高校勞務(wù)派遣制人員薪酬體系探析論文
摘要：本文從薪酬角度，概述高校勞務(wù)派遣制人員的薪酬體系，分析其優(yōu)越性及存在的問題，就如何加強科學(xué)管理，提出合理化建議。
關(guān)鍵詞：高校勞務(wù)派遣薪酬
勞務(wù)派遣制是高校人才資源社會化、市場化需求的產(chǎn)物，已為高校所普遍使用。本文在調(diào)研的基礎(chǔ)上，從薪酬角度，概述高校勞務(wù)派遣制人員的薪酬體系，對該薪酬體系進行分析，提出合理化意見。
一、高校勞務(wù)派遣制人員薪酬體系概述
高校勞務(wù)派遣，是指高校根據(jù)工作和發(fā)展的需要，通過具有勞務(wù)派遣機構(gòu)，征用所需要的各類人員，勞務(wù)派遣機構(gòu)則根據(jù)高校的實際需求招聘員工，與員工簽訂勞動合同后派遣到高校工作，并提供一系列綜合配套服務(wù)。筆者調(diào)研了省內(nèi)外十余所高校，結(jié)果表明與該用工方式相配套的薪酬體系，不外乎兩種體系即“參行業(yè)社平工資制”（以下簡稱“參行業(yè)”）和“參考在編人員制”（以下簡稱“參在編”）。所謂“參行業(yè)”，即用各高校參考所在省市各年度發(fā)布的行業(yè)年社會平均工資確定各崗位勞務(wù)派遣人員的薪酬標(biāo)準。所謂“參在編”，即高校參照國標(biāo)工資標(biāo)準確定基本薪酬（若已實行績效工資，則績效工資部分參照本單位事業(yè)在編的同類人員執(zhí)行），社會福利參照所在省市相關(guān)標(biāo)準執(zhí)行。
二、高校勞務(wù)派遣制人員薪酬體系優(yōu)越性
1.簡化高校人事管理工作流程。勞務(wù)派遣機構(gòu)作為人才服務(wù)機構(gòu)，能夠為高校提供專業(yè)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在薪酬工作方面提供工資福利發(fā)放、社保繳納、薪資糾紛處理等事務(wù)性工作，減少了高校人事部門處理該類事務(wù)的工作量。從而使得高�？蓪⒂邢薜木杏谏罨耸轮贫雀母�、加強人才隊伍建設(shè)等事關(guān)學(xué)校核心競爭力之上，有效地增強了人事管理的綜合效益。
2.降低高校人力資源成本。勞務(wù)派遣制作為市場化的用工形式，其薪酬受市場化定價，有利于降低高校人力資源成本。特別是對公益二類自收自支的高校而言其意義更加明顯。高�？蓪⑴R時性、輔助性的崗位，通過勞務(wù)派遣的方式，有效控制事業(yè)編制的占有量，減少行政人員人力成本支出，將有限的資源集中到關(guān)系高校發(fā)展的核心事務(wù)上，大大提高經(jīng)濟效益比。
3.規(guī)避薪資糾紛。實行勞務(wù)派遣后，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽定《勞動合同》，高校與勞務(wù)派遣機關(guān)和勞務(wù)人員分別簽訂《勞務(wù)派遣合同》、《勞務(wù)協(xié)議》，使得高校與勞動人員之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系，規(guī)避了高校與被派遣人員發(fā)生薪資糾紛的風(fēng)險。
三、高校勞務(wù)派遣制人員薪酬體系存在的問題
1.同崗不同薪。根據(jù)調(diào)研，無論是采用“參行業(yè)”還是“參在編”，勞務(wù)派遣人員的薪酬與同崗位的在編人員相比，不同程度地存在同崗不同薪的現(xiàn)象。以筆者所在的城市為例，若高校按“參行業(yè)”確定薪酬標(biāo)準，行政輔助崗位參考文秘等相關(guān)行業(yè)的社平工資，年薪大致在4-5萬間（稅前，含單位繳納的社保公積金），而同崗位的事業(yè)在編人員年收入7萬以上（不合單位繳納社保公積金）。即便是按“參在編”確定薪酬的高校中，也不能真正的做到同崗?fù)�，其差異主要體現(xiàn)在單位繳納的社保和公積金部分。以筆者所在省市為例，事業(yè)在編人員單位繳納的`社保、公積金繳納比例合計58.15%；非事業(yè)在編人員單位繳納的社保、公積金繳納比例合計30.15%，差28%左右。此外，大部分高校為節(jié)省人力成本，派遣人員的繳納基數(shù)一般按照國家規(guī)定的最低繳費基數(shù)標(biāo)準執(zhí)行，以至于兩類人員的實際薪酬差距更大。上述問題，在一定程度上影響了勞務(wù)派遣人員的工作積極性。
2.無法享受高校的福利待遇。因勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣人員之間，高校只是勞務(wù)派遣機構(gòu)將勞動力予以付給的場所，派遣人員無法與在編人員一樣享受基本薪酬外的諸如誤餐補貼、子女醫(yī)療統(tǒng)籌、大病慰問補貼、工會等福利待遇。該問題，在一定程度上減弱了勞務(wù)派遣人的歸屬感。
3.經(jīng)費保障困難。高校的經(jīng)費受國家財政預(yù)算管理，哪怕是自收自支的單位在實現(xiàn)績效工資以后其工資總額都納入上級部門的總額管理。編外人員的工資福利支出一般作為臨時性支出，于是盡可能的控制非在編人員的人力成本支出在高校中也比較普遍，待遇偏低在一定程度上催生了離職率。
四、思路及對策
筆者以為在資源配置尚未豐富的當(dāng)下，要解決上述問題不在于朝夕間。為弱化上述問題，建議各高校在控制人力成本的同時，勞務(wù)派遣人員的薪酬應(yīng)參照在編人員執(zhí)行，至少不低于當(dāng)?shù)仄渌聵I(yè)單位同類崗位勞動報酬。在薪酬的設(shè)計上，可參照高校各類各級崗位收入情況制訂勞務(wù)派遣人員獨立薪酬福利機制，做到“以崗定薪、崗變薪變”。此外，建立多元化的薪酬激勵模式。高校應(yīng)根據(jù)派遣人員發(fā)展的不同階段、不同需求，采取不同的激勵措施，或物質(zhì)激勵，或人文關(guān)懷，或關(guān)注業(yè)務(wù)能力提升，或給予榮譽感進行激勵，進一步激發(fā)工作積極性，從而建構(gòu)充滿生機和活力的勞動關(guān)系。
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