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基于公平性原則的員工薪酬分配優(yōu)化策略論文
摘要：作為企業(yè)吸引和激勵(lì)優(yōu)秀員工、保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要工具之一，薪酬影響著員工對(duì)組織的情感歸屬和組織行為。如果員工所感知的企業(yè)薪酬管理存在不公平現(xiàn)象，自然會(huì)對(duì)組織的薪酬決策和結(jié)果產(chǎn)生疑慮，這也會(huì)使組織的激勵(lì)、監(jiān)督等配套制度效用的發(fā)揮大打折扣，難以實(shí)現(xiàn)高效管理。文章基于此，從公平性視角探討員工薪酬分配優(yōu)化。
關(guān)鍵詞：公平性原則 員工 薪酬分配 優(yōu)化
目前，薪酬管理時(shí)時(shí)刻刻都受到企業(yè)和勞動(dòng)者雙方面的重視和監(jiān)督。研究結(jié)果表明薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效具有重要影響，并且每個(gè)人對(duì)于公平的敏感性存在差異，而這種個(gè)體所感知的差異又會(huì)在某種程度上調(diào)節(jié)既有的薪酬管理公平性對(duì)工作績(jī)效的影響力度。本文針對(duì)研究結(jié)果將從以下幾個(gè)方面來(lái)優(yōu)化企業(yè)薪酬管理。
一、提高管理者的管理水平和自身素質(zhì)
在員工的眼里，企業(yè)高層管理者就是企業(yè)的代表，他們的行為代表著企業(yè)的行為和態(tài)度，他們的決策決定著企業(yè)的未來(lái)動(dòng)向和命運(yùn)。要想培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)感和滿意度，企業(yè)管理者要以身作則，唯有具備良好的修養(yǎng)素質(zhì)和管理能力才能讓員工信服。因此，管理者應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和管理技巧。友善積極的與員工進(jìn)行溝通互動(dòng)，進(jìn)行人性化管理，這對(duì)于員工滿意度的提高是顯而易見(jiàn)的。此外，管理者還應(yīng)該充當(dāng)起組織管理制度的變革人和推進(jìn)者。任何制度或者體系都不可能是盡善盡美的，也許它們?cè)谀硞�(gè)階段看起來(lái)是相當(dāng)完善的，但是隨著環(huán)境的變化、時(shí)間的推移，層出不窮的新?tīng)顩r總會(huì)凸顯出原有制度這樣或那樣的缺陷。當(dāng)這種缺陷日益擴(kuò)大并演變成一種內(nèi)部障礙時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就需要適時(shí)地站出來(lái)，推動(dòng)這種變革的誕生，從而促使某種新的平衡的達(dá)成。這也要求領(lǐng)導(dǎo)者擁有較高的管理水平、獨(dú)特的戰(zhàn)略眼光和卓越的判斷能力。而員工在這種有能力、有魄力的領(lǐng)導(dǎo)者手下工作，也會(huì)更有干勁，更愿意承擔(dān)起自己的責(zé)任感和使命感�？偟膩�(lái)說(shuō)，管理者素質(zhì)的提高對(duì)于整個(gè)公司的管理水平的提高是顯而易見(jiàn)的，也是不容忽視的。
二、讓員工參與到薪酬管理的整個(gè)過(guò)程中
企業(yè)組織和勞動(dòng)者出于自己的利益立場(chǎng)會(huì)形成不同的薪酬預(yù)期。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化和成本最小化的目標(biāo)，總是通過(guò)各種方法盡可能壓縮人工成本，而這種壓縮最直觀的體現(xiàn)就是員工的薪酬福利水平；員工迫于各種社會(huì)壓力，總是希望獲得較高的薪酬來(lái)改善生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)自我的社會(huì)價(jià)值。這二者本身就是一種矛盾，一旦達(dá)到不能協(xié)調(diào)的局面，就會(huì)出現(xiàn)員工和企業(yè)相互抱怨的情況。企業(yè)進(jìn)行薪酬管理活動(dòng)的目的就是將這種矛盾控制在可協(xié)調(diào)范圍內(nèi)而不被激化，確保雙方都能接受。人們?cè)谛匠旯芾砻媲巴鶗?huì)自動(dòng)歸位到不同的角色：管理者和被管理者。因此要想提高員工的薪酬管理公平感，就必須培養(yǎng)員工的主人翁心理，讓其參與到整個(gè)薪酬管理活動(dòng)中，而不是被動(dòng)地接受管理。在可能的前提下，盡可能讓更多的員工參與到公司薪酬政策的制定和修改中，為他們提供發(fā)表意見(jiàn)的平臺(tái)。同時(shí)還應(yīng)及時(shí)與他們互動(dòng)薪酬信息，可以針對(duì)不同部門(mén)定期開(kāi)展一些培訓(xùn)或例會(huì)，讓員工了解公司的薪酬管理程序、投訴渠道等，這樣能幫助員工感受到自己得到公平的對(duì)待和尊重，從而以更輕松、飽滿的熱情投入到工作中去。
三、基于公平敏感性分類(lèi)，有針對(duì)性的進(jìn)行管理
由于每個(gè)人對(duì)于公平所感知的敏感性存在差異，管理者可以在企業(yè)內(nèi)部分部門(mén)進(jìn)行一次問(wèn)卷調(diào)查，一方面可以了解員工對(duì)于薪酬管理公平的滿意狀況，另一方面可以摸清這些員工大致屬于哪種公平敏感類(lèi)型，從而有針對(duì)性地進(jìn)行管理，做到張弛有度、對(duì)癥下藥。本文的分析結(jié)果顯示，大公無(wú)私類(lèi)員工對(duì)于薪酬管理結(jié)果公平并不那么敏感，因此針對(duì)這類(lèi)員工，企業(yè)可以重點(diǎn)加強(qiáng)在程序公平、交往公平和信息公平上的管理公平性。當(dāng)然這并不意味著結(jié)果公平與否就不重要了，而是說(shuō)，在現(xiàn)有的公平基礎(chǔ)上著重放大這三方面的公平性，將會(huì)極大提高大公無(wú)私型員工的整體公平感，從而通過(guò)更努力地工作投入來(lái)回報(bào)組織。同樣地，由于公平交易型員工對(duì)于程序公平不怎么敏感，那薪酬管理者就可以在這方面略松馳一下，而將精力投入到結(jié)果公平、交往公平和信息公平上。對(duì)于自私自利型員工，薪酬管理者應(yīng)盡可能提高員工的程序公平感，讓他們了解自己的薪酬結(jié)果的獲得工具和方法，經(jīng)常向其灌輸薪酬程序的公正性，也為他們提供反饋的渠道，讓他們知其然，知其所以然。
此外，我們也可以將這種敏感性應(yīng)用到不同部門(mén)中。例如對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)，特別是一線生產(chǎn)人員，他們更多地是體力勞動(dòng)，相比較而言，他們更看重與其他生產(chǎn)人員的薪酬結(jié)果公平性；而對(duì)于研發(fā)部門(mén)，研發(fā)人員更多的是腦力勞動(dòng)成果，員工更看重其團(tuán)隊(duì)研發(fā)成果所帶來(lái)的榮譽(yù)感和成就感；對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)，銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)通常都是基本工資加績(jī)效獎(jiǎng)金，他們的收獲與個(gè)人能力直接掛鉤，所以也是比較看重結(jié)果公平的。
參考文獻(xiàn)
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