試析湖南省高職院校青年教師激勵現(xiàn)狀調(diào)查與分析論文
摘要：調(diào)查顯示，高職院校青年教師的激勵需求由個人發(fā)展、直接報酬、間接報酬、尊重認可、工作氛圍和人際關系等6個因子構(gòu)成，高職院校目前的激勵水平與青年教師的期望存在較大差距，不同人口特征群體對激勵因素重要性評價存在廣泛而顯著的影響。針對此，高職院校應制訂和完善各種激勵政策，建立系統(tǒng)激勵體系，正確認識和實施物質(zhì)激勵，加強教師的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，增強激勵的針對性。
關鍵詞：高職院校 青年教師 激勵 激勵因素結(jié)構(gòu) 人口特征 湖南
青年教師是當前高職院校師資隊伍的主體，正確把握青年教師的心理需求，創(chuàng)新和完善激勵機制，充分調(diào)動其積極性，是促進高職教育教學質(zhì)量提升的重大理論和實踐問題。本課題組在廣泛、深人調(diào)查的基礎上，對湖南省高職院校青年教師激勵因素結(jié)構(gòu)與激勵現(xiàn)狀進行了全面分析。
一、調(diào)查說明
（一）調(diào)查目的
探究高職院校青年教師的激勵因素結(jié)構(gòu)，為高職院校激勵機制的構(gòu)建提供理論指導。探求高職院校青年教師的人口特征對各激勵因素重要性評價的影響，為高職院校針對性激勵措施的制訂提供依據(jù)。了解當前高職院校青年教師的激勵狀況，并提出改進建議。
（二）研究工具
本研究以問卷作為衡量工具。問卷設計參考了王群（2006）編制的企業(yè)知識型員工激勵因素結(jié)構(gòu)量表，并根據(jù)高職院校青年教師特點進行了修訂，采用Liken五點量表設計，從“很不重要（很不滿意）”、“不重要（不滿意）”、“一般”、“重要（滿意）”到“很重要（很滿意）”分別給予1到5分。問卷主體部分共26道題目，每道題均要求調(diào)查對象分別對重要勝和實際狀況兩個方面做出評價。
（三）資料分析方法
本研究在問卷回收后，刪除填答不完整的問卷，再以統(tǒng)計軟件SPSS14。0進行相關資料分析。
（四）樣本選取與數(shù)據(jù)收集
調(diào)查樣本來自湖南省的長沙、湘潭、橋：、衡陽、婁底5地（市）共10所高職院校40歲以下的青年教師。在2008年12月至2009年2月共發(fā)放問卷300份，回收228份，回收率為76%，其中有效問卷217份，有效回收率為72%。有效回收樣本概況如表1所示。
二、高職院校青年教師激勵因素結(jié)構(gòu)分析
本研究以調(diào)研對象對激勵因素的重要性評價為依據(jù)，采用主成分分析法（PrincipleComponentAnalysis）對高職院校青年教師激勵因素結(jié)構(gòu)進行因子分析。經(jīng)主成分分析并作最大變異法（VarimaxMethod）進行正交旋轉(zhuǎn)后，特征值（Eigenvalue）大于1的因子共6個，其中，第5題“保險、醫(yī)療、住房爭昌利待遇較好”、第20題“管理上尊重教師個性、較為自由民主”和第26題“能夠參與學校的管理和部分決策”這三個題目與其他因子載荷量的差距小于0。25，為有效劃分各因子，特予以刪除。將篩選后的項目再進行主成分分析并作最大變異正交旋轉(zhuǎn)后，特征值大于1的因子共6個，KMO值二0。818，Bartlett球形檢驗的顯著勝水平Sig。=0。000<0。01注城分對原始信息的涵蓋率達86。854%。因子變量對總方差的解釋程度及經(jīng)過旋轉(zhuǎn)變換的因子矩陣分別如表2、表3所示。
通過因子矩陣表可以看出：高職院校青年教師的激勵需求由6個因子構(gòu)成。因子1主要由第8，14，17，21，22題解釋，命名為“個人發(fā)展”；因子2主要由第1，13，15，16題解釋，命名為“直接報酬”；因子3主要由第2，3，18，19題解釋，命名為“間接報酬，’；因子4主要由第4，10，11，12題解釋，命名為“尊重認可”；因子5主要由第9，23，25題解釋，命名為“工作氛圍”；因子6主要由第5，7，24題解釋，命名為“人際關系”。
三、高職院校青年教師管理激勵狀況分析
本研究將高職院校在青年教師管理激勵方面所采取措施的現(xiàn)狀及教師對各措施重要性的評價，依重要性評價的平均數(shù)高低排序，如表4所示。
由表4可知，高職院校青年教師最為看重的是直接報酬，其次為個人發(fā)展，而對人際關系和工作氛圍的期望相對較低。調(diào)研對象對激勵措施各因子的重要性評價排序為：直接報酬>個人發(fā)展>間接報酬>尊重認可>人際關系>工作氛圍，對激勵措施現(xiàn)狀的評價順序為：間接報酬>工作氛圍>人際關系>尊重認可>直接報酬>個人發(fā)展，說明高職院校目前所采取的激勵措施與青年教師需要之間的匹配性較差。調(diào)研對象對其所在院校各項激勵措施重要性評價的總體平均值達到3。79，且對全部項目的評價分值都高于中等程度，說明他們對高職院校的各項激勵措施寄予很高的期望。而對現(xiàn)狀評價的平均值僅為3。13，且受測者在6個因子上的現(xiàn)狀評價分數(shù)均低于重要性評價，說明高職院校目前的激勵水平普遍低于青年教師的期望。
四、人口特征對激勵因素重要性的影響分析
采用單因素方差分析法來比較不同性別、年齡、學歷、職稱、工作年限等人口特征在個人發(fā)展、直接報酬、間接報酬、尊重認可、工作氛圍、人際關系等6個因子上是否存在差異，結(jié)果如表5所示。
從表5可知，不同性別的青年教師在“尊重認可”、“工作氛圍”、“人際關系”3個因子上不存在顯著性差異，在“個人發(fā)展”、“直接報酬”、“間接報酬”3個因子上存在顯著性差異，主要表現(xiàn)為：男性較女性重視“個人發(fā)展”和“直接報酬”，而女性則較男性重視“間接報酬”。
不同年齡的青年教師在“直接報酬”、“間接報酬”、“尊重認可”與“工作氛圍”4個因子上不存在著性差異，在“個人發(fā)展”和“人際關系”兩個因子上存在顯著性差異，主要表現(xiàn)為：26一35歲的青年教師較其他年齡段青年教師注重“個人發(fā)展”，而隨著年齡的增長，青年教師對“人際關系”越來越重視。
不同學歷的青年教師在“直接報酬”、“尊重認可”與“工作氛圍”3個因子上不存在顯著性差異，在“個人發(fā)展”、“間接報酬”和“人際關系”3個因子上存在顯著性差異，主要表現(xiàn)為：具有碩士及以上學歷的青年教師較只具有本科學歷的教師重視“個人發(fā)展”，而只具有本科學歷的青年教師則較具有碩士及以上學歷的教師更重視“間接報酬”與“人際關系”。
不同職稱的青年教師在“直接報酬”、“間接報酬”、“尊重認可”與“工作氛圍”4個因子上不存在顯著性差異，在“個人發(fā)展”和“人際關系”兩個因子上存在顯著性差異，主要表現(xiàn)為：初、中級職稱的青年教師較具有高級職稱的教師重視“個人發(fā)展”，而職稱越高的青年教師對“人際關系”越重視。
不同工作年限的青年教師在“直接報酬”、“間接報酬”、“尊重認可”與“工作氛圍”個因子上不存在顯著性差異，在“個人發(fā)展”和“人際關系”兩個因子上存在顯著性差異，主要表現(xiàn)為：工作年限越短的青年教師越重視“個人發(fā)展”，而工作年限越長的青年教師則對“人際關系”越重視。
五、建議
（一）制訂和完善各種激勵政策，建立系統(tǒng)的激勵體系
調(diào)查顯示，高職院校青年教師的激勵需求由個人發(fā)展、直接報酬、間接報酬、尊重認可、工作氛圍和人際關系等6個因子構(gòu)成，且受測者對這6個激勵因子的重要性評價均值都明顯超過了一般水平。這說明青年教師的激勵需求具有多樣性特征。
需求是一切激勵活動的出發(fā)點，需求的多樣性決定了工作激勵的復雜性，只有滿足青年教師的各種需求，才能有效調(diào)動青年教師的工作積極性。為此，高職院校要從青年教師激勵需求的6個構(gòu)成因子出發(fā)，制訂和完善各種激勵政策，建立系統(tǒng)的激勵體系，結(jié)合各種物質(zhì)激勵和精神激勵手段，對青年教師進行綜合激勵，以利用一切可以利用的激勵因素最大限度地激發(fā)其工作熱情。
（二）正確認識和實施物質(zhì)激勵
在激勵方式的'選擇上，在傳統(tǒng)管理階段和科學管理階段初期注重經(jīng)濟刺激，從科學管理階段后期開始則強調(diào)物質(zhì)激勵與精神激勵并重，進人20世紀80年代以來，精神激勵成為激勵方式的側(cè)重點。
但此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：不同性別、年齡、學歷、職稱與工作年限的高職院校青年教師在直接報酬這一因子上的得分都是最高的，這說明物質(zhì)激勵是影響當前高職院校青年教師積極性發(fā)揮的首要因素。其原因：一是目前高職院校青年教師的經(jīng)濟收人雖高于當?shù)仄骄匠晁�，但作為擁有高學歷、高創(chuàng)造力的群體，跟社會上其他行業(yè)中具有相同資歷的人相比，其工資水平是比較低的，跟他們所付出的人力資本投資、時間和精力相比，他們的收人水平顯然也是不對稱的，二是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，較高的經(jīng)濟收人已被絕大多數(shù)人作為自身價值的體現(xiàn)，經(jīng)濟激勵本身已含有精神激勵的成分。因此，高職院校運用物質(zhì)激勵手段來調(diào)動青年教師的積極性是非常必要的。
（三）加強職業(yè)生涯規(guī)劃指導，實現(xiàn)組織目標與個人發(fā)展需要的有機契合
調(diào)查顯示，高職院校青年教師將“個人發(fā)展”列為僅次于“直接報酬”的激勵因素。因此，高職院校創(chuàng)造條件滿足他們的個人發(fā)展需要，無疑是對青年教師具有長期激勵效應的重要激勵手段。
高職院校對青年教師進行激勵的目的應該是通過強化與學校發(fā)展目標相契合的個人行為，引導青年教師最大限度地開發(fā)和運用其人力資源，以實現(xiàn)學校發(fā)展目標。為此，高職院校應把職業(yè)生涯規(guī)劃納人激勵機制，通過加強對青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，有效引導青年教師的個人發(fā)展目標和行為，使其朝著有利于學校目標的方向發(fā)展，從而實現(xiàn)青年教師個人發(fā)展目標與學校發(fā)展目標的有機契合，實現(xiàn)青年教師與高職院校發(fā)展戰(zhàn)略上的“雙贏”。
（四）考慮青年教師的個體差異，提高激勵的針對性
美國心理學家和行為科學家埃德加·沙因（EdgarH。Schein）提出“復雜人”的假設，認為人有著復雜的動機，不能簡單地歸結(jié)為一兩種動機，也不能把所有的人都歸結(jié)為同一類人。調(diào)查也顯示，具有不同人口特征的調(diào)研對象對激勵因素重要性的評價存在廣泛而顯著的影響。因此，高職院校對青年教師的激勵不能千篇一律，而應根據(jù)青年教師的不同類型和特點，采取合適的激勵措施。如，高職院�？蔀槟薪處熖峁└喟l(fā)展機會，賦予男教師以更具挑戰(zhàn)性的工作，并提供相應的激勵性薪酬；而為女教師提供相對較好的工作條件，并安排相對寬松的休假時間等。較為年輕而工作年限較短、職稱較低的教師更注重“個人發(fā)展”，而隨著年齡的增長、工作年限的增加和職稱的提升，青年教師對“人際關系”越來越重視。為此，高職院校應著力加強對新進教師的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，為他們提供更多的進修、培訓等機會，并為他們的職稱評定和職務晉升提供幫助；而對那些年齡較大、工作年限較長、職稱相對較高的教師，則應提供更多的溝通機會，營造和諧的人際關系。
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