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技工院校人力資源管理初探
由于體制上的原因，技工院校的人力資源管理觀念普遍比較落后，大多停留在“人事管理階段”，缺乏人才管理觀念。在人才的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)和激勵(lì)等方面均不能適應(yīng)當(dāng)前職業(yè)教育改革發(fā)展的需要。技工院校要長足發(fā)展，就必須高度重視人力資源的管理工作，調(diào)整人才管理戰(zhàn)略，使人的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展達(dá)到和諧。 一、人力資源管理的含義 知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，它是建立在知識(shí)的生產(chǎn)、分配以及使用上的經(jīng)濟(jì)。我國經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)在進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是人才經(jīng)濟(jì)，所有的競(jìng)爭(zhēng)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。所謂人力資源是指勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。人力資源能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，是社會(huì)財(cái)富的源泉。 二、技工院校人力資源管理的重要性 學(xué)校人力資源管理，在人本思想和效益最大化的基礎(chǔ)上，人力資源管理就是要做到人盡其才、物盡其用；就是要做到人力資源優(yōu)化整合，科學(xué)搭配；就是要充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，提高他們的工作質(zhì)量和生活的幸福指數(shù)。針對(duì)技工院校而言，如何發(fā)揮學(xué)校人力資源的最大價(jià)值，仍然需要運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法。要根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校各級(jí)各類人員進(jìn)行規(guī)劃和組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職員工的聘任錄用、培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲任免、職級(jí)晉升、退休退職、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等工作，以期達(dá)到人力資源利用的高效率與高效益，從而提高教職員工的工作效率和生活質(zhì)量。 隨著中國制造的快速崛起，中等職業(yè)教育跨入大發(fā)展時(shí)期，尤其是2005年以后，技工院校、職高、職教中心等中職教育形式，擴(kuò)張速度迅猛，招生數(shù)、在校生數(shù)、畢業(yè)生數(shù)均呈飆升態(tài)勢(shì)。中國職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會(huì)發(fā)布的《2012中國中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生發(fā)展與就業(yè)報(bào)告》指出，2007年到2011年，技工院校畢業(yè)生總?cè)藬?shù)超過3000萬人，就業(yè)率連續(xù)5年保持在95%以上，專業(yè)對(duì)口率超過70%，2012年，全國職業(yè)學(xué)校在校生有2200多萬，占高中階段教育的“半壁江山”。中職教育優(yōu)化了我國人力資源結(jié)構(gòu)，提高了社會(huì)整體就業(yè)水平。但在大發(fā)展的同時(shí)，職業(yè)教育特別是技工院校也面臨著一些亟待解決的問題：部分技工院校的專業(yè)隨意添設(shè)，生源素質(zhì)參差不齊，總體呈低下狀態(tài)，能勝任教學(xué)的優(yōu)秀教師更是嚴(yán)重缺乏。尤其是對(duì)于技工教育而言，教師的自身素質(zhì)和專業(yè)技能水平直接影響著學(xué)生的能力，而學(xué)生綜合能力的優(yōu)劣又決定了技工院校的教學(xué)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)。人力資源的管理是決定技工院校的戰(zhàn)略目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的一大關(guān)鍵因素。 三、技工院校人力資源管理存在的問題 1 管理理念落后。與高職院校、職教中心相比，技工院校屬于職業(yè)教育中的弱勢(shì)群體，招生非常困難，學(xué)校往往把大量的精力投放到招生上來。很多技工院校幾乎是全民皆兵參與招生大戰(zhàn)，無暇顧及人力資源的管理問題。另外，技工院校近幾年以就業(yè)為導(dǎo)向，圍繞地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，新設(shè)了大量的熱門專業(yè)，真正的專業(yè)老師很少，很多情況是臨近要上課了，才到處找教師。對(duì)人力資源管理，往往處于原始的人事管理階段，缺少長期的規(guī)劃。對(duì)如何盤活人力資源，優(yōu)化人力資源配置，則研究很少。 2 管理體制存在弊端。由于歷史原因，許多技工院校學(xué)校常常隸屬于某某機(jī)關(guān)，沒有獨(dú)立的人事決定權(quán)，人力資源管理體制存在弊端，因人設(shè)崗現(xiàn)象更是屢見不鮮。很多學(xué)校本身編制就不足，非教學(xué)人員比例過大，冗員過多，人浮于事，人力資源管理帶有明顯的行政色彩。教學(xué)人員更加捉襟見肘，正常的教學(xué)無法進(jìn)行安排，只能請(qǐng)企業(yè)技術(shù)人員和高校研究生兼課，這樣又帶來大量的管理問題。有編制的員工依然認(rèn)為端的是鐵飯碗，吃的是大鍋飯，坐的是鐵交椅。這樣的管理體制制約了人力資源管理，人才不能進(jìn)，庸才不能出，進(jìn)而影響了學(xué)校的發(fā)展。 3 激勵(lì)機(jī)制不健全。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。縱觀許多技工院校，除了某些民辦學(xué)校之外，多數(shù)國家事業(yè)單位編制的中職，人力資源管理缺乏激勵(lì)機(jī)制。干好與干壞、干多與干少?zèng)]有多大的區(qū)別，薪酬與職稱和職務(wù)掛鉤。尤其是對(duì)于行政工作人員而言，很難對(duì)他們進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，與業(yè)績很難對(duì)應(yīng)，年底評(píng)先評(píng)優(yōu)往往是輪流坐莊。有許多學(xué)校也會(huì)把評(píng)先評(píng)優(yōu)與招生工作掛鉤，但這樣的結(jié)果就會(huì)造成某一個(gè)部門只有一個(gè)人完成招生任務(wù)的話，不管他其他方面做得怎么樣，他就是“優(yōu)秀”。 四、加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策 近年來，國家對(duì)中職教育投入了大量的物力。2007年起實(shí)行涉農(nóng)專業(yè)免費(fèi)入學(xué)，每人每年1500元助學(xué)金。2012年9月起實(shí)行所有專業(yè)免費(fèi)入學(xué)，旨在鼓勵(lì)職業(yè)學(xué)校能夠培養(yǎng)更多的適應(yīng)國家需要的人才。技工院校必須要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，切實(shí)地認(rèn)識(shí)自身的不足，加強(qiáng)人力資源管理。 1 重視人力資源管理。要牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想，要有完整的人力資源開發(fā)規(guī)劃和理念，并把這種觀念滲透到各個(gè)層面中去。重視人才不能僅僅是一個(gè)口號(hào)，要有具體行動(dòng)，體現(xiàn)在各個(gè)層面的工作當(dāng)中，落實(shí)在諸如選人、用人、育人和留人等各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，讓全校師生能真切地感受到這種理念和思路，形成一種特定的文化氛圍，創(chuàng)造條件提升教師的學(xué)歷水平、技能水平、綜合管理水平。筆者所在的鎮(zhèn)江技師學(xué)院在主管局的大力支持下，2012年一次性選派了34名青年教師赴東南大學(xué)、江蘇大學(xué)深造，攻讀工程碩士和MPA，學(xué)習(xí)費(fèi)用全部報(bào)銷。大大提高了學(xué)院教師的學(xué)歷層次、教學(xué)水平、教學(xué)能力。 2 拓寬人才引進(jìn)渠道。技工院校培養(yǎng)的學(xué)生是以技能見長，培養(yǎng)的是能夠在企業(yè)的生產(chǎn)中很快就能“上手”的一線專業(yè)技術(shù)工人。所以，相應(yīng)地對(duì)教師也提出了更高的要求。如果單純地引進(jìn)幾個(gè)高學(xué)歷或高職稱的教師，教學(xué)效果不一定非常理想。筆者所在技師學(xué)院在拓寬人才引進(jìn)渠道上取得了一些成功的經(jīng)驗(yàn)。主要是在鎮(zhèn)江市人力資源和社會(huì)保障局的大力支持下，近幾年引進(jìn)了六名技師學(xué)院、職業(yè)院校畢業(yè)的在全國或省技能比賽中取得前三名的青年教師，他們只是大專學(xué)歷，但卻有很高的操作技能，具有技師及以上資格證書。他們的到來，為我院數(shù)控、車工、鉗工等專業(yè)在學(xué)生實(shí)習(xí)、技能競(jìng)賽、職業(yè)資格鑒定、項(xiàng)目建設(shè)等方面做出的貢獻(xiàn)，是普通教師所不能取代的。 3 改革用人制度。技工院校教師一般有三類人員組成，一類是在編教師，第二是人事代理教師，第三是兼職教師，即高校研究生和企事業(yè)單位在職或退休的工程技術(shù)人員。人事代理教師和在職的教工待遇存在較大的差異，不能實(shí)現(xiàn)同工同酬，而且很難進(jìn)編，這樣就會(huì)導(dǎo)致聘任人員沒有歸宿感，不能全心全意地投人教學(xué)工作當(dāng)中。所以，學(xué)校要想盡辦法，選拔業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、基本素質(zhì)高的人事代理教師，提高他們的待遇，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬，并且給他們進(jìn)編的機(jī)會(huì)。 4 建立科學(xué)、客觀的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。要對(duì)人力資源進(jìn)行客觀地評(píng)價(jià)，就必須做到公開識(shí)別人才，公正評(píng)價(jià)人才，公甲使用人才。在具體工作中，一定要制定科學(xué)合理的崗位考核方法。首先要結(jié)合技工院校的特點(diǎn)，根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容，制定不同層次的考核方法；其次，要結(jié)合崗位管理，根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核；再次，要兌現(xiàn)考核結(jié)果，把考核結(jié)果同職稱（職務(wù)）考核、津貼發(fā)放相結(jié)合，做到一視同仁，提高考核的功效。 當(dāng)今時(shí)代，誰擁有高素質(zhì)人才，誰擁有豐富的人力資源，誰能科學(xué)地經(jīng)營人力資源，誰就能在新時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。因此，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)，技工院校必須建立適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代人力資源管理模式，并把人力資源管理上升到學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)。在如何求才、選才、育才、知才、掘才和用才上狠下功夫，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工教育、教學(xué)工作積極性，切實(shí)提高學(xué)校教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。
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