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淺析人力資源管理的誤區(qū)和發(fā)展趨勢(shì)
隨著全球現(xiàn)代管理理論日趨成熟和深化，我國也正在經(jīng)歷從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的封閉型、粗放型管理，向市場經(jīng)濟(jì)的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。在擺脫傳統(tǒng)觀念束縛、吸引借鑒先進(jìn)管理思想的過程中，由于慣性思維的作用和各方面的條件限制，難免形成誤區(qū)。歸納起來主要包括以下幾個(gè)方面：觀念滯后，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位
任何管理思想都是根植于一定的社會(huì)文化土壤之中的。中國特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用；在工作安排上實(shí)行“控制—服從型”的管理方式，把人才視為歸我所有，為我所用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。
近年來，由于受傳統(tǒng)體制下管理觀念和收入分配體制的影響，國有企事業(yè)單位在人力資源市場的競爭中已經(jīng)處于明顯劣勢(shì)。如果觀念不更新，不能客觀評(píng)價(jià)人在管理中的中心地位，就不可能在未來發(fā)展中占據(jù)人才優(yōu)勢(shì)。
理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ)
雖然許多企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性，并有意識(shí)地加強(qiáng)“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動(dòng)管理制度阻礙人才流動(dòng)，故此，沒能在社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實(shí)的。西方工業(yè)國家在二次大戰(zhàn)結(jié)束后，為了適應(yīng)生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，逐漸呈現(xiàn)出以“行為科學(xué)”、“管理科學(xué)”和“決策理論”等學(xué)派為代表的思想派別，并發(fā)展成為成熟的現(xiàn)代管理理論。中國長期以來形成了復(fù)雜的社會(huì)和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面注定是一個(gè)長期、漸進(jìn)的探索過程。
機(jī)制滯后，造成人力資源浪費(fèi)
在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。
在用人方面缺乏科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使
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