煤電企業(yè)人力資源管理思考論文

　　摘要：近年來，伴隨著社會進(jìn)入快速發(fā)展階段，企業(yè)的規(guī)模較之前相比都有一定程度的擴(kuò)大，這無疑就增加了企業(yè)人力資源管理的難度，尤其是對于煤電企業(yè)而言，人力資源管理一直是企業(yè)管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，但是受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，煤電企業(yè)的人力資源配置一直存在著一定的問題，且這些問題的存在對企業(yè)的正常運(yùn)行等造成了不利的影響，因此應(yīng)當(dāng)加大對這些問題的研究力度，切實(shí)提高煤電企業(yè)人力資源管理水平。接下來本文將對目前煤電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題進(jìn)行綜合性的分析，并提出相應(yīng)的解決措施，以供今后參考使用。

　　關(guān)鍵詞：煤電企業(yè)；人力資源管理；思考；探討

　　一、新形勢下煤電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

　　在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，傳統(tǒng)的煤電企業(yè)人力資源管理模式在實(shí)際的應(yīng)用過程中存在著諸多的問題，且這些問題的存在對降低企業(yè)人工成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等有一定的阻礙作用，因此迫切需要對當(dāng)下企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行一定的創(chuàng)新，以適應(yīng)當(dāng)下社會企業(yè)發(fā)展的需要。而其中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，經(jīng)過一定的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，大部分煤電企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)人才招聘的過程中對應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)有一定的要求，對此招聘管理人員忽略了一個重要的問題，就是原有的工作經(jīng)驗(yàn)對于當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展而言有一定的不足，甚至部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人員會將之前工作中不良的工作習(xí)慣帶入現(xiàn)在的工作中，這樣將會對其生產(chǎn)活動的順利進(jìn)行帶來一定的阻礙。第二，部分煤電企業(yè)的經(jīng)營效益較差，且認(rèn)為引起這一現(xiàn)狀的原因是缺乏相應(yīng)高科技的人才，進(jìn)而向人才引進(jìn)方面投入大量的精力和資金，且在招聘過程中過分重視資歷而忽視工作能力，但是這種做法發(fā)揮的作用并不明顯，最終導(dǎo)致資金沒有得到有效的利用，經(jīng)濟(jì)效益提升的也并不明顯。另外煤電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對現(xiàn)有員工的專業(yè)知識在培訓(xùn)沒有引起高度的重視，究其主要原因是擔(dān)心培訓(xùn)員工會在培訓(xùn)完成之后跳槽，造成企業(yè)人力投資失敗。第三，大部分煤電企業(yè)為了進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性會建立一定的獎懲制度，但是在實(shí)際執(zhí)行過程中只重視貢獻(xiàn)較大的職工，而忽視了其他員工的努力，使得這部分員工心有抱怨，工作積極性較低。另外部分煤電企業(yè)對人力資源管理沒有引起足夠的重視，沒有做好人力資源配置長期規(guī)劃的準(zhǔn)備，使得在職員工對自身的職業(yè)規(guī)劃缺乏一定的信心，使得工作效率較低，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。通過以上的介紹可以發(fā)現(xiàn)，在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，部分煤電企業(yè)仍舊使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，導(dǎo)致企業(yè)人力資源配置方案不科學(xué)，職工的工作積極性較低，最終影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。

　　二、探討如何提高煤電企業(yè)人力資源管理

　　通過對以上的分析發(fā)現(xiàn)，部分煤電企業(yè)人力資源管理存在著嚴(yán)重的問題，這些問題的存在對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高以及資源的利用率的提高有一定的阻礙作用，因此煤電企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定出科學(xué)合理的解決措施，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置提供基礎(chǔ)。

　　1.進(jìn)行招聘的過程中應(yīng)當(dāng)對應(yīng)聘人員的能力引起重視

　　對于煤電企業(yè)而言，對工作人員的專業(yè)知識及相關(guān)技術(shù)的要求比較高，因此企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行相關(guān)人才招聘的過程中應(yīng)當(dāng)對應(yīng)聘人員的技術(shù)基礎(chǔ)以及專業(yè)知識能力等進(jìn)行綜合性的考查，以確保其在今后的工作崗位中為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升做出貢獻(xiàn)。另外煤電企業(yè)的部門較多，需要各種類型的專業(yè)人才，其人力資源構(gòu)成具有一定的多元化特點(diǎn)，因此價(jià)值觀、人生觀以及職業(yè)規(guī)劃等都存在一定的差異，而為了在一定程度上提高企業(yè)職工的凝聚力，應(yīng)當(dāng)對傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源模式進(jìn)行一定的創(chuàng)新，使其符合最廣泛職工的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，以最大限度的調(diào)動職工的工作積極性。

　　2.根據(jù)企業(yè)需要引進(jìn)高科技人才，重視員工的知識再培訓(xùn)

　　煤電企業(yè)在進(jìn)行高科技人才引進(jìn)的過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定科學(xué)合理的人才招聘計(jì)劃，切不可只重視學(xué)歷而忽視工作能力。同時企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對在職員工專業(yè)知識的再培訓(xùn)工作引起高度的重視，并設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，以提高職工的專業(yè)素質(zhì)水平以及技術(shù)操作能力。有關(guān)煤電專業(yè)知識的培養(yǎng)是一項(xiàng)長期的工程，但是部分煤電企業(yè)卻沒有對此引起高度的重視，只實(shí)行短期專業(yè)知識培訓(xùn)計(jì)劃，這在一定程度上影響了職工技能的增長，因此應(yīng)當(dāng)以構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)，這種學(xué)習(xí)形式的實(shí)施將會極大地提高員工的工作學(xué)習(xí)積極性，為其在企業(yè)做長期職業(yè)規(guī)劃提供基礎(chǔ)。另外煤電企業(yè)在對員工進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)的過程中應(yīng)當(dāng)同等看待，切不可有重有輕，以免影響職工的學(xué)習(xí)積極性。企業(yè)提供平等學(xué)習(xí)機(jī)會將會極大的'提高員工參與培訓(xùn)的主觀能動性，進(jìn)而為職工專業(yè)水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　3.建立健全企業(yè)獎懲制度

　　隨著煤電企業(yè)的不斷向前發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式中獎懲制度的實(shí)施已經(jīng)不再適用，因此應(yīng)當(dāng)建立健全煤電企業(yè)職工獎懲制度，用全新的管理模式對企業(yè)職工進(jìn)行管理，以避免人才的流失。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)獎懲制度的建立應(yīng)當(dāng)以公平、公正、透明為基礎(chǔ)，尤其是在對職工進(jìn)行業(yè)務(wù)等考核的過程中應(yīng)當(dāng)同等對待，且保證考核工作的透明化，避免暗箱操作現(xiàn)象的發(fā)生。另外相關(guān)工作人員在進(jìn)行人力資源配置的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的性格、能力以及進(jìn)取創(chuàng)新精神等這些合理安排職工的工作崗位，使其與崗位要求相匹配，這樣以來一方面提高了職工個人的工作業(yè)績。另一方面對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長也具有一定的推動作用。

　　三、結(jié)論

　　綜上所述，對于煤電企業(yè)而言，人力資源最優(yōu)化配置對提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等具有十分重要的作用，但是受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理模式的創(chuàng)新并沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致人力管理模式與企業(yè)發(fā)展之間存在一定的差異，因此應(yīng)當(dāng)對這一點(diǎn)引起高度的重視，建立健全企業(yè)人力資源管理模式，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]張加春.新建現(xiàn)代煤化工企業(yè)人力資源管理的思考[J].煤炭科技，2016，（1）：125-127.

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