)績的變動是否回影響高管人員的分配收益？從理論上說應存在這種影響關系。當企業(yè)業(yè)績良

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