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贏取員工忠誠論文
新型的員工與企業(yè)關(guān)系更象是一種雙方給多予多的給予關(guān)系。
國際管理咨詢公司Towers Perrin（編者譯：帕林公司）所進(jìn)行的一項調(diào)查表明，員工關(guān)心的問題主要集中在管理效果上。以前，一般員工都不太了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、贏利和競爭市場等全局問題�，F(xiàn)在的企業(yè)都在與員工共享業(yè)務(wù)和財務(wù)信息，幫助他們與企業(yè)聯(lián)在一起，對他們的工作和工作方式給予更為具體的指導(dǎo)。
因此，影響員工忠誠奉獻(xiàn)的關(guān)鍵問題有如下幾個：員工是否了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)？他們能否直接影響企業(yè)的成功？能否明確他們的職責(zé)？
職業(yè)指導(dǎo)
員工需要得到管理層的切實支持，給他們提供完成工作所需的信息。他們想知道自己在企業(yè)中所扮演的角色。如果每個人對此都模棱兩可，員工與管理層間的關(guān)系就會破碎。
“顯然，現(xiàn)在的員工都明白這些，”帕林公司的主要負(fù)責(zé)人、The Employee Commitment Studies（員工忠誠研究）一書的作者Stephen. M. Bookbinder（布賓楓）說道，“但是這也會帶來更消極的結(jié)果，即他們是否了解企業(yè)內(nèi)影響他們的事情�！�
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們都覺得自己在努力工作，但并不總覺得別人也一樣勤奮。過半數(shù)的被調(diào)查者感到他們企業(yè)內(nèi)的員工“推卸職責(zé)”。隨著工作負(fù)荷和壓力的增大，員工感到需要保持住自己的技能水平和業(yè)績。因此，如果同事工作中三心二意，有關(guān)經(jīng)理人聽之任之，他們就會變得忍無可忍。
“以后，將有越來越多的經(jīng)理人成為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，他們的主要作用將是激勵員工，然后躬身退開，”Challenger,Gray & Christmas,Inc.（編者譯：CGC公司）執(zhí)行副總裁John A. Challenger（柴林哲）說道。員工期望的是能鼓勵和指導(dǎo)他們，尤其是能同他們經(jīng)常保持良好溝通的經(jīng)理人。
不斷的溝通有助于支持企業(yè)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。“員工是企業(yè)的核心和靈魂”，波音公司Rocketdyne Propulsion & Power(編者譯：洛迪恩推進(jìn)與動力分公司)的員工與交流副總裁Sharon Faltemier（傅莎美）說道。她說，該公司到2016年的遠(yuǎn)景目標(biāo)是成為“世界上火箭推進(jìn)器、空間動力和高能激光系統(tǒng)的最佳提供商�！睘閷崿F(xiàn)這一遠(yuǎn)景，該公司制訂了二條確保成功的措施，它們分別是股值的增加與成長和培養(yǎng)積極參與、致力奉獻(xiàn)的員工。
洛迪恩公司計劃通過以下5個方面贏得員工的忠誠奉獻(xiàn)：使員工加強合作；提供富有意義的工作任務(wù)；施行最高的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)；通過培訓(xùn)和開發(fā)促使員工個人成長和能力的提高；認(rèn)可個人和團(tuán)隊的貢獻(xiàn)。傅莎美解釋說，全公司內(nèi)的每個工作群體都必須對自己的成功負(fù)責(zé)，制定遠(yuǎn)景支持計劃，并實施季度核查。公司每年制定領(lǐng)導(dǎo)期望計劃。1998年，公司培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的活動主要圍繞著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、質(zhì)量文化和持續(xù)學(xué)習(xí)等。
穩(wěn)固合作
在新的員工忠誠奉獻(xiàn)規(guī)則中，一個有趣的內(nèi)容是員工與經(jīng)理人、經(jīng)理人與團(tuán)隊之間的關(guān)系變得更加重要起來。員工愿意留在團(tuán)隊內(nèi)，不會接受其它單位的聘用，因為他們與上級之間建立了一種牢不可破的關(guān)系，擔(dān)心在其它單位恐怕無法構(gòu)建這種關(guān)系。
因此，企業(yè)越是鼓勵加強員工與其上級之間的溝通，員工對整個企業(yè)的歸屬感就越強。畢竟員工每天都要上班，而且與之打交道的是他們所在的團(tuán)隊，而不是龐大的企業(yè)整體。所以，企業(yè)越是加強和調(diào)整這種密切關(guān)系，員工與其上級間的合作就會越牢固。
員工更愿意為制勝企業(yè)盡心竭力，都希望成為勝利團(tuán)隊中的一員。制勝企業(yè)可以通過各種形式顯示出它們的與眾不同，如媒體、員工調(diào)查、基準(zhǔn)借鑒、國家及地方獎勵等。
“我們發(fā)現(xiàn)一種現(xiàn)象，當(dāng)員工們對公司的發(fā)展方向抱有信心時，他們便會更加愿意為公司工作。他們認(rèn)為公司將成為全球市場上的贏家，”Aon Consulting Worldwide（編者譯：昂恩全球咨詢公司）下屬的Loyalty Institute（編者譯：誠信研究所）所長David. L. Stum（斯達(dá)姆）說道。
太陽微系統(tǒng)公司（Sun Microsystems）的領(lǐng)導(dǎo)對勝利者的形象一清二楚。在電腦和辦公設(shè)備業(yè)，太陽微系統(tǒng)公司是世界上最受推崇的廠家之一。但是該公司并沒有固步自封，公司領(lǐng)導(dǎo)推出了世紀(jì)之交公司新形象的遠(yuǎn)景規(guī)劃。
“太陽微系統(tǒng)公司的方向業(yè)已確定”，人力資源部副總裁Lora Colflesh（柯樂蘿）說，“員工樂意接受工作的轉(zhuǎn)變，愿意為實現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)而積極主動地發(fā)起困難重重的變革。在整個太陽微系統(tǒng)公司，員工都可以發(fā)揚首創(chuàng)精神，并為所產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)�！�
成果共享
迷人的遠(yuǎn)景通常會使員工產(chǎn)生更強烈的歸屬意識。但今天的員工希望被委以駕駛火車的重任，而不只是站在邊道之外目送它呼嘯而過。所有的專家和研究都證實了這一點，他們認(rèn)為，在駕馭企業(yè)的發(fā)展方向上，讓員工參與越多，企業(yè)就越能更為迅速地達(dá)到目標(biāo)，而且企業(yè)中的每個人都能共享勝利成果。
做到這點的一個關(guān)鍵措施是為變革提供場景和支持。對多數(shù)員工來說，企業(yè)重構(gòu)或合并等文化變革使人感到好象企業(yè)按動了“快進(jìn)”鍵，致使企業(yè)的發(fā)展失控。除非員工能了解到實際發(fā)生的一切，否則他們眼中看到的便是一團(tuán)糟。如果他們不知曉企業(yè)變革的秘密，便經(jīng)常會產(chǎn)生抵觸情緒�！笆聦嵤嵌鄶�(shù)的抵觸情緒都很難覺察，解決起來甚至更為棘手，”Ken Hultman（哈特曼）在Making Change Irresistible（化解變革阻力）一文中寫道。
昂恩公司的專家建議，為了使任何變革努力取得更大的成功，你需要了解手下員工的期望，為員工進(jìn)言創(chuàng)造機會，支持并獎勵員工在改進(jìn)工作方面發(fā)揮首創(chuàng)精神，還要改善溝通，尤其是企業(yè)巨變狀況下的溝通和交流。只要你更加努力地完善和切實實施門戶開放政策，你的員工就越能與你休戚與共。
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