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教師工作滿意度影響因素重要性調(diào)查與研論文
【論文摘要】從工作滿意度入手？探討沈陽市屬地方高校教師的工作滿意度現(xiàn)狀及其相關(guān)影響因素？以深入了解教師對本身工作的評價及工作的滿意程度？進而為高校體制改革提供可參改的資料。
【論文關(guān)鍵詞】高等學(xué)校 教師 工作滿意度 因素分析
知識密集型行業(yè)的人才競爭？已經(jīng)成為人們適應(yīng)經(jīng)濟全球化發(fā)展的熱點。高等學(xué)校作為高素質(zhì)人才密集的特殊行業(yè)？如何吸收人才、留住人才？并能更好地發(fā)揮他們的能動性？已成為眾多高校必須面對的難題。筆者結(jié)合自己的實際工作？針對沈陽市屬高校教師工作滿意度的現(xiàn)狀及影響因素進行分析調(diào)查？并進而為解決實際間題奠定實踐基礎(chǔ)。
一、工作滿意度的研究現(xiàn)狀
隨著現(xiàn)代管理思想的逐步成熟？應(yīng)用心理學(xué)家尤其是管理心理學(xué)家越來越重視工作滿意度的研究。雖然有關(guān)工作滿意度的理論可追及到19個世紀(jì)末與20世紀(jì)初（Freud，1922，E。L。Thonrdike，1892）？但直到20世紀(jì)30年代中期？才有了真正的工作滿意度方面的研究。
國外關(guān)于工作滿意度的研究大量集中于結(jié)構(gòu)和影響因素方面？如V~的七因素論？Friedlan—der的三因素論？以及影響較大的Smith，Kendal&Hulin的五因素論。關(guān)于影響因素的研究主要探討了人口學(xué)統(tǒng)計項目（指性別、年齡、文化、工齡、行業(yè)、工種、婚姻等因素）、組織規(guī)模、組織氣氛、領(lǐng)導(dǎo)行為、職業(yè)聲望、工作壓力等心理與環(huán)境因素。（AfzalurRahim，1982；LmaelAbuSaad&RichardE，1991；WillamH。Fonr，1962；RandyHodsm，1985；JohnMcCormick，1992）。
近20年來？中國的專家學(xué)者對工作滿意度研究也逐漸開展起來。但對工作滿意度的探討多見于以組織管理中其他方面為主題的研究？專門系統(tǒng)地研究工作滿意度的文獻很少？并且基本限于工商企業(yè)范圍探討？對于高校教師工作滿意度的研究則更少。教師工作滿意度作為學(xué)校效能的一個重要指針？已經(jīng)引起教育管理人員和研究人員的重視。孫紹邦（1994）在對教師訪談和測試的基礎(chǔ)上？編制了65題的“教師工作滿意度測量表”
作為了解小學(xué)教師滿意度的有利工具；馮伯麟（1996）研究提出對于教師工作滿意度構(gòu)成的五個維度？即自我實現(xiàn)、工作強度、工資收人、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系；陳衛(wèi)旗（1998）對廣州等地中學(xué)教師滿意度結(jié)構(gòu)因素及其與離職傾向、工作積極性的關(guān)系進行了調(diào)查研究’。
總之？由于研究工作、研究對象、研究地區(qū)和時間的不同？所得到的結(jié)果也存在著很大的差異？而且都停留在工作滿意度的構(gòu)成因素的研究上。中國工作滿意度的研究重點主要放在企業(yè)員工的調(diào)查分析上？但至今尚未研制出適用于診斷中國企業(yè)員工工作滿意度的調(diào)查工具。關(guān)于學(xué)校教師工作滿意度調(diào)查的取樣則只是在基礎(chǔ)教育工作中對中小學(xué)教師的工作滿意度的研究？而對于從事高級人才培養(yǎng)的高校教師工作滿意度角狀況研究卻未有涉及。
二、研究的方法和目的
本研究著眼于高校教職工工作滿意度狀況這一實踐環(huán)節(jié)？了解對于高校教師這一工作群體而言？影響他們工作滿意度的因素及其重要性。本研究的樣本來自三所沈陽市屬普通高校？樣本全部由專職教師構(gòu)成？不包括教輔人員和行政干部。本次調(diào)查共發(fā)放問卷420份？回收418份？問卷回收率為99。5%？其中有效問卷408份？回收效率為97。6%。
首先？根據(jù)開放式問卷及訪談結(jié)果并借鑒以往的評價問卷列出影響高校教職工對工作滿意度的14個項目？要求被調(diào)查者對所述內(nèi)容進行排序？從中了解這些原因在影響高校教師的工作滿意度中所起的作用。從教師工作滿意度影響因素重要性排序結(jié)果總體情況看來？在高校教師心目中決定工作滿意度的首要因素為工資和福利待遇；其次是工作本身？如工作成就感、工作趣味性及工作創(chuàng)造性；再次？主要為管理因素？依次為領(lǐng)導(dǎo)、制度、工作條件、人際關(guān)系、提升等。
三、個人背景變且與重要性排序的關(guān)系
在教師群體中？由于教師的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、性別及職稱等方面的不同？在對工作滿意度的影響上？各因素所起到的作用可能會出現(xiàn)一定的差異。因此？本研究分別根據(jù)教師的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、性別和職稱對影響因素的作用排序進行調(diào)查。
1、教師的年齡與影響因素排序結(jié)果
將調(diào)查樣本按年齡劃分為四個年齡組？即青年組（29歲以下）、中青年組（30一39歲）、中年組（40—49歲）和中老年組（50歲以上>？不同年齡組所占比例情況為19%，41。5%，27。9%，11。6%，從調(diào)查的排序結(jié)果即可看出？對于不同年齡組的教師來說？相同的是：工資對于所有年齡組的教師來說都是最重要的？排序在第一位？此外在職務(wù)提升方面都認(rèn)為是最不重要的？并且各年齡組均將其他選項排在最后？并且在其后的備注補充中并未列出重要的其他影響因素？這也說明了本研究調(diào)查中的14種因素已經(jīng)較全面地涵蓋了影響高校教師工作滿意度的諸多因素。
在其他因素的排列結(jié)果中？較突出的有以下幾點。首先是業(yè)務(wù)發(fā)展機會和工作的趣味性的重要性在各年齡組間呈明顯地隨年齡增長而下降的趨勢；工作成就感則與之相反；領(lǐng)導(dǎo)因素則隨年齡增長？其重要性也隨之而增？這可能源于年齡大的教師相對于年輕教師而言？受傳統(tǒng)思想影響更大？因此對權(quán)威（領(lǐng)導(dǎo)）的服從性更強？所以領(lǐng)導(dǎo)因素·對他們來說更重要。與此相似的是管理制度？青年組（29歲以下）與其他三組年齡組有所不同？相比而言？青年組的教師不如其他年齡組教師更重視管理制度的重要性？顯現(xiàn)出“新生代”的青年人的時代特色。此外？青年教師對教師工作趣味性、創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的相對重視？也體現(xiàn)了青年人有鮮明的活力。而相對社會化程度較低的青年教師來說？領(lǐng)導(dǎo)因素、管理因素以及人際關(guān)系因素這些社會意識較濃的因素并不為他們所重視。
根據(jù)被調(diào)查群體的年齡構(gòu)成可見？在高等學(xué)校？尤其是教學(xué)型普通高校？中青年教師（30一49歲？約占69。4%）已經(jīng)成為學(xué)校教學(xué)、科研的骨干力量。由于他們的社會角色決定了生活上的負(fù)擔(dān)及養(yǎng)家的責(zé)任？這些使得他們十分看重工資以及福利的作用。
2、教師的性別與影響因素排序結(jié)果
在本研究樣本中？女教師多于男教師？這也是符合當(dāng)前學(xué)校教師性別構(gòu)成的實際情況（在中小學(xué)里女多男少的現(xiàn)象更為突出）？調(diào)查對象的性別比例？男教師占38。3%？女教師占61。7%。無論男性還是女性？在中國傳統(tǒng)文化的影響下？其在社會中的地位、角色時至今日仍略有不同。中國仍處于弱男性度國度？即男性擔(dān)任社會角色相對較多？承擔(dān)社會責(zé)任較重。從調(diào)查結(jié)果可以看出？性別對影響因素的排序結(jié)果？男性與女性有較大差別的（相差2個以上次序）是領(lǐng)導(dǎo)因素、管理制度和工作的趣味性�；谀薪處煹妮^高成就動機？因此？他們更追求社會職務(wù)上的認(rèn)可？由此可見？男教師比女教師更注重領(lǐng)導(dǎo)因素和管理方面的公平性。
對女教師而言？由于大部分女性承擔(dān)家庭責(zé)任更多一些？因此？她們更注重承擔(dān)社會工作時給她們帶來的趣味性。此外？除工資被男、女教師同樣列為最為重要？以及職務(wù)提升和其他同樣列為不重要外？其他各項的排序先后差距并不明顯？這也正表明當(dāng)前社會男女差別的日趨縮小的現(xiàn)實。
3、教師的學(xué)歷層次對影響因素的排序結(jié)果本研究取樣的三個市屬普通高校均為教學(xué)型高校。因此？樣本的學(xué)歷層次仍以本科為主（74。2%）？具體學(xué)歷層次分別為本科以下占1。8%？本科占74。2%？碩士占23。5%？博士及以上為0。5%。由于本科以下和博士及以上學(xué)歷的樣本較少？為避免在統(tǒng)計和分析中出現(xiàn)分差？本研究在學(xué)歷對影響因素的排序分析中將其合并為兩個組別？即低學(xué)歷組（本科以下和本科）和高學(xué)歷組（碩士和博士）。兩組學(xué)歷對影響因素的排序結(jié)果完全相同的有工資、工作趣味性、領(lǐng)導(dǎo)因素、管理制度、業(yè)務(wù)發(fā)展機會和其他等六項；排序結(jié)果大致相同的有福利待遇、工作創(chuàng)造性、人際關(guān)系、職務(wù)提升和工作變化性等五項；而排序結(jié)果差別較大的有辦公條件、工作成就感和工作挑戰(zhàn)性三項？其中辦公條件的差距最大。就被調(diào)查的三所高校來說？高學(xué)歷組教師除承擔(dān)部分教學(xué)外？還擔(dān)負(fù)更多學(xué)�？蒲蟹矫娴墓ぷ�？辦公條件可以理解為包括教學(xué)設(shè)備、科研儀器、圖書資料等？這是他們進行科學(xué)研究所必備的條件。因此？通過高、低學(xué)歷兩組對比？辦公條件的完善與否顯得尤其重要。工作成就感和工作挑戰(zhàn)性兩項對于低學(xué)歷組的教師來說更重要？是因為在當(dāng)前高校中仍存在重學(xué)歷輕能力的傾向所致。因此？他們更希望以此來獲得工作上的肯定和認(rèn)同。
4、教師的職稱對影響因素的排序結(jié)果
不同職稱組教師的評價排序結(jié)果是：首先？對于職稱占大多數(shù)（80。6%）的講師和副教授來說？在工資、福利待遇、工作成就感、工作趣味性、業(yè)務(wù)發(fā)展機會、職務(wù)提升和其他項的排列結(jié)果完全相同；在人際關(guān)系和工作變化性上基本相網(wǎng)；主要差別在辦公條件、管理制度、工作挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)因素四個項目。隨著職稱等級的提高？辦公條件和工作挑戰(zhàn)性的重要性下降？管理制度和領(lǐng)導(dǎo)因素的重要性上升？這可能與隨著職稱等級的提高？教師的受重視程度不一樣有關(guān)（尤其在講師和副教授之間）。隨著教師職稱的提高可能會有更多的機會參與管理？（據(jù)調(diào)查？三所取樣高校的中層干部？副高級以上職稱的占79%）。在管理的實際中讓他們更多感受到領(lǐng)導(dǎo)因素、管理制度對工作績效的影響；而相對的？隨著職稱等級的提高標(biāo)志著教師科研能力逐漸走向成熟？并已擁有基本的辦公條件。由此可見？對此要求不如急迫進取的講師組強烈。
占據(jù)較少數(shù)的助教組和教授組？除與講師組和副教授組具有較一致性的因素外？也各自呈現(xiàn)出其獨特性。如青年人的熱情？充滿活力？使他們更注重工作創(chuàng)造性、工作變化性？而崇尚公平？追求自由的他們對領(lǐng)導(dǎo)因素的影響卻并不十分在意？對福利待遇的重視也低于有家庭負(fù)擔(dān)的講師組和副教授組的教師。而具有教授職稱的教師的突出特征表現(xiàn)在人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)因素兩項？其重視程度遠遠高于其他職稱組。這表明他們在獲取學(xué)術(shù)上成功的認(rèn)可后？希望從領(lǐng)導(dǎo)和同事中獲得全面的完滿感。
5、教師的專業(yè)對影響因素的排序結(jié)果
有效樣本的專業(yè)分布為理工科占38。2%？文科占61。8%。從專業(yè)對影響因素的排序結(jié)果來看？對不同專業(yè)的排序結(jié)果主要差別體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)因素、辦公條件和工作挑戰(zhàn)性三項？其他選項大致相同。文科專業(yè)教師較外向、感性？而理工科專業(yè)教師更顯內(nèi)斂、理性。所以？理工科的教師更需要高關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)和良好的教學(xué)科研設(shè)備條件支持。而感性的文科教師更傾向注重工作本身的創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。
四、啟示與建議
（1）切實提高教師的物質(zhì)待遇？加大分配制度改革力度。從統(tǒng)計調(diào)查和問題調(diào)查的結(jié)果顯示？教師的工資及福利待遇是當(dāng)前教師最重視的因素。實際工作中表明？教師隊伍建設(shè)中的諸多矛盾歸根到底還是待遇問題。而在目前教師待遇上存在著巨大的反差：
一是理論地位和實際經(jīng)濟地位的反差；
二是高要求與低待遇的反差；
三是實際成就與報酬所得的反差；
四是高校教師待遇與其他可比行業(yè)同類人員的反差。
中國在建國以后30余年的時間里？激勵措施一直在精神激勵和物質(zhì)激勵兩個極端之間徘徊？缺乏科學(xué)的指導(dǎo)性？而國內(nèi)的20世紀(jì)80年代和2000年的職工需要調(diào)查研究結(jié)果表明？不同的人對物質(zhì)與精神需求的側(cè)重點不同？但總體上是同步需求的？單純的一種刺激（物質(zhì)或精神）都是片面的。在中國現(xiàn)階段？人們要提高生活水平？要富起來？就產(chǎn)生了金錢需要。通過勞動獲得合法收人？提高生活水平？這才是正當(dāng)?shù)莫剟罴顒訖C。為此？即使對于有較高自我實現(xiàn)動機的教師？同樣有追求金錢的一面？這應(yīng)該說是符合中國國情的？教師追求自我實現(xiàn)？但也不能在貧困的生活條件下實現(xiàn)。因此？高校必須結(jié)合各自的實際情況？繼續(xù)采取有力措施和有效的途徑？大力改善教師的經(jīng)濟地位和物質(zhì)待遇。
�。�2）在針對不同群體采取不同的激勵措施的同時？加大宣傳力度？提高教師心理認(rèn)知能力。本研究結(jié)果表明？不同群體對同等工作因素的滿意度評價結(jié)果有一定差異？這里有社會文化因素（如男、女教師之間的差異）？以及在具體激勵措施層面上需加強的地方（如高學(xué)歷、低學(xué)歷組之間的差異）。同時？也提醒我們：教師的滿意度評價是一個主觀認(rèn)知的過程？在外部因素改善提高的同時？也不能忽略個體內(nèi)部認(rèn)知評價所產(chǎn)生的巨大效益。因此？在每一項組織變革和激勵措施的實施過程中？加大宣傳力度？使職工達到較大的心理認(rèn)同？提高效價才能實現(xiàn)較好的激勵效果。
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