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淺談高校教師激勵(lì)機(jī)制的多樣性論文
論文關(guān)鍵詞：高校教師 激勵(lì)機(jī)制 教師管理
論文摘要：高校教師是高校辦學(xué)的主體，是實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的主導(dǎo)力量。如何調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，最大限度地發(fā)揮潛能，是高校人力資源管理中的重要問題。因此，高校必須建立多樣的激勵(lì)機(jī)制，激活整個(gè)教師的隊(duì)伍，為高校發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
一、高校教師激勵(lì)制度的意義
1．有利于教師隊(duì)伍穩(wěn)定
高校教師的需要是多種多樣的，有職稱、住房、科研經(jīng)費(fèi)、進(jìn)修和國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流等；教師的需要義具有一定的層次性和相對(duì)性。因此人事管理部門要把實(shí)施激勵(lì)和教師的多層次需求結(jié)合起來，以此調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，確保穩(wěn)定高水平的教師隊(duì)伍形成。
2．能強(qiáng)化教師的角色意識(shí)和角色行為
在高校教師管理中對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)，一方面可以使表現(xiàn)突出的教師進(jìn)一步得到認(rèn)可、強(qiáng)化他們的角色意識(shí)和角色行為，增強(qiáng)他們作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代教師的歷史責(zé)任感和緊迫感；另一方面，也可以使其他教師找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯(cuò)誤的角色意識(shí)和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺履行崗位職責(zé)。以此，有效的激勵(lì)有利于創(chuàng)造一個(gè)相互學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短的教師隊(duì)伍氛圍。
3．能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性
有效的激勵(lì)有利于營(yíng)造一個(gè)不斷進(jìn)取創(chuàng)新的群體氛圍。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使創(chuàng)造潛力得到全面發(fā)展。
二、建立多樣的高校教師激勵(lì)機(jī)制
1．目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制
從人力資源管理的角度看，對(duì)高校教師實(shí)施各種激勵(lì)措施，就是要調(diào)動(dòng)教師在某些方面的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織(學(xué)�；蛘�)在這些方面的奮斗目標(biāo)，使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)策略時(shí)要注意讓教師參與制定目標(biāo)，使學(xué)校的工作目標(biāo)與教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)融合在一起，使教師充分認(rèn)識(shí)到學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與事業(yè)的追求和個(gè)人的前途息息相關(guān)。要將學(xué)校的總體目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具有激勵(lì)性的教師個(gè)人目標(biāo)，由他們個(gè)人去努力實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，并賦予他們相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。學(xué)校的總目標(biāo)要起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，其目標(biāo)設(shè)置要明確、具體、有層次，將學(xué)�？偰繕�(biāo)化之為階段性的目標(biāo)，分解為各級(jí)管理層次、管理部門、教師個(gè)人的具體目標(biāo)，并且要把目標(biāo)落實(shí)到組織、部門和教師身上，使目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系起來。
2．自主靈活的工資激勵(lì)制度
工資制度是目前現(xiàn)代社會(huì)的主要分配方式：我國(guó)高校教師工資分配制度權(quán)下放，由各高校根據(jù)實(shí)際情況制定本校的工資制度。
根據(jù)高校性質(zhì)的不同，采用不同的工資分配方式：部屬(省屬)大學(xué)教師的工資主要由政府撥款支付，各級(jí)職稱教師的工資級(jí)別、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資總額由教育部批準(zhǔn)，但在工資總額的范圍內(nèi)，校長(zhǎng)依據(jù)已有的工資級(jí)別，參考全國(guó)及本地區(qū)與本校相似學(xué)校的工資標(biāo)準(zhǔn)提出具體建議，學(xué)校可根據(jù)本校情況及教師工作能力和表現(xiàn)，來決定教師的實(shí)際工資；民辦大學(xué)可由校長(zhǎng)依據(jù)本校的財(cái)政狀況，提出建議，由校董事會(huì)決定教師的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)，決定年度性自動(dòng)增資的幅度決定獎(jiǎng)勵(lì)性增資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。
為有效發(fā)揮工資激勵(lì)制度，高校還可試行年薪制。每一兩年都要增加一次工資，增加工資通�？煞譃樽詣�(dòng)增加和獎(jiǎng)勵(lì)性增加兩種。自動(dòng)增加人人有份；獎(jiǎng)勵(lì)性增加是對(duì)教師取得良好的教學(xué)效果、獲得突出的學(xué)術(shù)成績(jī)等以加薪的方式所給予的鼓勵(lì)。
3．多渠道、多形式的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制
評(píng)價(jià)涉及對(duì)一個(gè)教師工作的總體衡量。因此，要通過不同渠道，從不同方面對(duì)教師進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。一是規(guī)范工作量。限定教師在本科和研究生教育中的最高工作量，以保證教學(xué)的有效性；把教學(xué)、科研、服務(wù)指定為大學(xué)教師的專業(yè)職責(zé)，明確規(guī)定其權(quán)利和義務(wù)。二是任期評(píng)價(jià)與定期評(píng)價(jià)。對(duì)于有一定任期的教師，屆滿前的評(píng)價(jià)是嚴(yán)格的、關(guān)鍵的，因?yàn)檫@決定了其是否繼續(xù)聘任、能否轉(zhuǎn)為終身職位的大問題。所以任期評(píng)價(jià)對(duì)有一定任期的教師壓力較大，激勵(lì)作用也較大，他們?cè)谌纹谥幸煤帽憩F(xiàn)，以期獲得好的評(píng)價(jià)。對(duì)于已有終身職位的教師，多數(shù)學(xué)校采取定期考核評(píng)價(jià)的辦法，以決定是否給其獎(jiǎng)勵(lì)加薪或授予“突出貢獻(xiàn)”榮譽(yù)稱號(hào)。工作突出者，工資增加得多，增加得快。這種“職后評(píng)審制度”越來越受到廣泛重視。三是學(xué)生的評(píng)價(jià)。我國(guó)大學(xué)普遍實(shí)行學(xué)分制，由學(xué)生自己選課。任課教師的講課效果、學(xué)識(shí)水平及其在學(xué)生心目中的形象是學(xué)生選課時(shí)考慮的重要因素，也自然而然地形成了學(xué)生選教師的買方市場(chǎng)。如果選課學(xué)生少于規(guī)定的開課人數(shù)，或所開課程長(zhǎng)期無人選，都會(huì)影響教師開、任課。每門課程結(jié)束后，學(xué)校要發(fā)給聽課學(xué)生一份調(diào)查表，就任課教師的工作態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等以無記名的方式提出評(píng)價(jià)意見。學(xué)校收集整理后作為教師的評(píng)價(jià)依據(jù)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果通知教師本人。四是學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)。學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)是高級(jí)形態(tài)的教師激勵(lì)，影響著教師的價(jià)值取向和工作重點(diǎn)，影響著專業(yè)水平的提高和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，影響著學(xué)術(shù)的繁榮。學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的內(nèi)涵非常豐富，無論是對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，還是對(duì)科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評(píng)價(jià)，要求同行評(píng)價(jià)其工作。學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)由校學(xué)術(shù)委員會(huì)分學(xué)科每年舉行一次，根據(jù)教師教學(xué)、科研、服務(wù)等情況進(jìn)行分級(jí)評(píng)價(jià)。
4．情感管理激勵(lì)機(jī)制
麥格雷戈關(guān)于人的假設(shè)理論中指出，激勵(lì)人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等高層次需求。弗洛依德認(rèn)為，情感是最基本的動(dòng)力系統(tǒng)，情感與內(nèi)驅(qū)力相比是更強(qiáng)有力的驅(qū)動(dòng)因素，人完全可以離開內(nèi)驅(qū)力的信號(hào)而使各種情感激動(dòng)起來，足以激起人去行動(dòng)。情感管理激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)民主管理，強(qiáng)調(diào)人情昧和情感投資，強(qiáng)調(diào)感應(yīng)性。該模式避免了行政干預(yù)過多帶來的壓抑感，滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動(dòng)他們的積極性，規(guī)范其行為，并使之樂于自覺遵守，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理目標(biāo)；同時(shí)，對(duì)教師情感的激發(fā)和交融，可以營(yíng)造一種學(xué)術(shù)氣息濃厚的教學(xué)氣氛及文化組織氛圍，創(chuàng)造“人和”的大環(huán)境。滿足教師精神上高層次的需要與追求，可以減輕工作負(fù)擔(dān)，消除環(huán)境中壓力的因素，喚起教師的主體意識(shí)，樂于付出全身心的努力，并積極主動(dòng)地、自覺地發(fā)揮出巨大的內(nèi)在潛力。
要重視精神力量的激勵(lì)和凝聚作用，致力于為師生創(chuàng)造最佳的教學(xué)環(huán)境。社會(huì)心理學(xué)表明，社會(huì)群體成員都有歸屬心理，而教師的歸屬心理和自尊自重的心理更為強(qiáng)烈。維護(hù)其自尊心可以使教師獲得精神上的滿足。因此關(guān)懷激勵(lì)，重視教師素質(zhì)的全面開發(fā)與提高，關(guān)心人的教育與培養(yǎng)，就一定要重視教師的心理體驗(yàn)，用真摯的感情去感化，影響教師。
綜上所述，提高教育質(zhì)量是高等學(xué)校永恒的主題，是學(xué)校生存發(fā)展的生命線。教師是教學(xué)的主體，對(duì)其進(jìn)行行之有效的激勵(lì)，是提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。因此，高校管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)校和教師的實(shí)際特點(diǎn)，盡可能少地用強(qiáng)制性手段，盡可能多地采用目標(biāo)激勵(lì)、情感疏導(dǎo)，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的心理氣氛，使教師忘我的工作。教師主動(dòng)地、自覺自愿提高自身素質(zhì)，成為出類拔萃的人才，這不僅是學(xué)校生存與發(fā)展的根本，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教育目標(biāo)，并且會(huì)產(chǎn)生出向周圍社會(huì)環(huán)境輻射的功能，有效提高學(xué)校的知名度。
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