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如何提高民辦高職院校教師的工作滿(mǎn)意度的論文
[論文關(guān)鍵詞]民辦高職院校 教師 工作滿(mǎn)意度
[論文摘要]本文主要針對(duì)民辦高職院校教師問(wèn)題進(jìn)行探討，并從提高教師滿(mǎn)意度這個(gè)角度來(lái)分析。提出了提高學(xué)校聲譽(yù)、完善制度、人文關(guān)懷、提高工作本身價(jià)值等方法，試圖解決長(zhǎng)期以來(lái)困擾在民辦高職院校的師資困境，希望能起到一定作用。
工作滿(mǎn)意度（jobsatisfaction）是員工對(duì)自己工作的總體態(tài)度（robbins&coulter，2008）。管理者對(duì)工作滿(mǎn)意度的關(guān)心在于員工的工作態(tài)度會(huì)影響其工作參與度。工作滿(mǎn)意會(huì)帶來(lái)比較高的生產(chǎn)率，比較低的缺勤率和離職率，同時(shí)還會(huì)提高顧客滿(mǎn)意度。工作滿(mǎn)意度是和員工績(jī)效及企業(yè)績(jī)效息息相關(guān)的。工作滿(mǎn)意度不僅會(huì)影響工作績(jī)效，更重要的是會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生影響甚至社會(huì)影響。
一、現(xiàn)狀分析
民辦高職院校賴(lài)以生存和發(fā)展的關(guān)鍵是教師，但在這個(gè)職業(yè)上卻存在很多管理問(wèn)題，如：師資流失、高離職傾向、同事之間沖突、與領(lǐng)導(dǎo)沖突、無(wú)歸屬感等。
1.師資流失
師資流失是民辦高職院校當(dāng)前比較突出的問(wèn)題，從高離職傾向就可以看出該問(wèn)題的嚴(yán)重性。我國(guó)大多數(shù)民辦高職院校的教職工,尤其是優(yōu)秀教師離職率每年都超過(guò)20%，更別說(shuō)吸引到專(zhuān)業(yè)帶頭人、骨干教師等高級(jí)人才。究其原因，是教師歸屬感、安全感及成就感的缺失（董芳芳，2010）。民辦高職院校大多歷史比較短，在辦學(xué)初期，管理者更關(guān)注的是招生數(shù)量、學(xué)校收入來(lái)源等而忽視了了師資隊(duì)伍建設(shè)，教師們普遍感覺(jué)不被重視，工作缺乏激情。同時(shí)民辦高職院校的教師采用合同聘任制,沒(méi)有終身職業(yè)保障，而且待遇比較低、不穩(wěn)定，許多教師都有“打工”的心態(tài)，相對(duì)而言的公辦院校經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，已經(jīng)形成了穩(wěn)定的待遇、福利、醫(yī)療等保障制度，社會(huì)事實(shí)是公辦院校的教師有明顯的優(yōu)越感，民辦教師在其面前有一種“低人一等”的感覺(jué)。為了獲取歸屬、安全和成就感，民辦高職院校教師爭(zhēng)相想進(jìn)入公辦院校、事業(yè)單位或其它企業(yè)，導(dǎo)致了師資不穩(wěn)定和大量流失。
2.工作場(chǎng)所不當(dāng)行為
學(xué)者們將工作場(chǎng)所不當(dāng)行為解釋為當(dāng)員工感到工作不滿(mǎn)意時(shí)作出的反應(yīng)，諸如利用工作時(shí)間玩計(jì)算機(jī)、謾罵同事等。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)民辦高職院校教師在與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間經(jīng)常發(fā)生一些過(guò)激行為。是什么導(dǎo)致了矛盾？第一，教師感到不公平：民辦高職院校的薪酬制度往往比較簡(jiǎn)單，主要是看職稱(chēng)和級(jí)別而不看貢獻(xiàn)大小，這造成了教師只教學(xué)而不愿意為學(xué)校做貢獻(xiàn)的事實(shí)。第二，教師壓力大：一般民辦高職都要求教師在擔(dān)任教學(xué)任務(wù)之外，還要擔(dān)任一些行政工作，如：輔導(dǎo)員、實(shí)訓(xùn)室管理員、招生和就業(yè)工作等，卻沒(méi)有建立相應(yīng)的報(bào)酬制度，導(dǎo)致教學(xué)對(duì)這些工作能躲就躲，能應(yīng)付就應(yīng)付，因?yàn)槎嘧錾僮鍪且粯拥墓べY，甚至?xí)䦟?dǎo)致對(duì)完成工作多的同事的埋怨。第三，管理制度不完善：教師們往往不清楚自己的職責(zé)是什么，什么事該做？什么事不該做？或者應(yīng)該怎樣做？在教學(xué)中、生活中遇到問(wèn)題不知道應(yīng)該從什么途徑解決。這導(dǎo)致了教師與教師之間、教師與領(lǐng)導(dǎo)之間形成矛盾并且沖突不斷，試想，這樣的情況下如何去教書(shū)育人？
3.教學(xué)積極性不高
在民辦高職院校中還存在的現(xiàn)像是教師教學(xué)積極性不高，表現(xiàn)為上課敷衍了事，業(yè)余時(shí)間很少鉆研業(yè)務(wù)，教研、科研得過(guò)且過(guò)（閻銳，2009）。一方面，是教師本身素質(zhì)的問(wèn)題，民辦高職院校建校初期，因?yàn)樯磾U(kuò)大、教師缺乏的原因，往往在不關(guān)心能力、素質(zhì)的基礎(chǔ)上大量招聘教師；另一方面，民辦高職學(xué)生都是高考成績(jī)比較低的，有些教師自持知識(shí)豐富看不起學(xué)生，抱著“隨便教教就可以了，反正也學(xué)不會(huì)”的心態(tài)；第三，民辦高職的師資缺乏，每個(gè)教師都要擔(dān)任很重的課程任務(wù)，他們沒(méi)有時(shí)間搞教研、科研，而且也沒(méi)有形成有推動(dòng)力、促進(jìn)力的教學(xué)、科研獎(jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致教師沒(méi)有動(dòng)力，積極性不高。
以上問(wèn)題存在，是由于民辦高職院校教師對(duì)工作的不滿(mǎn)意直接導(dǎo)致的。如何讓教師滿(mǎn)意或提高他們的滿(mǎn)意度是擺在民辦高職管理上的一個(gè)難題。這個(gè)問(wèn)題不解決的話(huà)，不要說(shuō)提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，連能否生存下去都是問(wèn)題。必須要找到合適的途徑并盡快解決它。
二、研究探討
如何解決師資流失、工作場(chǎng)所沖突及教學(xué)積極性不高等問(wèn)題是民辦高職院校目前最棘手的問(wèn)題。本文從提高工作滿(mǎn)意度的角度進(jìn)行探討，旨在得出一些解決上述問(wèn)題的方法。
在對(duì)工作滿(mǎn)意度的研究中，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作滿(mǎn)意起主要作用的因素是成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步和成長(zhǎng)，這些被統(tǒng)稱(chēng)為激勵(lì)因素，而對(duì)工作不滿(mǎn)意起主要作用的因素是公司政策、與主管關(guān)系、薪水、工作條件、人際關(guān)系等，這些被統(tǒng)稱(chēng)為保健因素；保健因素充分改善只能消除員工的不滿(mǎn)意感，卻不能提高員工的滿(mǎn)意感，必須注重激勵(lì)因素才會(huì)增加工作滿(mǎn)意度。
我國(guó)的學(xué)者們針對(duì)中國(guó)的實(shí)際情況在教師工作滿(mǎn)意度的研究中也有很多認(rèn)識(shí)：云英、孫少邦（1994）認(rèn)為工作性質(zhì)、職業(yè)投入感、人際關(guān)系、薪水、領(lǐng)導(dǎo)管理、進(jìn)修提升和物理?xiàng)l件是影響教師工作滿(mǎn)意度的主要因素；馮伯麟（1996）認(rèn)為影響因素為自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系；張忠山、吳志宏（2001）認(rèn)為校長(zhǎng)、教學(xué)、同事、收入與晉升會(huì)影響教師工作滿(mǎn)意度；董芳芳（2010）則認(rèn)為有七個(gè)因素，分別是：社會(huì)環(huán)境、國(guó)家對(duì)高職教育的重視程度及社會(huì)的認(rèn)可度、學(xué)校自身情況、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、薪酬福利和教師自身素質(zhì)。
總的來(lái)說(shuō)，可以認(rèn)為是學(xué)校本身、學(xué)校制度、人際關(guān)系、工作本身等方面在影響教師工作滿(mǎn)意度。
教師是知識(shí)分子群體，只有學(xué)校的知名度高、被認(rèn)可度高、發(fā)展前景好、有一些優(yōu)勢(shì)專(zhuān)業(yè)，才能吸引到他們。他們希望能藉助學(xué)校的優(yōu)勢(shì)平臺(tái)發(fā)揮作用，他們喜歡而且希望被社會(huì)其它人群認(rèn)可、尊重，而要達(dá)成以上愿望，一個(gè)有發(fā)展前景的學(xué)校是途徑。從學(xué)校本身角度講，要提高知名度，也必須要有大量?jī)?yōu)秀的教師、雙師型教師支撐，這是一個(gè)相輔相成的關(guān)系。
學(xué)校制度，比如人事管理制度、教務(wù)管理制度、薪酬福利制度、社會(huì)保障制度等會(huì)影響到教師工作的積極性。在沒(méi)有信任感、安全感的學(xué)校工作，教師很難發(fā)揮其長(zhǎng)處。
教師的工作是具有創(chuàng)造性的，多給他們一些自由空間，讓其教學(xué)研相長(zhǎng)，不僅僅會(huì)提高教師的創(chuàng)造能力，也會(huì)使他們更樂(lè)于傳授知識(shí)，更好的傳授知識(shí)。工作滿(mǎn)意度提高了，身心愉快了，同事之間、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更親近了，有利于學(xué)校的和諧發(fā)展。
三、幾點(diǎn)建議
基于以上的現(xiàn)象及分析，民辦高職院校應(yīng)該著手從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)，以提高教師工作滿(mǎn)意度，最終提高學(xué)�？�(jī)效。
1.努力提高學(xué)校社會(huì)聲譽(yù)
民辦高職院校應(yīng)努力提高聲譽(yù)來(lái)吸引優(yōu)秀教師，提高辦學(xué)質(zhì)量。提高聲譽(yù)不是宣傳、廣告，而是要實(shí)實(shí)在在的。想辦法建立一些名牌專(zhuān)業(yè)，建設(shè)一些重點(diǎn)精品課程，才是贏得口碑的好方法。
2.完善制度
從招聘開(kāi)始就定位高一些、嚴(yán)格把關(guān)，挑選一些素質(zhì)、能力較高的教師來(lái)充實(shí)師資隊(duì)伍。并且制定完善、固定的教師培訓(xùn)制度，從教學(xué)、實(shí)踐、科研等方面提高教師能力，培養(yǎng)雙師型人才。在薪酬制度上，應(yīng)制定分層次的新方法，打破原來(lái)的只看級(jí)別不看貢獻(xiàn)的做法。具體而言，針對(duì)職業(yè)教育，可以設(shè)立“專(zhuān)業(yè)帶頭人”→“骨干教師”→“一般雙師型教師”→“普通教師”→“新入職教師”幾個(gè)層次，劃分明顯的界限、任務(wù)及制定層次分明的薪酬，并且鼓勵(lì)教師多專(zhuān)研實(shí)踐、科研，往高薪努力。
3.人文關(guān)懷
教師可能比其它人更加感性，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)如果能了解到他們的一些困難情況，并給予支持、幫助，他們會(huì)將這些感動(dòng)放到更努力地工作中。
4.工作本身
讓教師更有自主性一些，鼓勵(lì)他們搞教學(xué)改革、企業(yè)實(shí)踐及科研項(xiàng)目，這樣有創(chuàng)造性、有挑戰(zhàn)的工作能夠使他們覺(jué)得工作是有趣味的，激發(fā)他們的想象力，這樣既能提高教師滿(mǎn)意度，又能提高教學(xué)質(zhì)量。
以上幾點(diǎn)是對(duì)民辦高職院校的建議。教師是學(xué)校發(fā)展的動(dòng)力和源泉，重視教師、讓他們工作滿(mǎn)意，是辦學(xué)長(zhǎng)久并且屹立競(jìng)爭(zhēng)之林的不二法寶。學(xué)校管理者應(yīng)該多思考、多研究教師問(wèn)題，才是民辦高職院校走出當(dāng)前困境的途徑。
參考文獻(xiàn)：
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[6]閻銳高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究[j]中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊2009.14:88-89.
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