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關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)在高校教師激勵(lì)中的作用論文
論文摘要：在分析高校教師激勵(lì)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)，從人力資本產(chǎn)權(quán)的角度出發(fā)，重視產(chǎn)權(quán)在高校教師激勵(lì)中的重要地位，它對(duì)高校師資隊(duì)伍的管理和開發(fā)具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。
論文關(guān)鍵詞：人力資本產(chǎn)權(quán)；高校教師；激勵(lì)
科學(xué)發(fā)展觀的核心是”以人為本”，強(qiáng)調(diào)理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。教師作為獨(dú)特的個(gè)體，不僅擁有人力資本，并享有這些資本的所有權(quán)。本文從人力資本產(chǎn)權(quán)角度出發(fā)，探究現(xiàn)階段高校教師激勵(lì)過程中存在問題的癥結(jié)所在。重視教師人力資本及其產(chǎn)權(quán)，最大限度地發(fā)揮其潛能，是學(xué)校人力資本管理必須解決的首要問題。
一、現(xiàn)有高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題
雖然我國(guó)高校已形成了一套以薪酬、任務(wù)、聘任、發(fā)展激勵(lì)方式為主的激勵(lì)機(jī)制，在教師管理的實(shí)踐運(yùn)用中也取得了一定的成效。但是從人力資本產(chǎn)權(quán)角度分析，還存在許多不盡如人意之處，在實(shí)施過程中遇到了不少問題。
(一)高校教師對(duì)績(jī)效評(píng)估缺乏信任感
目前我國(guó)高校普遍實(shí)行的是”課時(shí)結(jié)構(gòu)工資制”，這種分配制度較以前的固定工資制有一定程度的進(jìn)步，但在一定程度上導(dǎo)致了相當(dāng)一部分教師片面追求量的多少，而忽視質(zhì)的提高�？�(jī)效評(píng)估體系中不包括對(duì)課堂教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，教師為了上好每堂課必須付出辛勤勞動(dòng)無法反饋到績(jī)效評(píng)估體系上來，這樣就抑制了教師上好每一堂課的積極性，從而導(dǎo)致了教學(xué)水平的下滑，最終受害的是教學(xué)的對(duì)象一學(xué)生，受損的是學(xué)校聲譽(yù)。另外，單一的物質(zhì)激勵(lì)是目前我國(guó)許多高校較為普遍使用的一種激勵(lì)模式，而高校教師作為一個(gè)獨(dú)特的群體，他們是國(guó)家文化素質(zhì)和品德修養(yǎng)的領(lǐng)軍人物，他們并不單純追求舒適的物質(zhì)生活，滿足精神層次的需要才是他們更看中的激勵(lì)措施。現(xiàn)在許多教師反映工作壓力大，學(xué)校應(yīng)該提供給他們充分發(fā)揮的知識(shí)、才干和能力的平臺(tái)，讓其得到應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值、承認(rèn)和尊敬，不讓他們把消極因素帶到工作當(dāng)中來。教師的努力和需求不能反映到績(jī)效評(píng)估中來，并得不到回報(bào)，自身的人力資本得不到承認(rèn)，抑制了教師工作的積極性。
(二)高校教師對(duì)高校中高報(bào)酬缺乏信心感
從目前實(shí)行的工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度和激勵(lì)機(jī)制的措旖來看，許多教師認(rèn)為他們的辛勤勞動(dòng)與高報(bào)酬之間沒有多大聯(lián)系，原因是組織的報(bào)酬不是僅僅以勞動(dòng)質(zhì)量為依據(jù)，導(dǎo)致了許多反面現(xiàn)象出現(xiàn)在工作當(dāng)中。例如出現(xiàn)”大鍋飯”、”搭便車”等偷懶行為；不重視備課、不注重教學(xué)質(zhì)量，在校外身兼多職賺外快；缺乏動(dòng)力，不重視創(chuàng)新科研成果。這些很大程度上是因?yàn)榻處熣J(rèn)為他們的人力資本價(jià)值沒被重視，甚至被低估，未能得到有效激勵(lì)。
(三)高校教師對(duì)激勵(lì)結(jié)果缺乏期待感
如果一個(gè)教師努力工作，希望得到外出進(jìn)修的機(jī)會(huì)，結(jié)果給予的卻是加薪；或者一個(gè)教師希望做更有挑戰(zhàn)性的課題研究，希望得到認(rèn)可和給予必要的支持，結(jié)果卻只得到幾句表揚(yáng)話語等等，在教師管理中，出現(xiàn)教師得到的激勵(lì)結(jié)果并不是他們所想要的，影響到激勵(lì)的有效性。這些例子表明，認(rèn)為所有教師有著相同的需求是錯(cuò)誤的，因而忽視了差異化激勵(lì)手段的刺激性效果，將激勵(lì)機(jī)制個(gè)別化以適應(yīng)不同教師的需要是非常重要的。否則，教師的激勵(lì)就只能達(dá)到局部最優(yōu)化。
總之，在精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)都失去高效率的情況下，許多教師在工作中不被激勵(lì)，其癥結(jié)在于其人力資本產(chǎn)權(quán)未得到公正對(duì)待，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)已經(jīng)在激勵(lì)高校教師方面凸顯其重要作用。
二、高校人力資本產(chǎn)權(quán)的形成及收益
人力資本產(chǎn)權(quán)是指由人力資本及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間的相互認(rèn)可的行為關(guān)系。它是由人力資本的所有權(quán)、支配權(quán)、占有權(quán)和使用權(quán)等一系列權(quán)利構(gòu)成的權(quán)利束。在人力資本的私有產(chǎn)權(quán)形式下，人力資本具有排他性、可分解性和可讓渡性。高校人力資本產(chǎn)權(quán)在一定意義上是私有的。人力資本價(jià)值的增長(zhǎng)及使用效率的提高依賴于一個(gè)有效的人力資本產(chǎn)權(quán)制度。目前困擾高校的人才流動(dòng)與人才激勵(lì)的問題都與人力資本產(chǎn)權(quán)的機(jī)制相關(guān)。 教師人力資本形成的投資主體是多方的，有國(guó)家、學(xué)校、家庭、社會(huì)及個(gè)人，根據(jù)權(quán)責(zé)對(duì)稱原則，似乎各投資方應(yīng)享有部分產(chǎn)權(quán)。但人力資本與物質(zhì)資本是不同的，人力資本的供給是一種受行為主體主觀控制的，人力資本始終與其載體不可分離，不論人力資本的所有權(quán)在法權(quán)上屬于何人，人力資本的載體都在終極意義上控制著自己的人力資本的使用。從教師人力資本形成的過程來看，國(guó)家、學(xué)校、家庭、社會(huì)的投資是物質(zhì)資本的投入；教師個(gè)人的投入，如：教師個(gè)人學(xué)習(xí)態(tài)度、努力程度、敬業(yè)精神、創(chuàng)新能力及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣、對(duì)教學(xué)規(guī)律的領(lǐng)悟、持之以恒的毅力等，是其人力資本存量形成的關(guān)鍵。物質(zhì)資本的投入，只是人力資本形成的基礎(chǔ)條件，在人力資本形成的過程中發(fā)生了價(jià)值的轉(zhuǎn)化。事實(shí)上，除教師本人外，包括學(xué)校在內(nèi)的其它投資者的產(chǎn)權(quán)是無法實(shí)現(xiàn)的。高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)因教師本身對(duì)其人力資本具有絕對(duì)的控制權(quán)和在人力資本形成的過程中處于主導(dǎo)地位，高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)的主體是教師本人。其收益權(quán)由教師本人控制。
三、人力資本產(chǎn)權(quán)在高校教師激勵(lì)中的幾點(diǎn)思考
(一)有效的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以提升人力資本價(jià)值
從以上分析高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)的收益可得知，產(chǎn)權(quán)收益是由其主體占有，因此，教師的人力資本具有保值增值性。一方面，在科技發(fā)展日益迅速、高等教育競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)目趨激烈的今天，高校教師群體的自我完善、自我發(fā)展的欲望更為強(qiáng)烈：另一方面，高校教師群體置身于學(xué)校大力實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略和跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)氛圍之中，在積極開展較高水平學(xué)科建設(shè)、科技創(chuàng)新、教學(xué)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)等活動(dòng)過程中，傾向于不斷追求創(chuàng)新能力的提升和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、學(xué)科專業(yè)能力的自我完善和綜合素質(zhì)水平的不斷進(jìn)步。這一切都有效強(qiáng)化了高校教師人力資本的保值增值趨勢(shì)。在制定和實(shí)施激勵(lì)措施的過程中，重視人力資本及其產(chǎn)權(quán)，必要時(shí)給予政策傾斜和財(cái)政支持，將更大限度地挖掘人力資本潛力。
(二)有效的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)可以控制師資合理流動(dòng)
高校教師的合理流動(dòng)是社會(huì)發(fā)展的必然要求，有利于高校提高人力資源配置效率和形成”人本管理”理念，但這并不意味著贊同高校教師的無序流動(dòng)。高校教師的不合理流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生許多不利影響，例如不利于高校人力資本投資；不利于教師個(gè)人成長(zhǎng)及誠(chéng)信水平提升；高校之間無序競(jìng)爭(zhēng)，互相”挖墻腳”等等。
一方面，高校是教師人力資本投資的重要組成部分。因此，這對(duì)高管理者是一種嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，要求管理者正確認(rèn)識(shí)教師人力資本產(chǎn)權(quán)的特征，充分意識(shí)到人才流失風(fēng)險(xiǎn)，及早采取相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)策，并設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的管理體制與制度，以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，減少教師無序流動(dòng)和留住人才。另一方面，作為教師而言，也因珍惜單位提供的再進(jìn)修機(jī)會(huì)、物質(zhì)支持與工作方便，尊重高校所擁有的對(duì)教師的支配權(quán)、使用權(quán)，用自己的努力學(xué)習(xí)和工作熱情來回報(bào)社會(huì)。同時(shí)，約束自己的不當(dāng)行為，不應(yīng)抱有”認(rèn)為自己是其人力資本產(chǎn)權(quán)的唯一主體”的錯(cuò)誤觀念，就不考慮他人利益，造成無序”跳槽”的混亂狀態(tài)。
總之，形成與教師人力資本產(chǎn)權(quán)相匹配的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)教師發(fā)揮其人力資本的作用，提高教育質(zhì)量，從而提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使學(xué)校成為人才吸引之地，形成良性循環(huán)。
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