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公立醫(yī)院人力資源建設中存在的問題和對策人力資源論文
在公立醫(yī)院從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變背景下，分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行人力資源建設中存在的問題，醫(yī)院內(nèi)部學科發(fā)展不均衡、科室間缺乏團隊合作、缺乏針對臨床一線護理人員的培育等，導致人力資源配置缺乏效能。針對存在的問題提出了改進對策，切實起到優(yōu)化人力資源配置的作用。
公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務提供的主體，公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改確定的五項重點任務之一。長期以來，公立醫(yī)院在事業(yè)單位管理體制下，其人力資源管理仍舊采取傳統(tǒng)的人事管理為主的管理模式，人力資源部門主要工作集中在日常招聘、工資審批、人事檔案管理、職稱晉升等常規(guī)性工作，醫(yī)院內(nèi)部尚未建立起戰(zhàn)略性、規(guī)范化的人力資源管理機制。如何通過公立醫(yī)院人事制度改革，建立起公立醫(yī)院有效的人力資源配置系統(tǒng)，尤其是醫(yī)院人才隊伍建設，調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，值得研究和探討。本文以北京市屬公立醫(yī)院為考察對象，分析了新形勢下公立醫(yī)院人力資源建設中存在的問題及其對策，以期為深化公立醫(yī)院人事制度改革做好準備，提升公立醫(yī)院的綜合競爭力。
一、公立醫(yī)院人力資源建設中存在的主要矛盾
目前，公立醫(yī)院人力資源建設過程中存在以下問題。
一是各醫(yī)院間學科發(fā)展不均衡，國際領先的高精尖人才缺乏;二是人才梯隊結構需進一步優(yōu)化，關鍵技術人才、后備人才隊伍缺乏;三是公立醫(yī)院考核單元為獨立的科室，科室間缺乏團隊合作，各學科間交叉協(xié)作、有序配合積極性不高，不便于聯(lián)合開展新技術、新業(yè)務;四是針對中青年專業(yè)技術人才缺乏科學有效且有針對性的培養(yǎng)措施;五是缺乏針對臨床一線護理人員的培育，護理人員流動頻繁，增加了醫(yī)院人力資源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培養(yǎng)，沒有意識到醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)對于提高管理水平、最大化提升醫(yī)院各系統(tǒng)功能的重要性 。
二、人力資源建設及培養(yǎng)規(guī)劃
針對上述問題，公立醫(yī)院應著力做好人才內(nèi)部遴選、培養(yǎng)、考核，外部引進和人才使用五個環(huán)節(jié)的工作，促進醫(yī)院人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。
1.分層制定遴選條件，為建立合理的人才梯隊，儲備人才奠定堅實基礎
建立醫(yī)院內(nèi)部的人才管理體制，對院內(nèi)人才進行科學合理的分類。大類為領軍人才、學科帶頭人、中青年學科骨干及學科骨干后備人選四個層次;對每個層次的人才均結合國家及北京市屆時的人才培養(yǎng)計劃制定符合醫(yī)院內(nèi)部實際情況的人才遴選條件;根據(jù)人才年齡、專業(yè)水平、科研能力等多方面的客觀指標進行有效區(qū)分;與衛(wèi)生部人才交流中心合作，對各層次候選人才進行16種人格因素評價測試，符合條件者將入選相應層次的人才培養(yǎng)計劃進行個性化的資助培養(yǎng)，不斷充實人才隊伍。
2.全面加強人才內(nèi)部培養(yǎng)，制定階梯化、個性化的內(nèi)部培養(yǎng)方案，提升人才隊伍的整體素質(zhì)
對于醫(yī)院的核心人力資源——學科領軍人才、學科帶頭人，醫(yī)院不僅要著眼于其專業(yè)技術水平的提升，更要注重其團隊管理能力的提升，量身定制個性化的扶植方案，給予他們施展才能的空間，為他們“占領一片學術陣地、培養(yǎng)一支學術隊伍、領導一批學術骨干”提供必要的人力、物力、財力支持;鼓勵他們進行學術交流、技術創(chuàng)新，支持各學科間的交叉協(xié)作，聯(lián)合開展新技術、新業(yè)務;力爭通過他們的核心輻射作用，建立一支技術領先、管理先進、富有團隊協(xié)作精神的高層次人才隊伍，帶動整個學科水平的提升。
對于醫(yī)院人才隊伍的中堅力量——學科骨干人才，醫(yī)院應針對不同學科的人才制定個性化的培養(yǎng)目標，做好人才儲備和梯隊建設。不僅注重其專業(yè)水平的提升，同時注重對其管理能力的培養(yǎng)，為醫(yī)院培養(yǎng)一批高水平后備人才;同時鼓勵他們積極攻克疑難病癥或重大技術問題并及時跟蹤本專業(yè)最新進展，積極參與科學研究和開展新技術;選派一批技術骨干到國內(nèi)外優(yōu)秀學科單位進修學習，學習前沿的專業(yè)知識，促進專業(yè)知識的“新陳代謝”;對于發(fā)展成熟的學科，實施�？萍毣陌l(fā)展模式，根據(jù)不同的專業(yè)發(fā)展方向，有針對性地深入培養(yǎng)�？苹呐R床人才。
對于人才隊伍中的后備力量——學科后備人才，醫(yī)院應激勵他們在艱苦環(huán)境中歷練，在自我潛能挖掘中脫穎而出。對于他們的培養(yǎng)，側重于不斷開拓其學術視野，鼓勵他們不斷汲取學術精華，勇于承擔險重的臨床任務并且在科研方面穩(wěn)中有創(chuàng)新、有突破;為他們推薦院內(nèi)院外適宜的導師，通過導師帶教進行一對一的輔導，發(fā)揮知名專家的傳幫帶作用帶動他們快速進步;邀請國內(nèi)外知名專家來院講學、學術交流，積極選派他們在國內(nèi)外進行專業(yè)知識與技能的學習。通過多方位的聯(lián)合培養(yǎng)，不斷提升學科后備人才的技能，不斷充實我院的后備力量。 3.制定醫(yī)院內(nèi)部人才管理制度，科學合理地對各層次人才進行定期考核
以“公開、公正、公平;相對改進、持續(xù)發(fā)展、促進提高;動態(tài)管理，定期抽查，定期考核”為原則，制定內(nèi)部人才管理制度。在培養(yǎng)期內(nèi)采取個人年度述職自評、定期抽查及考核相結合的考核形式對各層次人才進行嚴格的評價考核。
(1)個人年度述職自評。培養(yǎng)對象每年向醫(yī)院遞交自評工作報告，包括個人任期目標執(zhí)行情況及存在的問題，需單位幫助解決的問題等。
(2)抽查考核。醫(yī)院對培養(yǎng)對象提交的自評工作報告等材料進行審核，醫(yī)院按一定比例對被培養(yǎng)對象業(yè)績、人才專項資金使用情況進行抽查。
(3)終末考核。培養(yǎng)對象在任期結束時，需按任期目標進行終末述職報告，醫(yī)院對培養(yǎng)對象進行綜合考核評價。
4.加大人才外部引進力度，優(yōu)化人才隊伍結構
人才引進是人才工作的關鍵環(huán)節(jié)。對于醫(yī)院緊缺的高層次人才以及弱勢學科的高層次人才，通過引進的方式可以快速有效地進行人才的補充，優(yōu)化專業(yè)技術人員的結構，實現(xiàn)學科的跨越式發(fā)展和醫(yī)院整體學科的均衡發(fā)展。
首先依據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)院重點學科現(xiàn)有人才梯隊情況，建立高層次人才引進機制，制訂人才引進管理辦法和合理、切實可行的人才引進計劃，以不同形式，重點引進醫(yī)院發(fā)展所需的關鍵、緊缺的高層次專業(yè)技術人員。逐步優(yōu)化人才隊伍結構，為醫(yī)院持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。
拓寬工作思路及人才引進渠道，由被動等待接收簡歷方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽叱鋈ブ鲃訉ぴL，積極參與招聘活動，到各高校、研究機構等單位主動尋找人才。通過網(wǎng)絡、專項招聘會、多點執(zhí)業(yè)、項目合作、人才交流和智力引進等多種形式，吸引海內(nèi)外高層次人才，使人才為我所用。以博士后科研工作站為切入點，對部分專業(yè)人員以博士后進站方式引進，通過博士后期間培養(yǎng)和考核的優(yōu)秀專業(yè)人員可留院工作。
嚴格規(guī)范高層次人才引進程序，嚴把引進人才質(zhì)量;聘請相關專家組成招聘專家組，對應聘人員理論知識、業(yè)務技能和個人素養(yǎng)進行全方位綜合考核。同時加強對擬引進人才的考察，保證人才引進質(zhì)量，降低人才引進風險。
另外，醫(yī)院需對引進的人才設定任期目標，并進行定期考核，設立量化的科學的考核指標，激勵他們?nèi)吮M其才、才盡其用，為醫(yī)院的學科發(fā)展不斷地貢獻自己的力量。
5.重視人才培養(yǎng)中的薄弱環(huán)節(jié)，全方位提升人員整體素質(zhì)
公立醫(yī)院專業(yè)技術人員中，護理人員占據(jù)了一半的比重，他們工作量大，工作時間不規(guī)律;工作壓力大，風險高，直接面對病患及家屬;職業(yè)發(fā)展困惑多，需要兼顧個人職業(yè)發(fā)展、成長帶來的壓力。上述因素導致了護理人員沉重的身心負擔。首先，醫(yī)院應根據(jù)工作量、床位數(shù)配備相應的護理人員數(shù)量，通過需求調(diào)研與現(xiàn)場考察，科學合理地配置不同科室、病區(qū)的護理人員數(shù)量，保證護理人員隊伍。其次，醫(yī)院應創(chuàng)造以人為本的文化氛圍，營造尊重、關愛護理人員的良好氛圍，完善相應的福利制度，包括工作環(huán)境、休息環(huán)境、排班制度、休假規(guī)定等等，使得醫(yī)院工作環(huán)境更加人性化、柔性化。再次，積極開展護理教育，重視護理人才培養(yǎng)，特別是重視護理人員的繼續(xù)教育及新技能的培訓，同時職能部門對護理人員的職業(yè)生涯進行系統(tǒng)科學的指導，使得護理人員原有的知識不斷更新、擴充;定期開展護理座談與交流，緩解護理人員的工作壓力，了解他們的需求與愿景，滿足他們的情感需要，增強其心理歸屬感。
對于醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，醫(yī)院應做到以下幾點：充分認識管理人才在醫(yī)院發(fā)展中的作用與地位，對此項工作的重要性達成共識;把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中 ，選擇有專業(yè)基礎，有管理素質(zhì)的人員，進行系統(tǒng)學習，有計劃、有目標地進行培訓;改革人事管理制度，建立管理人員科學的管理職稱評定制度，不斷激發(fā)管理干部的工作熱情;定期開辦管理沙龍，給予管理人員交流互動、案例討論、情景模擬的平臺;管理干部的學習情況、學術水平及工作能力進行經(jīng)常考核，成績載入業(yè)績檔案，作為提職晉升的重要依據(jù)，調(diào)動各級管理干部主動鉆研管理知識的積極性。
三、完善績效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵機制
在新醫(yī)改和單位改革的宏觀政策背景下，適應公立醫(yī)院公益性要求，以北京市醫(yī)管局對公立醫(yī)院績效考核任務為導向，結合醫(yī)院戰(zhàn)略目標，更新和完善醫(yī)院績效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵機制�？冃Э己伺c評價是績效管理的核心工作，醫(yī)院從以下角度制定、完善績效考核指標。
一是運用平衡計分卡法(BSC)構建醫(yī)院整體績效考核指標體系。
二是運用目標管理法、關鍵績效指標管理法確定個人績效考核具體指標。
三是以醫(yī)院信息信息系統(tǒng)為平臺，充分掌握全院職工各項信息，建立信息反饋、定期報告制度，為全面績效管理奠定基礎。
四是針對醫(yī)院高層次人才，建立和完善醫(yī)院人才管理、考核制度，建立高層次人才動態(tài)管理系統(tǒng)，強化人才服務保障措施;各相關部門及時掌握高層次人才臨床業(yè)績、科研成果、學科建設等情況，向高層次人才通報有關政策，聽取高層次人才的意見和建議。
五是重視績效考核結果運用，建立多種激勵機制，除了物質(zhì)激勵，也可將績效考核結果與進修、優(yōu)先推薦資助出國學習、推薦申報課題;優(yōu)先推薦申報院外各類人才資助及人才表彰評選等非物質(zhì)激勵相結合。
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