- 相關(guān)推薦
對商業(yè)銀行績效管理的思考論文
商業(yè)銀行人力資源管理的核心是績效管理">績效管理">績效管理，而績效管理的關(guān)鍵是績效考核（或績效考評、績效評價）。當(dāng)我們希望績效管理能夠帶來更好的績效時，不難發(fā)現(xiàn)績效管理的實(shí)施并不像期待的那樣，績效評價的結(jié)果已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)悖于我們的初衷。因而本文談?wù)剬ι虡I(yè)銀行績效管理的一些看法與思路。
一、商業(yè)銀行績效管理中存在的問題
許多商業(yè)銀行的實(shí)踐表明，績效評價在實(shí)際工作中的確起到了一定的積極作用，但由績效評價而引發(fā)的爭執(zhí)、糾紛、抱怨愈來愈多�？冃Э己说姆绞�、績效考核的過程、績效考核的科學(xué)性存在很多不規(guī)范、不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)之處，但是績效評價的結(jié)果卻很重要，晉升、獎金等的機(jī)會，都與它聯(lián)系到一起，這就使得績效考核往往成為商業(yè)銀行內(nèi)部激化矛盾的導(dǎo)火索。主要問題表現(xiàn)如下。
1.對績效管理和績效評價的認(rèn)知不夠。績效評價不同于績效管理�？冃Ч芾硎且粋�完整的管理過程，它側(cè)重于信息的溝通與績效提高，并伴隨著管理活動的全過程，它是事先的溝通與承諾。而績效評價是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，它側(cè)重于判斷和評價，并且只出現(xiàn)在特定的時期，是事后的評價。不能把績效評價和績效管理混為一談，也不能片面地將績效評價與完整的績效管理割裂開來，造成績效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離。很多無效的績效管理都在于他們要么用績效評價取代績效管理，評價者與被評價者之間缺乏對績效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致評價結(jié)果失真。要么沒有按照組織的目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo)和績效評價重點(diǎn)。在設(shè)定具體的業(yè)務(wù)單元的績效指標(biāo)時，沒有將其放在整個組織的目標(biāo)之中。成功的績效評價不僅取決于評價本身，而且很大程度上取決于與評價相關(guān)聯(lián)的整個績效管理的過程。
2.對績效管理的定位不準(zhǔn)。績效管理的定位問題其實(shí)質(zhì)就是通過績效評價要解決什么問題，績效評價工作的管理目標(biāo)是什么。定位的準(zhǔn)確與否直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對績效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核，結(jié)果是流于形式；有的沒能很好地利用考核結(jié)果，耗費(fèi)了大量的時間和人力、物力，結(jié)果不了了之。有的是為了分配工資而考核，片面地看待考核的管理目標(biāo)，對考核的目的定位過于狹窄。
3.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計不規(guī)范。首先，績效管理的系統(tǒng)應(yīng)該是從績效目標(biāo)的設(shè)定、績效計劃以及在工作過程中對績效信息的收集的整個過程的設(shè)計。但在現(xiàn)實(shí)工作中普遍存在著單方面強(qiáng)調(diào)績效評價或者績效評價的權(quán)重過大，而忽視或沒有充分重視評估前的準(zhǔn)備工作的現(xiàn)象。由于不能將績效評價置于整個績效管理過程中加以考慮，因此在對績效評價過程中常常會出現(xiàn)沖突和矛盾。如對績效評價的定位和價值的曲解、評估者的偏見、被評價者的抵觸情緒等。這些矛盾沖突往往是由評價之前的工作中出現(xiàn)的問題引發(fā)的，而在評價之后表現(xiàn)出來的。其次，對該系統(tǒng)使用者的需求考慮不周。在績效管理中，管理者和被管理者的心理期望是不同的，對績效管理的操作要求也不同。管理者希望績效管理在操作上簡單方便，管理過程與自己對員工的管理具有一致性和協(xié)調(diào)性，能夠在工作過程中評價員工的績效和提高員工的績效。而被管理者則希望得到一些建設(shè)性的意見，希望了解管理者對自己的客觀評價以及如何改進(jìn)自己的績效的建議。再次，缺乏較為科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法。一是不能從工作分析中得出績效的衡量指標(biāo)；二是對評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定缺乏較為科學(xué)的依據(jù)，主觀性程度過高。三是評價方法難以覆蓋所有業(yè)務(wù)，很難統(tǒng)一。[1]另外，對結(jié)果的應(yīng)用考慮不充分。如果為了評價而評價，其評價后的結(jié)果對員工沒有任何影響，誰也不會重視。如果評價的結(jié)果用于員工的晉升、績效工資的發(fā)放，其結(jié)果就會使評價成了激化矛盾的工具（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）。如果評價僅限于績效工資的發(fā)放，這是對評價結(jié)果的片面應(yīng)用，人們會將評價和利益分配聯(lián)系起來，容易造成矛盾沖突，同時由于把注意力放在了利益分配上，而忽視了績效的改進(jìn)和提高，績效管理的真正目的也達(dá)不到。
4.績效管理過程中缺乏溝通和承諾。主要體現(xiàn)在被評價者不能清晰地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對工作標(biāo)準(zhǔn)有不同看法�？冃�(biāo)準(zhǔn)不是在任職者開始工作前預(yù)先制定，而是在評價時才確定，由于在績效評價之前，評價者與被評價者之間缺乏對績效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致任職者在工作過程中無法確定自己的努力方向，不知道自己的工作該做到什么程度。
5.評價者與被評價者的確定不夠合理。在大多數(shù)企業(yè)中，評價者并不是對被評價者績效信息的最有效的觀察者。也就是說，在某些情況下，被指定為評價者的人對被評價者來說并不是最有力的評價者。如上級往往充當(dāng)下屬的評價者，當(dāng)被評價者對其他部門提供工作產(chǎn)出時，作為他的上級并不能最有效地評價他在這方面的工作績效，因此，被評價者這方面績效應(yīng)該由接受他的工作產(chǎn)出的對象來評價。此外，評價者對績效管理的整個過程缺乏了解，對如何與下屬溝通績效目標(biāo)和如何改進(jìn)績效反饋面談也缺乏知識和技能，不能有效進(jìn)行關(guān)于績效的溝通，對員工績效方面的問題，不能進(jìn)行有效處理。評價時容易帶有一些偏見和錯誤，如光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)、過于寬容或苛刻、首因或近因效應(yīng)、推理錯誤等。
6.對實(shí)施過程中的執(zhí)行力重視不夠。體現(xiàn)在沒有將績效管理作為組織中一項(xiàng)重要管理職能�？冃Ч芾響�(yīng)該是每個管理者，甚至是每個人的職責(zé)。管理者有責(zé)任去管理自己下屬的績效，每個人也有權(quán)利和義務(wù)去評價為自己提供工作產(chǎn)出的對象。如果一個組織重視對績效進(jìn)行管理，那么它就會認(rèn)真組織實(shí)施管理，強(qiáng)化它的執(zhí)行力，鼓勵績效執(zhí)行者的管理行為。對堅持原則、穩(wěn)步推進(jìn)績效管理的部門或人員予以獎勵。實(shí)踐證明，組織的失敗之處恰恰在于沒有對實(shí)施管理的行為加以強(qiáng)化。
二、建立商業(yè)銀行績效管理體系的對策建議
隨著市場競爭的日趨激烈，績效管理的重要性越來越多的被人們所認(rèn)知，并迅速地運(yùn)用到各單位的實(shí)際工作中。但建立績效評價體系前應(yīng)解決那些問題？本文認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個方面思考。
1.明確績效管理的目的。一方面，績效考核是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。它的本質(zhì)就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)、或者對組織成員的價值進(jìn)行評價，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動。另一方面，績效考核是對績效管理過程的一種控制，它是手段，不是目的�？冃Ч芾淼哪康氖菫榱丝冃У奶嵘蛯�(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.績效考核隨經(jīng)營管理的需要而變化。傳統(tǒng)的績效考核只停留在獲取員工的工作績效的相關(guān)信息上，只注重個人評價和績效的分配過程，是“立足于現(xiàn)在看過去”的一種考核方法。現(xiàn)代績效考核是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。是“立足于現(xiàn)在看未來”的一種考核方法。它在注重數(shù)量的同時更注重工作的質(zhì)量，在注重個人成就的同時更注重團(tuán)隊(duì)合作，在注重工作結(jié)果的同時更注重工作的過程。績效考核要涵蓋以下內(nèi)容：一是從組織經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于組織經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。
【對商業(yè)銀行績效管理的思考論文】相關(guān)文章：
河道工程管理思考論文04-30
績效管理論文11-19
醫(yī)院病人安全管理的思考論文05-03
施工項(xiàng)目成本管理思考論文05-02
校長實(shí)施人文管理的思考論文05-03
商業(yè)銀行風(fēng)險管理論文11-24