以人為本,構(gòu)建高職院校教師激勵機制論文
摘要：在高職院校教師激勵機制中，獎懲是手段，教師發(fā)展和教育教學(xué)質(zhì)量的提高是目的。激勵教師提高教學(xué)水平，取得科研成果宜用獎勵方法，不宜采用懲罰手段考核激勵機制應(yīng)減輕教師的科研壓力，增加教師的教學(xué)質(zhì)量壓力。建議對科研工作實行申報考核和獎勵制度。考核激勵機制應(yīng)引導(dǎo)教師在學(xué)生的能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高上多下功夫。在教師考核工作中，以人為本，構(gòu)建積極長效的激勵機削有利于學(xué)校和教師的可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：高職教育 激勵機制 構(gòu)建
教師激勵機制是為調(diào)動教師的工作積極性而規(guī)定的關(guān)于教師考核評價的目的、原則、內(nèi)容、標準、辦法、措施、作用以及實際運行、操作的方式方法等的總和。教師激勵機制對教師的思想和行為具有導(dǎo)向、鞭策和推動作用，這種激勵機制只有科學(xué)合理，才能促進教師的發(fā)展，開發(fā)教師的潛能，激發(fā)和鼓勵教師朝著組織所期望的目標積極、主動并有創(chuàng)造性地工作，從而促進教育教學(xué)質(zhì)量的提高及辦學(xué)水平的提升。然而，目前高職院校教師激勵機制還存在一些問題，嚴重阻礙了高職院校的發(fā)展。高職院校的教師工作有其獨特的特點，具有高智能性與工作創(chuàng)新性、需求高層次性與多樣性，工作過程相互協(xié)作性與相對獨立性等特征，筆者在充分認識其特性的基礎(chǔ)上，針對目前存在的問題，從不同的視角提出了關(guān)于合理構(gòu)建高職院校教師激勵機制的思路。
1 高職院校教師激勵機制中存在的問題
1．1激勵內(nèi)容不豐富．激勵措施和手段單一
高校教師的高知識性使其具有強烈的尊重需要和成就需要。馬斯洛的需求層次理論認為，人的需要從低到高依次分為生存、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次，高校知識分子云集，激勵機制必須考慮他們的特點。知識分子雖然和常人一樣需要物質(zhì)的激勵，但更高層次的精神滿足不能忽視，對他們來講，高層次需要多于低層次需要，精神需要多于物質(zhì)需要，社會需要多于生活需要，即追求更多的是事業(yè)的成功和價值的實現(xiàn)。但是，基于此理論的高校教師職稱評定的激勵措施也存在紕漏，有研究者指出，在職級的設(shè)定中，由于職級設(shè)定非常有限，比如只有助教、講師、副教授、教授四級，當一位教師評上教授職稱時，職稱就不再成為其前進的動力。
1．2缺乏科學(xué)的評價體系，激勵有失公平
教學(xué)特別是高職院校的實踐教學(xué)理應(yīng)是第一位的，但現(xiàn)在許多高職院校在對教師的工作評價上過分強調(diào)科研業(yè)績，單純以的數(shù)量、級別、科研項目數(shù)、獲獎成果數(shù)、科研經(jīng)費等指標作為最主要評價標準，導(dǎo)致教師在工作選擇和處理上重科研輕教學(xué)，重數(shù)量輕質(zhì)量，不安心教學(xué)，致使教學(xué)特別是實踐教學(xué)受到較大的沖擊和削弱。
1．3物質(zhì)激勵不足，待遇偏低
雖然教師的待遇比以前有了很大的改善，收入有了很大的提高，但與其他某些行業(yè)如金融機構(gòu)、尖端技術(shù)等行業(yè)的收入水平相比，遠遠落后。因此，造成一些優(yōu)秀的“雙師型”人才的流失，使原本就不多的“雙師型”教師不斷減少。
1．4競爭機制不健全分配機制不合理
目前，高職院校一般還在實行傳統(tǒng)的工資分配體制，這種體制重視個人資質(zhì)和工齡等，職稱職務(wù)成為個人收入分配的主要依據(jù)，忽視了對教學(xué)和科研質(zhì)量的評價的合理體現(xiàn)。這樣的分配制度平均主義嚴重，失去了應(yīng)有的激勵作用，干好干壞一個樣，既抑制了人們提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平的積極性，也抑制了人們成為“雙師型”教師、干好高職教育的積極性。
2 高職院校教師激勵機制的構(gòu)建原則
2．1高校教師激勵機制的建立和運行應(yīng)以幫助教師發(fā)展促進教育教學(xué)質(zhì)量的提高為目的
人才培養(yǎng)主要靠教師，學(xué)校的生存和發(fā)展依靠教育教學(xué)質(zhì)量的保證和提高，教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的提高有賴于教師的思想道德素質(zhì)、教學(xué)能力、教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平的提升，有賴于教師的可持續(xù)發(fā)展。而教師的素質(zhì)、能力、水平的提高又有賴于科學(xué)、合理的教師考核激勵機制。所以，教師考核激勵機制應(yīng)以幫助教師發(fā)展、促進教育教學(xué)質(zhì)量的提高為目的，獎懲應(yīng)成為促進教師發(fā)展和教育教學(xué)質(zhì)量提高的手段，而不能成為目的。教師發(fā)展既是教師個人的高層次需要，又是高校內(nèi)涵發(fā)展的主要方面。教師的工作特點和他們所受的文化教育、所處的工作環(huán)境、所承擔(dān)的責(zé)任、所感受的重大壓力等，使他們對自尊、成就、自主發(fā)展和自我提高的需要更為強烈。
2．2高校教師考核激勵機制應(yīng)引導(dǎo)教師把主要精力投入教學(xué)工作
高校雖然與中、小學(xué)不一樣，但它的基本使命還是教育人、培養(yǎng)人，高校教師的主要職責(zé)還是教書育人。教師要教好書，育好人，就必須把主要精力投入教學(xué)工作。教師的主要精力投入教學(xué)工作是保證和提高教育教學(xué)質(zhì)量的必要條件。但是，這些年來，高校教師在教學(xué)上的精力投入不足已成普遍現(xiàn)象，同時，教師又普遍感到壓力很大、人很累，學(xué)生和學(xué)生家長卻又意見很多。產(chǎn)生這些問題的主要原因是高校教師考核競爭激勵機制把教師的主要精力引向了科研，因為科研成果在教師業(yè)績考核、職稱評定、職務(wù)聘任中的決定性作用給教師造成了巨大的壓力，而教師的精力總是有限的。
2．3高校教師考核激勵機制應(yīng)引導(dǎo)教師在學(xué)生的能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高上多下功夫
培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的能力、分析和解決問題的能力、動手實踐能力、探索創(chuàng)新的能力等比傳授知識更重要。提高學(xué)生的素質(zhì)，特別是提高學(xué)生的思想道德素質(zhì)，比傳授知識、培養(yǎng)能力更重要。知識、能力和素質(zhì)是相互依賴、不可分割的，在教育教學(xué)中，應(yīng)堅持三者協(xié)調(diào)發(fā)展。由于大學(xué)生普遍具有較強的自學(xué)能力，他們獲取知識也很方便，所以，高校教師的教學(xué)工作應(yīng)從注重傳授知識轉(zhuǎn)向注重培養(yǎng)學(xué)生的能力，提高學(xué)生的素質(zhì)。目前，我國高校教師考核激勵機制的一個普遍現(xiàn)象是，不僅導(dǎo)致教師重科研輕教學(xué)，而且引導(dǎo)教師在教學(xué)中多進行知識傳授。許多高校的教師工作業(yè)績考核激勵機制只是引導(dǎo)教師多爭取研究課題和多上課，而沒有引導(dǎo)教師在學(xué)生的能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高上多下功夫。
3 以人為本，構(gòu)建合理的教師激勵機制
3．1豐富激勵措施。采取權(quán)變激勵策略
教師激勵應(yīng)克服激勵內(nèi)容設(shè)計不豐富、激勵措施單一的弊病，努力構(gòu)建豐富完備的激勵措施體系。不僅堅持目標激勵、榜樣激勵、物質(zhì)激勵，更因注重和發(fā)展感情激勵、精神文化激勵、條件支持激勵和自我激勵，發(fā)揮各激勵措施的優(yōu)勢，并努力產(chǎn)生多種激勵措施策略優(yōu)化結(jié)合的最大合力。此外，管理者應(yīng)該認識到并不是任何措施在任何情境下都能產(chǎn)生最大效力。影響高職院校教師激勵效能的因素有多種，但在不同情境中高校教師激勵功能發(fā)揮的程度顯然是不同的。
3．2個性激勵與群體激勵相結(jié)合
管理者對教師采取激勵行動時，不僅要重視教師個體差異性，理應(yīng)兼顧教師的全體性。教師激勵考慮和滿足個體需要固然重要，只有個體(教師)的目標實現(xiàn)，才能保證組織(學(xué)校)目標的完成。教師作為個體，必定有著多種多樣、不同層次的需求，并且這些需求隨著人們的工作經(jīng)歷、年齡增長、知識豐富和被滿足的程度而隨時發(fā)生變化。若激勵不能考慮教師的個性需求，激勵措施不可能產(chǎn)生預(yù)期的作用。同時也應(yīng)注意高校教師具有群體性，只有綜合把握各類教師子群體特性和個體特征，將個性激勵和群體激勵結(jié)合起來，才能更有效的激發(fā)教師的潛能和創(chuàng)造力，實現(xiàn)學(xué)校和社會目標。
3．3優(yōu)化考核標準
任何一種激勵機制都不能缺少量化標準，考核標準是否合理，直接關(guān)系激勵的效果。針對高校人力資本考核標準不合理的情況，應(yīng)當對其進行改善。在制定考核指標的時候，多考慮質(zhì)量的問題，切忌片面強調(diào)數(shù)量，做到數(shù)量和質(zhì)量的全面考核盡量使考核指標科學(xué)化，使其能真實反應(yīng)教師的工作績效，讓優(yōu)質(zhì)的勞動成果得以充分體現(xiàn)，從而使教師的真實價值得到更好的體現(xiàn)。
3．4以人為本。實行全員崗位聘任制
以人本管理為中心，就是要把原則性和靈活性很好地統(tǒng)一起來，把教師心理需求的滿足與高校教學(xué)管理的目標有機地結(jié)合。當然，以人為本不足對人員的毫無原則的遷就，而是在相對公平的前提下引入競爭機制，實行實行全員崗位聘任制，筆者認為這是建立激勵機制最有效的方式，是增強壓力、激發(fā)活力的最有效途徑。崗位聘任制本身就是最有效的'競爭機制和激勵機制。在競爭上崗、全員崗位聘任的機制下，所有教職工都處在一起跑線上，工作崗位由個人的學(xué)識、能力和業(yè)績來決定的，這有利于形成公平公正感。既然是崗位競爭，必然會有優(yōu)勝劣汰的結(jié)果，這種“能者上，庸者下”的機制有利于教師充分發(fā)揮潛能，保持良好的工作狀態(tài)，進而起到優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)和提高隊伍素質(zhì)的作用。
3．5完善評價體系，建立長效考核機制
建立評價體系和考核機制是建立激勵機制的基礎(chǔ)性工作。沒有評價體系，就沒有真正意義上的考核；沒有考核，競爭機制和全員聘任就失去基礎(chǔ)。教師評價體系應(yīng)該有兩個層次的評價構(gòu)成：一是基礎(chǔ)性評價，比如教學(xué)工作評價、崗位任期評價及其相應(yīng)的考核。基礎(chǔ)性評價是把獎勵與懲罰相結(jié)合的總結(jié)性評價，目的是督促教師做好日常教學(xué)工作和履行崗位職責(zé)，二是績效評價，通過鑒定教師工作的質(zhì)量如教學(xué)效果評價、學(xué)生學(xué)習(xí)成績評價等，通過業(yè)績考核達到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。
3．6改革分配制度建立合理薪酬結(jié)構(gòu)
在高職院校教師激勵機制構(gòu)建中必須改革分配制度，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)是建立激勵機制的核心內(nèi)容只有在物質(zhì)需要得到一定程度的滿足，并且有較好的公平感之后，精神激勵會成為激勵的主導(dǎo)因素之一。合理的薪酬結(jié)構(gòu)也是高職院校解決經(jīng)費瓶頸，有效發(fā)揮有限經(jīng)費最大效用的需要。高職院校的薪酬應(yīng)由保底薪酬和績效薪酬兩部分組成，同時要放到學(xué)校層面(非儀儀教師層面)上加以改革。績效薪酬是需要教職工付出努力并取得績效后所獲得的顯性獎勵，或由學(xué)校支付的促進教職工成長的隱性報酬。教師發(fā)展性評價的大多數(shù)項目屬于績效薪酬。如果學(xué)校的經(jīng)費有增長，投入保底薪酬的比例應(yīng)該低于績效薪酬的比例。只有這樣，才能在公平的基礎(chǔ)上促進人的發(fā)展，實現(xiàn)個人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的有機結(jié)合，體現(xiàn)激勵機制的人本原則、競爭原則和導(dǎo)向原則。
綜上所述，在知識經(jīng)濟時代，高職院校的教師激勵機制是否合理科學(xué)關(guān)系到學(xué)校發(fā)展成敗，必須引起管理者的高度重視。而激勵機制是一個包括目標設(shè)立考核評價和薪酬獎勵等一系列子系統(tǒng)的有機組成，需要管理者應(yīng)用高度的智慧深入領(lǐng)會并付諸實踐。
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