- 相關推薦
試析加強教師激勵促進學校管理論文
摘要：教師作為學校管理的主體，學校的教育目標和一切教育活動都要依靠教師去完成，調動教師的積極性是學校管理的核心和關鍵，只有建立完善的激勵機制才能充分發(fā)揮教師的潛能。
關鍵詞：學校管理；激勵；教師激勵
一、學校管理中激勵教師的必要性
美國哈佛大學威廉·詹姆士的研究表明，員工在受到充分的激勵時，可發(fā)揮其能力的80%一90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工只發(fā)揮其能力的20010—30%。組織激勵水平越高，員工積極性越高，生產效率也越高。激勵是人力資源開發(fā)的基本途徑之一。
激勵，從心理發(fā)展角度來講，是根據人的需要，科學地運用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動機，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標積極行動的心理過程。這一過程需要處理好三類變量，即刺激變量一外界目標，機體變量一需要、動機，反映變量一行為，這三者之間相互關聯，并循環(huán)往復，不斷提高。激勵理論的實質和作用就是強化人的動機，改造人的行為，使之朝著達成組織目標的方向發(fā)展。激勵也是我們教育管理中的一種極為重要的手段，它能激發(fā)教師工作的主動性、創(chuàng)造性，避免強制所引起的防衛(wèi)心理和對策反應。所以，合理應用激勵方式是高教管理的核心內容。因此，要想辦好學校，作為學校管理者就必須能夠正確地理解和運用激勵理論，這樣工作才能卓有成效。
教師積極性的激勵作為學校管理的重要內容，有其客觀必然性：首先，教師的工作積極性是學校活力的源泉，它直接決定著學校的教育水平和發(fā)展狀況，教師工作態(tài)度越好，其積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮越充分，學校就越有發(fā)展前途。因此，學校要發(fā)展，就必須采取有效的激勵手段。其次，由于個體的需要和認識的差異，以及環(huán)境的影響，導致教師的積極性有很大差異，并處于不斷變化的狀態(tài)。要使教師的積極性處于理想狀態(tài)下，就必須使教師認識到組織目標和集體行動有利于個人需要的滿足，教師把組織目標和集體利益納人個人需要系列，教師對行為結果持有信心，行動的結果證明積極行動有利于滿足個人需要。然而，在現實生活中，各種因素的制約使得這些條件不能被很好地滿足，人力資源的潛能不能充分釋放，專業(yè)不對口，報酬不高，都嚴重阻礙了教師積極性的發(fā)揮。在此情況下，對教師進行激勵尤為重要。
二、目前高校教師激勵中存在的問題
1、物質激勵中柔性薪資制度缺乏彈性
在知識經濟時代，物質激勵中的工資、獎金、津貼以及職稱晉升所帶來的物質收人，這些不僅僅代表金錢本身，它更是高校教師自身價值的體現，是身份、地位和榮譽的象征。物質激勵中的主要體現形式是薪酬，薪酬是對教師工作付出的回報，表現為“外在”和“內在”兩方面，前者主要是指可量化的貨幣性價值，后者是指不可量化的各種獎勵價值，如培訓機會、提高個人名望機會等。當前各高校對于前者設計和關注較多，表現相對靈活，具有一定的彈性，而后者則相對薄弱，還缺乏建立系統(tǒng)有效的內在報酬激勵機制。有的甚至沒有認識到提供培訓、進修的機會等也是一種激勵手段，尤其針對青年教師，“內在”的薪酬往往能給他們提供更多的學習機會，發(fā)揮學習新知識、新技能的積極性。
2、教師考評的公正原則問題
現在許多學校實行教師聘任制和津貼分配制，這是建立在量化考評基礎上的，在量化考評上集中在科研水平上即課題的等級，論文發(fā)表刊物的級別和發(fā)表論文的數量。這也成為教師晉級的要求，使得一些教師為滿足晉級或聘任崗位而出現急功近利，學術上粗制濫造，缺乏學術嚴謹性和科學性，忽視了教師教書育人這一本職工作，一些高校竟然還出現教師根本不上課只是一味地搞科研，導致教師考評缺乏公平原則，不能激勵教師提高教學技能。
3、缺少對高校教師的情感激勵
情感是領導與教師之間理解與信任的橋梁，在教師管理中起著至關重要的作用。對教師充滿感情，對方就會感受到這種關心，理解這種善意，從而產生信任感，說理就容易被接受。情感的激勵也是穩(wěn)定教師的重要因素之一，這一點往往被一些高校所忽視。情感激勵與物質激勵所達到的不同效果是：情感激勵往往能夠成為一種更深人人心的力量，因此更具凝聚力和穩(wěn)定性，能夠在更大程度上承受住壓力和考驗。我們應該認識到，相對于有限物質激勵來說，情感激勵是管理當中無形的資源，它所得到的回報是發(fā)自內心的，是真誠的，更是無限的。在現實中，高校教師隊伍建設中缺乏有效的情感激勵方式。學校管理中過多地重視物質獎勵，提高待遇而忽視了情感激勵，情感激勵更能使教師隊伍穩(wěn)定，建立和諧團隊。
4、缺乏對教師個體的心理需求分析
美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論認為，每個人都存在一個復雜的需求系統(tǒng)，追求這些需求的滿足便形成了一種重要的激勵力量，這一過程不斷持續(xù)，當上一級的需要獲得滿足時，不同的需要就會出現。需要層次理論最重要的論點是已滿足的需要不會再起激勵作用。當前高校在制定激勵政策時，往往忽略對教師個體心理需要的分析，管理者簡單地認為教師想要得到的是相同的東西，忽略了年齡、性別、能力、價值觀念、個性特征等方面的差別化和變化的分析，無法建立完善的激勵體系。
三、建立合理的高校教師激勵機制
高校應從教師的需求出發(fā)，樹立“以人為本”和尊重高校教師個人的人力資源管理觀念，把“以人為本”的理念運用到高校管理中是一個多目標、多因素、多功能的復雜的系統(tǒng)工程。其中，在建立健全有效的教師激勵機制過程中充分體現“以人為本”的理念是不可忽視的一個方面。學校管理中除了滿足教師對物質待遇的需求，還要創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍，全面了解教師的意愿和需求，主動激發(fā)教師的主觀能動性、工作積極性和創(chuàng)造性，優(yōu)化其生存和發(fā)展的環(huán)境，建立和完善高校教師的激勵機制，充分調動教師的潛能。
1、制定正確的期望激勵
期望激勵是美國心理學家佛羅姆提出的。該理論概括起來是，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵而付出更大的努力。良好的績效又會帶來所期望的組織獎勵，如獎金、加薪或晉升等，當這些獎勵又與個人目標相一致時，便會產生激勵動力。期望激勵是教師管理中的主要激勵方法，教師的管理也是如此，只有讓教師了解工作的責任，并且知道通過努力可以完成預期的目標，這樣才能最充分地調動教師的工作積極性。作為學校，要注意將教師的個人目標與學校目標緊密掛鉤，提高教學質量，優(yōu)化師資隊伍結構是學校發(fā)展的大目標，那么在評定職稱、進修、考核等一些集中教師需要的熱點問題上，就可以恰當地提出教師的個人目標，比如個人科研水平、教學質量以及學歷應達到一定的要求，以此作為教師的個人目標，為教師實現其自己的目標創(chuàng)造有利條件，在教師為個人目標奮斗的過程中實現學校的總體目標。
2、制定公平合理的薪酬激勵
薪酬是高校教師最主要的經濟來源，是教師生存的重要保證。有效的薪酬管理能提高教師工作的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，增強教師的凝聚力。亞當斯的公平理論基本思想是，員工的行為取決于他在工作中對于公平待遇的感受。該理論認為，如果員工感到他在工作中的投人與產出的回報不平衡，那么他會采取一定的行動使其平衡。例如，員工感到他的報酬比其他同類員工偏低，此時他會減少工作的努力程度，以使他的投人與產出平衡，或者辭職。反之，如果員工認為報酬偏高，那么公平理論認為，他會更努力地去工作以使之平衡。員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。一個人在組織中更關心的不是他所得報酬的絕對值，而是進行比較之后的相對值。每個人都會把自己的勞動報酬與朋友、鄰居、同事或者其他組織成員比較，或者與自己以往的歷史工作經驗比較。如果他認為所得是公平的，便會心情舒暢、努力工作。否則就會產生緊張感，消除這種不公平、緊張的方式通常是減少對工作的投人以達到平衡，或者采取更為極端的方式就是離開這個單位，到一個新的單位去。學校在進行薪酬設計之前要進行薪酬調查，收集外單位的有關薪酬信息，客觀地了解外部薪酬情況，結合自身實際確定不同教師的薪酬水平。應該盡力消除導致不公平的客觀誘因，并且加深教師對現有分配制度的理解，教師對學校管理政策有較好的理解，就會趨向認同它的公平性。
3、制定恰當的情感激勵
情感，是人們以直接體驗的形式表現出的對周圍事物的一種態(tài)度。在實際工作中，要多一點尊重，多一點溝通，其核心就是情感。尊重是搞好管理的先決條件，尊重教師人格，給教師工作環(huán)境和心理空間一定的“自由度”。滿足教師進行創(chuàng)造性勞動對時間、地點和相關圖書資料、實驗器材的需求。宣傳教師勞動的價值，造成一種尊師重教的環(huán)境和氣氛，維護教師威信。加強人際溝通，營造一種舒暢的心理環(huán)境。使校園成為一個人們普遍相互尊重的校園，從而在自尊的需要和社交的需要都獲得滿足的工作環(huán)境中充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。學校的人際溝通主要有領導與教師的上下級溝通、教師之間的平行溝通，領導和教師間要增進彼此的尊重和了解。
【試析加強教師激勵促進學校管理論文】相關文章：
試析加強學校德育管理的論文04-27
試析高職院校教師激勵機制的構建論文05-01
加強計量管理促進企業(yè)發(fā)展05-02
試析高職院校聘用制教師激勵問題初探的論文04-27
如何加強學校管理05-01
加強校本教研促進教師發(fā)展05-01
試析促進中小學心理教師專業(yè)成長的對策研究論文05-02
試析民辦高校教師有效激勵機制研究論文05-02
試析民辦高校教師有效激勵機制研究的論文04-27