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自定義角色理論在知識型員工激勵中的應(yīng)用論文
摘要：
21世紀(jì)人力資源管理的重點是對知識型員工的管理。知識型員工是高新技術(shù)企業(yè)人力資源的主要載體，他們有著與普通員工諸多不同的特點。針對知識型員工的特點，結(jié)合自定義角色理論，提出在對知識型員工的激勵過程中需要注意的幾個因素，對現(xiàn)實工作有一定的指導(dǎo)作用。
關(guān)鍵詞：
知識型員工；自定義角色；激勵
一、知識型員工及其特點
“知識型員工”是美國學(xué)者彼得德魯克最早提出來的，指的是“那些掌握、運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人�！�
企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工是一種追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多地來自于工作的內(nèi)在報酬。
相比于非知識型員工，知識型員工在個人素質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：
第一，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，具有高層次的需要。知識型員工大多受過系 統(tǒng)的專業(yè)教育、具有較高的個人素質(zhì)，因此，除了基本的生理和安全的需要，知識型員工往往具有更高的需求層次，更注重他人或組織的評價與自身價值的實現(xiàn)。
第二，具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動，他們運(yùn)用自身占 有的專業(yè)知識，進(jìn)行創(chuàng)造性思維，形成新的知識成果。此外，知識型員工具有很強(qiáng)的自主性。一方面，在工作上，他們要求獨立自主的開展工作，盡量避免其他部門或人員的干擾。另一方面，他們蔑視權(quán)威，淵博的學(xué)識是他們成功的資本。
第三，工作過程難以監(jiān)督控制。知識型員工是在不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性知識工作，其工作 過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能來源于任意的時間和場合。因此，知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程應(yīng)用是沒有價值的。
第四，工作成果不易直接測量和評價。知識型員工的工作成果往往以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù) 發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，它們的價值實現(xiàn)需要很長時間，并且受諸多外部因素的影響，因此采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)衡量其成果是片面的。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值、給予合理的薪酬帶來一定困難。
二、角色自定義理論概述
角色自定義是員工對具體工作份內(nèi)事情的考量。在日常的工作中，員工會按照自定義的角色對自己的工作內(nèi)容或者工作范圍進(jìn)行劃分，并且按照此標(biāo)準(zhǔn)從事工作。員工與組織、管理者之間的關(guān)系是以經(jīng)濟(jì)契約為基礎(chǔ)的，契約規(guī)定的行為是員工在組織正式運(yùn)行體系內(nèi)的基本身份，即職務(wù)內(nèi)任務(wù)。但是由于受到信息不對稱、員工和組織長期性發(fā)展出社會交換內(nèi)容的限制，員工自定義的角色往往同職務(wù)內(nèi)任務(wù)、組織期望的要求有著很大的差距。
員工對自己工作定義越寬泛（即包括很多非職務(wù)內(nèi)任務(wù)，則具有強(qiáng)烈的工作責(zé)任定義），他越容易從事組織公民行為，對組織績效的影響會越明顯。
組織是否能發(fā)展的主要標(biāo)志是員工個體知識轉(zhuǎn)化為組織知識的能力與機(jī)制。而要將員工個體知識轉(zhuǎn)化為組織知識，其關(guān)鍵在于促進(jìn)組織成員的知識轉(zhuǎn)移，并在此過程中，通過交流、使用派生出新的知識。而在此過程中，作為組織中素質(zhì)最高、知識最密集的特殊群體，知識型員工的自主性發(fā)揮關(guān)鍵的作用，由于知識型員工的過程不易控制、成果不易評價的特點，其自定義角色對組織績效的影響更為明顯。
經(jīng)過筆者對所掌握文獻(xiàn)的總結(jié)，員工自定義角色主要受以下幾個因素的影響：
第一，自我能力感。自我能力感這一概念最早由Bandura提出，他認(rèn)為自我能力感是個體動 機(jī)、情感、行為最重要的決定成分，主要包括三個部分：能力或效能感、個體控制和社會接受度。自我能力感還具有情景特定性和可變性。一般來說，自我能力感越強(qiáng)，自定義角色的范圍就會越寬泛，由此知識型員工的創(chuàng)新思維能夠得到更加充分的發(fā)揮，組織的績效也就會越好。
第二，管理者的績效評價方式、獎勵方式和授權(quán)方式�？冃гu價方式、獎勵方式和授權(quán)方式 共同影響組織的管理方式。而組織的績效評價方式是否客觀、公正、采用的激勵是物質(zhì)還是其他、選擇的方式是分權(quán)還是集權(quán)都會對員工的自定義角色產(chǎn)生極大的影響。
第三，組織文化以及社會化暗示。組織文化是既有力量又有方向的，核心價值觀、信仰以及 全體員工的共同假設(shè)是組織文化的核心。如果組織追求創(chuàng)新、平等、合作的文化，除了職務(wù)內(nèi)任務(wù)，員工也會把配合他人工作、創(chuàng)新等定義為自己的角色。此外，社會性暗示對工作要求的認(rèn)知結(jié)構(gòu)也是影響其自定義角色的一個重要因素。
三、對知識型員工激勵中需要注意的幾個方面
針對以上影響因素，對比知識型員工的主要特點，在對知識型員工的激勵過程中，我們要注意以下幾個因素，以此影響知識型員工的角色自定義，進(jìn)而加強(qiáng)組織的績效：
第一，制定人才戰(zhàn)略，融合知識型員工的追求和公司的戰(zhàn)略為一體。員工和組織是利益共同 體，他們之間并不是零和博弈，知識型員工把自己的隱性知識轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)知識為組織創(chuàng)造價值的同時，從中得到鍛煉、學(xué)習(xí)，進(jìn)一步的提升自身實力，因此，經(jīng)常地為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會，通過工作內(nèi)容激勵員工，賦予他們更大的權(quán)力，為他們提供更具有挑戰(zhàn)性的工作，會增強(qiáng)員工的自我能力感，擴(kuò)大其自定義角色范圍，極大的開發(fā)知識型員工的自主性和創(chuàng)造性，組織績效和員工素質(zhì)同時得到提升。
第二，優(yōu)化組織的管理方式。這包括：建立全面、準(zhǔn)確、有效的評價機(jī)制。因為知識型員 工具有良好的素質(zhì)，使得他們比普通員工更加理性化，也更加關(guān)注個人的貢獻(xiàn)和報酬的相關(guān)性。因此，客觀、公正的評價機(jī)制是十分必要的。滿足知識型員工更高層次的需要。在實際工作中，單純的金錢并不能有效地激勵他們，更不能引導(dǎo)他們擴(kuò)大其自定義角色范圍，所以，盡量滿足他們更高層次的需要是提高工作積極性的關(guān)鍵。賦予知識型員工充分的自主性。知識型員工具有較強(qiáng)的自主性，他們喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作，這就需要在工作過程賦予他們充分的權(quán)利，擴(kuò)大他們的任務(wù)范圍，進(jìn)而促進(jìn)組織績效。
第三，建立知識型組織文化。組織文化具有長期的影響力，若組織文化提倡合作、和諧、學(xué) 習(xí)、創(chuàng)新的理念，知識型員工在工作過程中便可以得到更高層次的滿足，進(jìn)而他會把配合有關(guān)部門工作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新定義為自己的角色。因此，組織應(yīng)該先了解現(xiàn)有的文化類型，對比其差距，對現(xiàn)有文化作相應(yīng)的改善和補(bǔ)充，進(jìn)而影響員工的自定義角色，更深層次的發(fā)揮知識型員工的潛能。
四、結(jié)語
本文在自定義角色理論的基礎(chǔ)上，針對知識型員工的特點，提出了激勵知識型員工過程中需要注意的幾個因素，對現(xiàn)實工作有一定的指導(dǎo)作用。但是，關(guān)于文中提到的具體的評價體系應(yīng)該如何設(shè)置、知識型文化如何清晰界定，還有待于進(jìn)一步的研究和探索，這也是筆者今后研究的主要方向。
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