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我國高校薪酬調(diào)查策論的論文
摘要：薪酬管理是高校人事制度改革的核心。我國從未有組織地開展過系統(tǒng)和持續(xù)的高校薪酬調(diào)查。本文分析了我國開展高校薪酬調(diào)查的必要性和可行性，提出了開展高校薪酬調(diào)查的建議和高校薪酬調(diào)查的基本框架。
關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調(diào)查
一、問題的提出
無論是高等教育管理理論研究者還是實(shí)際政策的決策者基本上會認(rèn)同這樣一個(gè)觀點(diǎn)：薪酬制度的改革和規(guī)范是我國高等學(xué)校人事制度改革的核心。事實(shí)上，幾乎沒有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產(chǎn)生更多的問題。無疑，這一期盼隱含著一個(gè)假設(shè)，即新的薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該更為合理或更為科學(xué)。然而，當(dāng)人們坐下來討論高校薪酬存在的問題或研究試圖解決這些問題的方案時(shí)經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，他們對一些基本問題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這里僅舉幾例：(1)我國高校教職工收入水平的社會定位如何認(rèn)定?有的研究認(rèn)為，我國高校教職工收入總體水平近年來有較大提高，已進(jìn)人中等以上收人水平；有的研究則認(rèn)為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業(yè)比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊(duì)伍建設(shè)國際化進(jìn)程中，如何處理國內(nèi)外薪酬制度的銜接?如何參照國外的收入構(gòu)成要素或收入衡量標(biāo)準(zhǔn)確定引進(jìn)高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構(gòu)成?是否應(yīng)包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時(shí)間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重，今后發(fā)展趨勢如何?
類似的問題還有很多。人們經(jīng)常感到為難的不是問題的層出不窮，而是對問題的看法來自不同的角度，不同的地區(qū)，不同的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。當(dāng)然，科學(xué)研究和理論探索的本質(zhì)就是發(fā)現(xiàn)不同和在爭議中追求真理，薪酬制度的設(shè)計(jì)從本質(zhì)上講也是不同利益主體之間的博弈妥協(xié)。但是，探索和妥協(xié)在一定的條件或目標(biāo)下也需要形成認(rèn)同或一致。對于高等學(xué)校來說，行業(yè)面并不很寬，且專家學(xué)者云集，為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業(yè)內(nèi)外分歧不少?筆者認(rèn)為其中一個(gè)重要原因是對薪酬實(shí)證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進(jìn)一步追溯：我國始終沒有經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)、完整、持續(xù)和多途徑的高校薪酬調(diào)查。
二、薪酬調(diào)查與相關(guān)統(tǒng)計(jì)、研究的區(qū)別
目前，我國對高校薪酬問題開展實(shí)證研究所引用的數(shù)據(jù)來源主要有：政府相關(guān)社會或勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)主要依據(jù)國家統(tǒng)計(jì)主管部門制定的統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目和口徑由各級政府主管部門層層匯總而來。
三、我國建立高校薪酬調(diào)查的必要性和可行性
到目前為止，我國尚未出現(xiàn)專門開展高校薪酬調(diào)查的組織和服務(wù)。筆者認(rèn)為，我國完全有必要開展有組織的高校薪酬調(diào)查。首先，開展高校薪酬調(diào)查是更深入地研究高等學(xué)校薪酬問題的需要。其次，開展高校薪酬調(diào)查是黨和政府更科學(xué)地制定高校薪酬政策的需要。國家行政性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與專業(yè)薪酬調(diào)查相結(jié)合，可以使國家人事和教育行政管理部門更加全面了解高校薪酬實(shí)際情況，為制定政策提供更為可靠的依據(jù)，避免在制定政策時(shí)將某些非典型或小概率事件作為普遍性問題理解，產(chǎn)生誤導(dǎo)。第三，開展高校薪酬調(diào)查是社會公眾和高校廣大教職員工更好地理解、溝通的需要。好的薪酬調(diào)查具有調(diào)查設(shè)計(jì)周密、抽樣覆蓋面較大、信息來源廣泛多樣、信息公開性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)。長期持續(xù)地向社會提供薪酬等受到普遍關(guān)注的信息，有利于公眾和高校群眾對情況的了解，避免信息扭曲或誤解。
筆者認(rèn)為，我國現(xiàn)在已完全具備了系統(tǒng)地開展高校薪酬調(diào)查的條件。第一，有比較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國已有比較廣泛的研究和應(yīng)用。特別是2005年高校薪酬管理研究會成立以來，對高校薪酬相關(guān)問題進(jìn)行了比較系統(tǒng)和具有前瞻的研究，產(chǎn)生了不少研究成果，為開展高校薪酬調(diào)查奠定了較好的理論基礎(chǔ)。第二，有國外豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。國外薪酬調(diào)查早在19世紀(jì)末已有發(fā)端。1924年國際勞工組織(ilo)開始進(jìn)行跨國薪酬調(diào)杏。在美國，1950年代后美國聯(lián)邦勞工局逐步建立了國家薪酬調(diào)查(ncs)。對于高校，美國統(tǒng)計(jì)局(cb)、美國高校人事協(xié)會(cupa)、美國院校協(xié)會(aacu)、美國大學(xué)教授協(xié)會(aaup)、美國教師聯(lián)合會(aft)等都有幾十年高校薪酬調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)和成果，這些都可為我國開展高校薪酬調(diào)查提供借鑒和參考。第三，有國內(nèi)近年來商業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)。近年來國外一些開展薪酬專業(yè)調(diào)查的人力資源咨詢公司，如翰威特(hewitt)、美世(mercer)、華信惠悅(watsonwyatt)等，以及一些大型專業(yè)網(wǎng)站紛紛進(jìn)入。
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