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航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)研究論文
摘要：人力資本定價(jià)在中國還處于起步階段，缺乏相應(yīng)的研究以指導(dǎo)實(shí)踐。在簡要回顧國內(nèi)外人力資本定價(jià)研究發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對中國航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)實(shí)踐進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，目的在于識(shí)別中國航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)實(shí)施現(xiàn)狀及薄弱環(huán)節(jié)，從而為中國航空制造企業(yè)開展人力資本定價(jià)提供參考。
關(guān)鍵詞：人力資本定價(jià)；統(tǒng)計(jì)分析；因子分析
自1960年舒爾茨提出人力資本的概念后，人力資本定價(jià)制度已引起了世界各國學(xué)者的廣泛關(guān)注，并已成為了當(dāng)前人力資本理論研究的一個(gè)前沿問題。因此，研究人力資本定價(jià)，尤其是為人力資本相差甚大的差別定價(jià)找到科學(xué)依據(jù)，對企業(yè)的管理實(shí)踐具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。本文結(jié)合我國國情及航空制造企業(yè)自身的特點(diǎn)，通過對中國航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)實(shí)踐的統(tǒng)計(jì)分析，探討中國航空制造企業(yè)實(shí)施人力資本定價(jià)的現(xiàn)狀及薄弱環(huán)節(jié)，從而為航空制造
企業(yè)人力資本定價(jià)實(shí)踐提供參考。
一、中外人力資本定價(jià)研究發(fā)展現(xiàn)狀
從20世紀(jì)60年代起，在舒爾茨、貝克爾、明塞爾等人力資本理論開拓者的著作中都對人力資本定價(jià)理論有了初步的研究。20世紀(jì)80年代起，經(jīng)過羅默、盧卡斯、斯科特等一批經(jīng)濟(jì)學(xué)家的努力，形成了以構(gòu)建技術(shù)內(nèi)生化的新經(jīng)濟(jì)增長理論，將人力資本因素作為一個(gè)獨(dú)立變量引入經(jīng)濟(jì)增長模型。但這些研究主要集中在宏觀層面上分析人力資本對社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長的作用，并未從企業(yè)這一微觀層面分析人力資本定價(jià)問題。
中國學(xué)者對人力資本理論的研究是從20世紀(jì)90年代初開始的，人力資本定價(jià)理論研究從經(jīng)濟(jì)理論角度分析的有汪丁丁、周其仁、方竹蘭、李寶元、馮子標(biāo)等人，他們的研究方向主要集中在：從企業(yè)契約理論和委托——代理理論角度探索企業(yè)人力資本剩余索取權(quán)與控制權(quán)的實(shí)現(xiàn)；從馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論角度尋找人力資本定價(jià)的理論源泉；從人力資本股權(quán)化角度提出人力資本運(yùn)營論；通過企業(yè)績效和報(bào)酬敏感性分析建立人力資本定價(jià)模型；采用布萊克——斯科爾斯的期權(quán)定價(jià)模型進(jìn)行人力資本股票期權(quán)定價(jià)；從資本資產(chǎn)定價(jià)模型推導(dǎo)人力資本定價(jià)模型等。從管理學(xué)角度分析的有張文賢、李世聰、徐國君、樊培銀、徐鳳霞等人，他們提出了管理入股、技術(shù)入股、人力資源當(dāng)期價(jià)值理論、完全價(jià)值測定法、未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法、調(diào)整后的完全價(jià)值法等眾多人力資本價(jià)值計(jì)量方法，這些研究基本上還集中在對西方人力資本理論的介紹和推廣上。雖然人力資本理論的提出已近半個(gè)世紀(jì)，但由于人力資本定價(jià)的研究角度較為分散，導(dǎo)致目前并沒有形成占主導(dǎo)地位的理論，而對于具體企業(yè)（尤其是航空制造企業(yè)）如何實(shí)施人力資本定價(jià)的相關(guān)研究還很少，本文正是針對這一現(xiàn)狀展開研究的。
二、中國航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)實(shí)施現(xiàn)狀
為全面科學(xué)分析中國航空制造企業(yè)人力資本定價(jià)實(shí)施現(xiàn)狀，根據(jù)人力資本定價(jià)基本內(nèi)容、航空制造企業(yè)中高層管理者和高校從事人力資本定價(jià)研究的專家學(xué)者的意見以及國外在這方面的成功經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)了22個(gè)有關(guān)人力資本定價(jià)的問題，選擇了分布在北京、上海、南京、鄭州、沈陽、南昌、成都、西安、貴陽等不同地區(qū)的航空制造企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查。對所獲問卷整理后，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和因子分析。
總第388期
對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，被調(diào)研的航空制造企業(yè)已經(jīng)考慮人力資本定價(jià)的內(nèi)容及實(shí)施問題，目前中國航空制造企業(yè)在人力資本定價(jià)實(shí)踐中首先關(guān)注企業(yè)剩余索取權(quán)分享設(shè)計(jì)（股票期權(quán)、員工持股、利潤分享等）；其次企業(yè)注重對以技術(shù)人員為主的特殊群體進(jìn)行薪酬激勵(lì)，這也說明目前中國航空制造企業(yè)已意識(shí)到技術(shù)創(chuàng)新對提高企業(yè)競爭能力的重要性。關(guān)注管理創(chuàng)新激勵(lì)的貢獻(xiàn)率，表明中國航空制造企業(yè)在注重技術(shù)創(chuàng)新的同時(shí)，在管理創(chuàng)新激勵(lì)方面已經(jīng)開始有所行動(dòng)，但實(shí)施的力度還很不夠。對于高管人員招聘、經(jīng)理層和員工績效評價(jià)，系數(shù)都比較小，說明中國航空制造企業(yè)對這些方面重視程度不夠，認(rèn)為對激發(fā)人力資本的創(chuàng)造性不會(huì)產(chǎn)生顯著效果，同時(shí)也說明大多數(shù)中國航空制造企業(yè)還沒有實(shí)施這三方面的人力資本定價(jià)實(shí)踐。
人力資本定價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)的實(shí)施過程，它要求企業(yè)在人力資本定價(jià)的視角下考慮從經(jīng)理層到員工、從技術(shù)人員到管理人員的激勵(lì)問題，營造積極向上的人力資本環(huán)境和工作氛圍，即從企業(yè)剩余索取權(quán)分享設(shè)計(jì)、激勵(lì)對象及激勵(lì)方式設(shè)計(jì)、高管人員招聘、績效評價(jià)等方面考慮人力資本定價(jià)問題，也就是要求企業(yè)在人力資本定價(jià)的理念下開展各種經(jīng)營管理活動(dòng)，賦予上至高管人員下至普通員工的真正價(jià)值，以創(chuàng)造公平的人力資本激勵(lì)環(huán)境。
包括航空工業(yè)在內(nèi)的中國“軍工人”從來就不缺乏愛國的激情，但試想哪一個(gè)當(dāng)今世界強(qiáng)國又缺乏這種愛國熱情呢？我國航空工業(yè)頂尖技術(shù)創(chuàng)新人才的薪酬待遇相對較低，以與航空密切相關(guān)的航天為例，不與國外比較，即使在國內(nèi)比較，航天工業(yè)的科研骨干與中關(guān)村科技人員的薪水也相差好幾倍，他們中的許多人都有拒絕高薪聘請的經(jīng)歷。所以，愛國并不是給航空制造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新者低薪的理由，更不應(yīng)是對他們的道德禁錮。如果此種薪酬體制持續(xù)下去，必然會(huì)引發(fā)航空制造企業(yè)的高值人力資本的不穩(wěn)定，造成的后果一方面是挫傷高值人力資本的積極性，另一方面是航空制造企業(yè)不能形成核心競爭力，或核心競爭力不能相對穩(wěn)定，最終導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中處于不利地位。
伴隨著我國加入WTO，我國經(jīng)濟(jì)融入世界經(jīng)濟(jì)大潮的步伐大大加快，外資企業(yè)大舉進(jìn)入，中資企業(yè)也走出國門擠入世界市場，包括航空制造企業(yè)在內(nèi)的中國企業(yè)面臨的最大沖擊是對人力資本的“搶奪”，特別是引領(lǐng)核心競爭力的高值人力資本的被挖掘，這必然影響到我國航空制造企業(yè)
的發(fā)展和國防能力的提升。因此，為了提升航空制造企業(yè)的競爭能力，提高企業(yè)人力資本尤其是高值人力資本的薪酬水平，就自然地成為了人力資本定價(jià)的指導(dǎo)思想。特殊群體薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)管理人員、技術(shù)人員等的特殊貢獻(xiàn)給予報(bào)酬；對給予企業(yè)合理化建議等管理創(chuàng)新人力資本要賦予其多種多樣的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)；經(jīng)理層和其他高管人員應(yīng)形成公開透明的選聘制度，激活人力資本。企業(yè)剩余索取權(quán)分享主要包括股票期權(quán)、員工持股、利潤分享等，目前我國航空制造企業(yè)在這方面做得相對較好，如董事薪酬水平與公司績效緊密掛鉤，企業(yè)對不同部門或企業(yè)與員工之間，有根據(jù)成本節(jié)約或收益增長為基礎(chǔ)的分享計(jì)劃等，但還存在很多問題。如未能對員工或團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格按照任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行績效評估，經(jīng)理層薪酬缺乏動(dòng)態(tài)激勵(lì)等。對于經(jīng)理層和員工績效評價(jià)，整體的意識(shí)和行為都很薄弱。所以，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的、公開的績效評價(jià)體系，加強(qiáng)對經(jīng)理層和員工的考核，為人力資本定價(jià)奠定基礎(chǔ)。
根據(jù)以上分析，中國航空制造企業(yè)在人力資本定價(jià)實(shí)踐中存在的不足主要集中體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）雖然目前中國航空制造企業(yè)也對人力資本定價(jià)有所考慮，但大多數(shù)企業(yè)還沒有真正采取有效的方法和措施來實(shí)施人力資本定價(jià)；（2）即使有些航空制造企業(yè)實(shí)施了人力資本定價(jià)的某些方面，但僅僅注重企業(yè)剩余索取權(quán)分享設(shè)計(jì)，而對人力資本定價(jià)的其他方面關(guān)注得很少，如管理創(chuàng)新激勵(lì)、經(jīng)理層和員工績效評價(jià)等。
目前，航空產(chǎn)業(yè)已被列入《2006——2020國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》的國家重大專項(xiàng)和“十一五”期間優(yōu)先發(fā)展的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，這充分體現(xiàn)了航空工業(yè)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中所占據(jù)的重要地位。全面實(shí)施人力資本定價(jià)，由過去單一的制度約束變?yōu)楝F(xiàn)在的制度激勵(lì)，能夠激發(fā)中國航空制造企業(yè)技術(shù)人員和管理人員的創(chuàng)新潛力，從而提高航空工業(yè)的自主創(chuàng)新能力。
在西方一些國家領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐中，為了激勵(lì)人力資本、提升其價(jià)值，構(gòu)建以CEO為核心的公司治理結(jié)構(gòu)，采用創(chuàng)新的平衡記分卡（BSC）和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）工具，對經(jīng)營層人力資本與總體人力資本的努力方向及其創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行衡量和引導(dǎo)。聞名世界的微軟公司就是通過有效的激勵(lì)，使大批人才獻(xiàn)身于微軟事業(yè)的。
從國際經(jīng)驗(yàn)角度看，只有在經(jīng)營和管理的全過程中實(shí)施人力資本定價(jià)，才能夠幫助中國航空制造企業(yè)真正地實(shí)現(xiàn)以人為本，才能真正提高中國航空制造企業(yè)在國際上的競爭力。為此，企業(yè)首先要從人力資本定價(jià)的源頭抓起，制定和完善公開透明的招聘制度，創(chuàng)造公平的人力資本環(huán)境，以保留和吸引高值人力資本。其次，企業(yè)在注重技術(shù)創(chuàng)新的同時(shí)，也必須重視管理創(chuàng)新激勵(lì)，如可以建立以改進(jìn)的平衡記分卡（BSC）為基礎(chǔ)的剩余索取機(jī)制對經(jīng)營管理人員進(jìn)行激勵(lì)。再次，各航空制造企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，構(gòu)建合理的績效評價(jià)體系，形成一個(gè)集成化的人力資本定價(jià)系統(tǒng)。最后，我國航空制造企業(yè)要注重借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，在國際化的視野下開展人力資本定價(jià)，結(jié)合自身的實(shí)際情況，形成具有本企業(yè)特色的人力資本定價(jià)機(jī)制。
總之，在融智重于融資的今天，人力資本定價(jià)是我國航空制造企業(yè)提升競爭能力的重要途徑，我國航空制造企業(yè)可以通過實(shí)施人力資本定價(jià)提高國際聲譽(yù)，加入到國際知名企業(yè)的人力資本定價(jià)系統(tǒng)中。同時(shí)，通過開展人力資本定價(jià)，我國航空制造企業(yè)可以減少人才流失，為企業(yè)獲得持續(xù)的創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢積累智力資本，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。只有這樣，我國航空制造企業(yè)才可能成為全球人力資本尤其是高值人力資本的匯聚地，并在全球激烈的人力資本競爭中贏得一席之地。
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