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國企人力資源管理制度創(chuàng)新路徑探討論文
摘要:全球經(jīng)濟都在快速發(fā)展的今天，市場競爭愈演愈烈，只有實現(xiàn)對人才的發(fā)掘與利用才能有效幫助企業(yè)在市場競爭中始終占據(jù)有利地位，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。因此對于國企而言，只有加大對人力資源的管理力度，使人力資源管理更加合理化，才能真正意義上提高國企的競爭力與發(fā)展前途。文章從根本上對國企的人力資源管理體系進行分析，對知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理制度進行探究，以此完善國企人力資源管理制度，提高國企的綜合競爭力。
關(guān)鍵詞:國企；人力資源；管理制度；創(chuàng)新
當下社會與企業(yè)的發(fā)展均依靠知識與技術(shù)，因此對于人才與知識的競爭也更加激烈，國有企業(yè)在面對復雜激烈的市場環(huán)境時，只有抓住機遇把握人才才能夠在市場中占據(jù)有利地位，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。因此在國有企業(yè)的日常管理中，必須重視對人力資源的管理，只有完善人力資源管理制度，適時創(chuàng)新人力資源管理體系，實現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展，才能夠使企業(yè)能夠在人才的護航中穩(wěn)健發(fā)展。
1當前國企人力資源管理制度的不足
1．1人力資源管理觀念相對落后
國有企業(yè)目前所使用的人力資源管理體系具有非常大的計劃性，這是計劃經(jīng)濟時代產(chǎn)生的管理體系并一直沿用至今。然而隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，這一體系顯然無法滿足國有企業(yè)的發(fā)展需求。傳統(tǒng)的計劃型人力資源管理體系很大程度上限制了人才的發(fā)展，使個人的意志難以表現(xiàn)。
1．2人力資源管理不夠精細化
國有企業(yè)的人力管理部門在面對人才管理時，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及時調(diào)整管理模式，細化管理方法。因此使得企業(yè)難以在競爭中脫穎而出，并造成人才的流失。
1．3崗位設(shè)置不能充分發(fā)揮個人專長
國有企業(yè)人力資源管理部門在進行崗位設(shè)置時沒有制定行之有效且具有一定針對性的方案，導致員工工作內(nèi)容相似性極高，使專業(yè)性較強的員工難以發(fā)揮特長，長此以往不僅造成人力資源的浪費更磨滅了員工的工作熱情。
2國企人力資源管理制度創(chuàng)新的路徑
2．1人力資源管理工作觀念的革新
要想實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理體系的完善與提升是，首先需要的是對人力資源管理工作觀念進行提升與革新。要清楚的認識到人才的重要性，提高人才儲備力度，制定有效的招聘計劃于方案并嚴格執(zhí)行此方案，只有這樣才能人盡其才，使國有企業(yè)的人才能夠得到發(fā)展的機會，從而提高員工的工作熱情，使員工積極投入工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。不僅如此，國有企業(yè)還應響應國家號召，將企業(yè)發(fā)展與“中國夢”緊密聯(lián)系在一起，既要完成企業(yè)發(fā)展的目標，也要為員工提供有效的崗位，激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造力。
2．2實施精細化人力資源管理
只有對國有企業(yè)人力資源管理體系進行加工與細化，才能使所有員工獲得合理的工作崗位，使員工的工作與能力更加細化更加具有可衡量性。實現(xiàn)人力資源管理的細化可以從績效考核著手，績效考核既是員工工作的直接表現(xiàn)形式也是管理部門發(fā)現(xiàn)管理工作缺失的有效途徑。將績效管理細化，可以直接了解員工的工作表現(xiàn)，從而為員工分配適當?shù)墓ぷ鲀?nèi)容及工作任務，使員工人盡其才。在細化的過程中，不僅要突出員工的工作內(nèi)容，更要對員工的日常表現(xiàn)與政治覺悟做好記錄，從而才能拓寬考核之路，多方面多角度的對員工進行綜合全面的考量與評估。此外，將績效考核與薪酬掛鉤也不失為一種有效的管理辦法，在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以酌情提高薪資待遇與個人福利，對于績效考核中表現(xiàn)較差的員工則制定相應的懲罰制度，如此既能顯得企業(yè)在面對員工時公平公正也能激發(fā)員工的工作熱情，從而提高員工利益并進一步提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。除了直接的薪酬與福利外，企業(yè)還可根據(jù)實際情況對員工進行一定精神嘉獎，以此將“中國夢”注入員工的心中。
2．3對崗位設(shè)置進行創(chuàng)新
創(chuàng)新設(shè)定崗位不僅是對人力資源管理部門的考驗也是對企業(yè)發(fā)展的考驗，只有為員工合理分配工作任務與內(nèi)容，才能人盡其才，既滿足了員工的個人發(fā)展需求也提高了企業(yè)的人才利用率。國有企業(yè)人力資源管理部門在進行崗位分配時，應當以員工個人專長為基礎(chǔ)，為員工安排能夠充分展現(xiàn)其個人能力的崗位，只有這樣才能提高員工的積極性，使員工在工作時充滿干勁。不僅如此，同一崗位還應有合理且科學的輪崗制度，從而提高員工工作的多樣性，避免員工重復單一工作，給予員工展現(xiàn)自身特長的機會。對員工進行工作分配與管理時，管理部門應給予員工足夠的信任，適當放權(quán)給員工，使員工能夠在工作允許范圍內(nèi)更好的展現(xiàn)個人能力，提高個人創(chuàng)新力，使員工得到充分鍛煉，激發(fā)員工的工作熱情與主動性。
3結(jié)論
激烈的經(jīng)濟市場競爭使國有企業(yè)失去了傳統(tǒng)的優(yōu)勢，在這種情況下，吸收人才改變傳統(tǒng)人力資源管理體系是唯一可以幫助國有企業(yè)提高競爭力的辦法。這意味著國有企業(yè)必須打破傳統(tǒng)管理模式，創(chuàng)立管理體系，改變固有觀念，吸收更多人才，只有這樣才能使國有企業(yè)的人力資源管理體系更加完善，能夠面對市場的沖擊并在激烈的競爭中源源不斷的為企業(yè)輸入人才，從而提高國有企業(yè)的綜合競爭力。
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