莆田學院教師工作滿意度調(diào)查研究的教育論文
關鍵詞：
高校教師工作滿意度問卷調(diào)查
摘要：
采用馮伯麟編制的《教師工作滿意度量表》和自己設計的《莆田學院教師工作滿意度調(diào)查問卷》，對莆田學院的360名教師進行問卷調(diào)查，回收有效問卷314份，結(jié)果表明：男女教師相比較，女教師比男教師在職業(yè)引力、工作投入、工作壓力和組織承諾四個方面更滿意，在自我實現(xiàn)和社會認可兩方面不滿意。在領導關系、工資收入、學生品質(zhì)和同事關系四個方面沒有明顯的差異；在職務因素上兼職教師比專職教師在自我實現(xiàn)、工作壓力、工資收入、職業(yè)引力、工作投入、組織承諾和社會認可七個方面更滿意；在職稱因素上高職稱教師在職業(yè)引力、自我實現(xiàn)、工資收入、工作壓力、領導關系、組織承諾、社會認可和工作投入八個方面更滿意。
莆田學院是一所新組建的地方本科高校。建設一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的高質(zhì)量的師資隊伍，不僅是提高地方院校教育教學質(zhì)量的根本保證，而且也是關系到學院能否健康持久地生存和發(fā)展的一個重要因素。教師是高等學校辦學的主體，高校教師是高等院校最寶貴的人力資源，一所高校社會聲譽的高低，取決于教師隊伍的強弱，加強師資隊伍建設是高校的重要任務之一。
所謂“教師工作滿意度”(teachers’jobsatisfaction)就是指教師對其所從事職業(yè)的一種總體的、帶有情感色彩的主觀感受和看法，是一種最主要的工作態(tài)度，它影響著教師工作積極性的發(fā)揮。從學校管理心理學的角度看，了解教師工作滿意度，進行有針對性的管理，才能達到有效激勵、激發(fā)工作積極性，使人才表現(xiàn)出其高附加值。為此，本研究將試圖通過對莆田學院教師工作滿意度現(xiàn)狀的研究，為學院的管理、發(fā)展工作提供實證性支持。
一、內(nèi)容和方法
1.研究內(nèi)容
在文獻研究和教師訪談基礎上編制了一份高校教師工作滿意度問卷，以問卷方式對莆田學院教師進行了調(diào)查，利用有效數(shù)據(jù)對問卷結(jié)構(gòu)和引進教師滿意度進行了分析，發(fā)現(xiàn)莆田學院教師工作滿意度的影響因素，并對影響因素進行分析。
2.研究方法
我國學者馮伯麟選取了自我實現(xiàn)、工作強度、工資收人、領導關系和同事關系5個研究維度川。本次研究主要以教師的性別、年齡、教齡、學歷和職稱為基本消息，以自我實現(xiàn)、工作壓力、工資收人、領導關系、同事關系、職業(yè)引力、工作投人、組織承諾、社會認可和學生品質(zhì)為主要研究維度。采用了馮伯麟編制的《教師工作滿意度量表》，編制了《莆田學院教師工作滿意度調(diào)查問卷》;測驗量表和調(diào)查問卷都是五點量表，對問題的設計都充分考慮到了教師在回答時程度上的區(qū)分，每個題目的得分都是1-5之間的整數(shù)，為了提高被試的分辨率，把“1”與“2”視為不滿意，把“4”與“5”看作滿意，把選擇“3”看作中間狀態(tài)，對那些相對于工作滿意度來說負性效果的題目，在計算時進行了得分反轉(zhuǎn)。原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析采用了SpssforWindows13.0統(tǒng)計軟件進行。
二、結(jié)果與分析
2006年在莆田學院進行了問卷調(diào)查，主試均由筆者擔任，正式調(diào)查前，由主試說明測驗的目的是為了配合一項教育調(diào)查而進行，不涉及任何人的評價與利益分配，并對內(nèi)容進行保密，希望他們不要有所顧慮，能夠認真對待本次調(diào)查，以便能真實反映出自己的想法。最后，施測時量表和調(diào)查問卷同時發(fā)給被試，由主試說明答題要領，要求被試在30分鐘內(nèi)一次完成，答完當場交給主試。發(fā)放問卷360份，回收問卷336份，有效問卷314份。
1.不同性別教師調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果
如表1、表2所示，在性別因素上(男教師172人，女教師142人)，男女教師相比較，女教師比男教師在職業(yè)引力、工作投人和工作壓力三個方面更滿意;在自我實現(xiàn)和社會認可兩方面不滿意;在領導關系、工資收人、學生品質(zhì)、組織承諾和同事關系五個方面沒有明顯的差異。
2.不同職務教師調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果
如表3、表4所示，在職務因素上(兼職教師101人，專職教師213人)，專職教師(只擔任教學工作)與兼職教師(既擔任教學工作又兼任行政工作)相比較，兼職教師比專職教師在自我實現(xiàn)、工作壓力、工資收人、職業(yè)引力、工作投人、組織承諾、學生品質(zhì)和社會認可八個方面更滿意;在同事關系和領導關系兩方面沒有明顯的差異。
3．不同職稱教師調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果
如表5、表6所示，在職稱因素上(高職稱教師70人，中、初職稱教師244人)，高職稱教師與中、初職稱教師相比較，高職稱教師在職業(yè)引力、自我實現(xiàn)、工資收入、工作壓力、領導關系、組織承諾、社會認可和工作投入八個方面更滿意；在同事關系、學生品質(zhì)方面沒有明顯的差異。
三、結(jié)論與討論
1高校教師工作滿意度的性別特征
在本研究中，在性別因素上，男女教師相比較，女教師比男教師在職業(yè)引力、工作投人和工作壓力三個方面更滿意。男性擔任社會角色仍然較多，社會責任較重，成就動機較大，更追求社會地位的認可和權(quán)利的獲得，因而對工作的期望勢必要高，當期望值與實際情況有一定差距的時候，不滿意的態(tài)度也會隨之而來，工作投人和工作壓力更不容易得到滿足。而女性很大一部分精力關注家庭，高校教師這一穩(wěn)定職業(yè)以及帶來的相對社會其他行業(yè)不錯的社會地位與收人，老師工作對其吸引力更大。在同等條件下，男教師比女教師有更多的提升機會，女教師常常感到自己“付出”的很多而“得到”的很少，女教師在自我實現(xiàn)、社會認可兩方面比男教師不滿意，這種現(xiàn)象不只存在于教育行業(yè)，在其他行業(yè)的職業(yè)女性中也普遍存在，這是一個社會問題，是許多職業(yè)女性共同面臨的困惑。在過去相關學者的研究中，性別因素對工作滿意度的影響，研究結(jié)論有一定差異。如周麗超在對天津高校教師工作滿意度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在性別與工作滿意度的關系上，除收人的滿意度外其他方面沒有顯著相關，男教師的收人滿意度顯著高于女教師[[2l.王重鳴等研究顯示女性比男性的滿意程度高f}l。在對教師工作滿意度的研究中，有研究者認為，女教師比男教師對工作本身的滿意程度高[[4],r馮伯麟對于中學教師滿意度調(diào)查研究中認為，女教師在各個因素上的滿意度都略高于男教師，但只有在工資收人一項存在顯著差異[[1]。很多研究者發(fā)現(xiàn)男女教師在工作滿意度的各個維度上，得分各有差異[}l。性別與工作滿意度的關系及原因有待進一步深人研究。
2.高校教師工作滿意度的職務特征
在職務因素上兼職教師比專職教師在自我實現(xiàn)、工作壓力、工資收人、職業(yè)引力、工作投人、組織承諾、學生品質(zhì)和社會認可八個方面更滿意。作為“兼職教師”的教學行政二者兼有教師群體而言，他們除了在他們的教學工作以外，還擔當了一些行政工作，從總體上而言，將表現(xiàn)在社會地位上的提升，社會回報的增加，當然相應的工作回報也會增加;同時從本質(zhì)上而言，所從事的行政工作也相對應于領導與管理工作，在該方面，其滿意度也無可厚非的要比“教學崗”的教師群體高。同時，目前新建地方高校對工作績效的評價仍然不是很健全，對于專職教師的工作績效，通常有很量化的指標，如科研量、教學量等等，相比而言，行政管理人員的工作績效評價體系似乎沒有這樣嚴格，教師兼行政管理人員比起專職教師又具備了一定的權(quán)利與地位。這一結(jié)果也支持了相關學者的研究，周麗超在對天津五所高校236名教師的工作滿意度狀況進行調(diào)查研究時發(fā)現(xiàn)，任課教師比較滿意的指標是“領導對老師的信任程度”、“自身對工作的興趣和認可”、“和諧的`工作關系”和“自己上級的領導能力”等方面，而在報酬、晉升機會、信息開放程度、參與管理程度和進修培訓等方面不滿意[[z}0
3.高校教師工作滿意度的職稱特征
在職稱因素上高職稱教師在職業(yè)引力、自我實現(xiàn)、工資收人、工作壓力、領導關系、組織承諾、社會認可和工作投人八個方面更滿意，這與馮伯麟在19%年對于教師工作滿意度的研究是相符的。這主要是因為在新建地方院校中乃至整個社會普遍存在“論資排輩”的思想，(上接第97頁)職稱就是一個教師的身份和地位的象征，職稱是對教師教學成績、教學經(jīng)驗的某種肯定，且與工資等物質(zhì)待遇緊密相關，一般而言，高職稱教師因為“資歷老、校齡長”而在學院各個方面都享有較高的待遇，幾乎所有的新建院校都是按照職稱發(fā)放獎金和課時津貼，將職稱作為一個衡量標準，高級職稱的教師通常是學校重點引進的人才，因此會在各種福利待遇上給予優(yōu)待，并且這些教師也能夠通過項目的申請等獲得自己的資金，因此他們會感到比較滿足，個人在學校和社會上的地位更高，影響更大，受領導的重視程度也會提高，這些都支持了研究結(jié)果。而中低級職稱的教師往往處于事業(yè)的發(fā)展階段，由于新建地方高校的財力有限，并不能對其發(fā)展給予高度的重視，而他們在發(fā)展的過程中需要有大量的科研經(jīng)費，生活上也大多需要得到更多的物質(zhì)保障，因此顯示了較低的滿意度。所以，中、初職稱教師工作滿意度比高職稱教師低是可以理解的。
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