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論集體主義在國(guó)際工程項(xiàng)目管理中的應(yīng)用論文
隨著教育及成長(zhǎng)的過(guò)程，人們會(huì)形成獨(dú)特的認(rèn)知、理解、情感及動(dòng)機(jī)模式，這種模式稱之為文化模式。其幫助人們發(fā)展相應(yīng)的社交經(jīng)驗(yàn)及塑造獨(dú)特的行為方式，進(jìn)而，幫助人們確認(rèn)什么是好的、正確的，什么是錯(cuò)誤的。由于不同的文化模式，如何找到合適的跨文化管理方法，對(duì)各國(guó)家地區(qū)分公司的項(xiàng)目管理形成巨大的挑戰(zhàn)。國(guó)際項(xiàng)目管理公司都希望能夠做到一個(gè)融合，即總部發(fā)出的戰(zhàn)略性指令與分公司的管理型決策的融合。這篇文章將以上海電氣在越南的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，并介紹一些韓國(guó)的事例，闡述如何利用集體主義中的犧牲、責(zé)任以及愿景精神，幫助公司打破跨文化管理的藩籬， 并實(shí)現(xiàn)全球化管理與本地化管理的融合。
一、越南項(xiàng)目跨文化管理的難點(diǎn)
人們總是根據(jù)文化模式來(lái)確定自己的行為準(zhǔn)則，并組織自己的處事原則。人們的文化模式包括所思所想是在日常的生活中慢慢形成并發(fā)展起來(lái)的。正因?yàn)檫@些文化模式在人們心中根深蒂固，我們很容易想當(dāng)然的以為他人的所思所想與自己是一致的。人們?nèi)菀仔纬梢恢碌哪繕?biāo)，但對(duì)于如何達(dá)成這個(gè)目標(biāo)或者說(shuō)對(duì)于目標(biāo)的內(nèi)涵，人們就可能有不同的見(jiàn)解。因此，沖突和誤會(huì)看上去總是那么的不可避免。從以上的闡述中，我們可以很清楚的看到，由于人們進(jìn)入了一個(gè)新的環(huán)境，而新的環(huán)境中，存在著不同的文化模式，這些沖突和誤會(huì)自然的在這種新環(huán)境中產(chǎn)生，而這也正是跨國(guó)公司跨文化管理中的難點(diǎn)所在。 一般來(lái)講，來(lái)自西方國(guó)家的人們更傾向于獨(dú)立行事，以個(gè)人意志優(yōu)先，而來(lái)自亞洲國(guó)家的人們更傾向于家庭優(yōu)先，集體行動(dòng)。比如：一個(gè)越南工人因?yàn)橐幚硪恍┘彝ナ聞?wù)而不得不暫時(shí)離開(kāi)工作崗位，并向其主管申請(qǐng)休假，而這個(gè)主管(如果來(lái)自不同文化模式的國(guó)家)可能會(huì)認(rèn)為這個(gè)工人對(duì)待工作的態(tài)度不夠認(rèn)真努力，而只考慮一些家庭瑣事。于是，這個(gè)主管拒絕了這個(gè)工人的申請(qǐng)，并希望工人認(rèn)真考慮如何平衡家庭及工作的關(guān)系。而最后，這個(gè)工人很可能選擇處理家庭事務(wù)而不是違和主管的工作要求，因?yàn)檫@符合越南人的文化模式：作為大家庭的一員，家庭遇到麻煩，處理家庭事務(wù)是第一要?jiǎng)?wù)。最終，由于文化模式的差異，在這個(gè)范例中，項(xiàng)目管理遇到了最大挑戰(zhàn)： 這個(gè)工人可能由于不佳表現(xiàn)被辭退，或則，這個(gè)工人由于無(wú)法獲得請(qǐng)假批準(zhǔn)，會(huì)對(duì)這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生抵觸情緒，認(rèn)為管理人員不夠體諒，缺少關(guān)懷，進(jìn)而導(dǎo)致工作低效、抵觸管理。
上海電氣于2005年獲得了越南廣寧一期的發(fā)電廠總承包項(xiàng)目，在長(zhǎng)期的項(xiàng)目管理實(shí)踐中，公司意識(shí)到在中方員工與越南員工，中方工程師與越方客戶間存在著巨大的語(yǔ)言和文化隔閡，而這種隔閡給公司的項(xiàng)目管理工作及售后服務(wù)工作帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。
二、集體主義的特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)
(Triandis， 2001) 指出，集體主義根植于人類文明的起源，早在幾千年前，集體主義就已廣泛存在于不同的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)中。因此，它既是人類社會(huì)中最根基的基礎(chǔ)元素也是固有存在。同時(shí)，所有的人類社會(huì)都包含個(gè)人主義及集體主義的二象性特征(否則整個(gè)社會(huì)將不穩(wěn)定)。但是，在偏重集體主義的社會(huì)，諸如越南、韓國(guó)等亞洲國(guó)家，“集體”作為一個(gè)單位，有著遠(yuǎn)重于個(gè)體的意義。在這些社會(huì)中，“集體”被賦予更重要的意義在于，它會(huì)給予每個(gè)個(gè)體成員“關(guān)懷”。同時(shí)，作為集體的一員，每個(gè)個(gè)體成員也被要求具有“奉獻(xiàn)精神”。
相對(duì)于偏重個(gè)人主義的社會(huì)，人們?cè)谄丶w主義的社會(huì)中與“集體”聯(lián)系的更加緊密，并能獲得相應(yīng)的幫助。受益于“集體”的關(guān)懷，人們通常更加“愉悅”，不易感到孤獨(dú)，這通常被認(rèn)為可以減緩心里疾病及消極行為的發(fā)生。很多人都感到，在一個(gè)更加注重社會(huì)和諧的環(huán)境中工作、生活是一件值得欣慰的事情，而以上所指也正是集體主義的優(yōu)越性所在。
除了上述對(duì)于個(gè)人而言的事例外，集體主義同樣使“集體”受益。其一的原因是集體主義蘊(yùn)含了“犧牲”精神。韓國(guó)人在面對(duì)1997年金融危機(jī)時(shí)，自愿捐獻(xiàn)外幣以及金銀首飾以幫助國(guó)家度過(guò)難關(guān)。這因?yàn)�，韓國(guó)民眾經(jīng)歷了貧瘠的時(shí)代，這個(gè)“集體”-國(guó)家曾帶領(lǐng)他們走過(guò)了最困難的時(shí)期并帶給了他們繁榮和富裕，因此他們心存感激。他們的自愿捐獻(xiàn)的“犧牲”精神，完全出自于愛(ài)國(guó)主義-這其實(shí)是一種高級(jí)的集體主義精神。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，集體主義同樣鼓勵(lì)責(zé)任共擔(dān)。在1997年的金融危機(jī)中，韓國(guó)政府通過(guò)電視、廣播組織了若干次的宣傳活動(dòng)，鼓勵(lì)民眾分擔(dān)社會(huì)責(zé)任，優(yōu)先采購(gòu)韓國(guó)國(guó)產(chǎn)商品，以幫助韓國(guó)企業(yè)渡過(guò)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的難關(guān)。
三、對(duì)于集體主義實(shí)踐的一些認(rèn)識(shí)
世界上存在著不同種類的集體主義，它們的關(guān)注點(diǎn)及側(cè)重點(diǎn)各有不同，如：家庭集體主義，工作集體主義，部落集體主義等。而就越南社會(huì)與中國(guó)社會(huì)而言，雖然它們均屬于集體主義范疇，但隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國(guó)社會(huì)更加接近于工作集體主義，這點(diǎn)與韓國(guó)類似，而越南社會(huì)則更加接近于家庭集體主義�；谏鲜隼碚�，我們發(fā)現(xiàn)，這些選擇在越南工作，遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)的中國(guó)工程師，他們既希望能夠掙更多的錢，帶給家庭更好的生活來(lái)履行家庭責(zé)任。同時(shí)，又由于選擇實(shí)現(xiàn)更高的職業(yè)目標(biāo)，而遠(yuǎn)離家人無(wú)法履行家庭責(zé)任。這種矛盾及選擇恰恰反映出中國(guó)工程師的“工作集體主義”傾向。深入討論到這里，我們就可以發(fā)現(xiàn)，中國(guó)海外工程師的高離職率，部分歸結(jié)于項(xiàng)目管理工作未能滿足工程師“工作集體主義”的訴求。另外，由于中國(guó)社會(huì)與越南社會(huì)都具有亞洲國(guó)家的集體主義特征，甚至文化背景也很接近(儒家文化)。所以，在工作交流中，人們很容易理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為，”我們”的文化模式是一致的。但是，實(shí)際情況是，在人們的工作交流中，忽略了一些細(xì)微的差別，如：中國(guó)員工更加傾向“工作集體主義”，而越南員工更加傾向于“家庭集體主義”。最終的后果是，沖突及誤解不可避免。
四、集體主義在跨文化管理中的應(yīng)用
為了打破跨文化管理的藩籬，上海電氣在項(xiàng)目管理中，首先認(rèn)識(shí)到多元文化的特性以及不同“群體”之間的特征，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)并組織員工接受跨文化融合的教育課程。
現(xiàn)代日本令人震驚的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，部分得益于其成功的由家庭集體主義轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ骷w主義�；诖朔N觀點(diǎn)，項(xiàng)目管理的著眼點(diǎn)可以放在對(duì)越南員工家庭集體主義的理解與包容上，同時(shí)引導(dǎo)其向工作集體主義的有機(jī)轉(zhuǎn)變。對(duì)于上海電氣跨文化管理的建議，首先，公司應(yīng)與員工確立一個(gè)共同的發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)這個(gè)目標(biāo)可以將員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與公司的戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)這種聯(lián)結(jié)，在可以預(yù)見(jiàn)到的未來(lái)，這種發(fā)展既可以滿足員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需要，也可以滿足家庭需要。其次，為了完成這個(gè)愿景目標(biāo)，公司也應(yīng)著眼于集體主義精神的塑造上，它的內(nèi)涵既包括“犧牲”也包括“責(zé)任”。具體來(lái)說(shuō)公司作為“集體”不僅支付酬勞，同時(shí)提供“關(guān)懷”與“幫助”，而每個(gè)員工都是集體的一員。再次，雖然按照 (Heywood 2000)的說(shuō)法， 集體主義也有其負(fù)面作用，如可能會(huì)消滅掉個(gè)體的獨(dú)特性而發(fā)展出一種社會(huì)共同特性，諸如民族主義情緒等。但集體主義所鼓勵(lì)與強(qiáng)調(diào)的“平等”，并不意味著個(gè)性的消磨，其反而意味著機(jī)會(huì)均等、自由均等，進(jìn)而促進(jìn)和解放個(gè)體技能與天賦的發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，如下的事例可以解釋如何運(yùn)用集體主義確立共同的愿景目標(biāo)，并建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制來(lái)幫助上海電氣完成跨文化管理的目標(biāo)： 首先，要啟發(fā)員工明晰相較于個(gè)人主義而言的“公平”與相較于集體主義而言“平等”的不同內(nèi)涵。我們假定：有一個(gè)工作組需要完成一個(gè)工作任務(wù)，任務(wù)完成后，各自員工的貢獻(xiàn)比例為20%; R， 30%; C， 15%; and D， 35%， “公平”指每個(gè)人的報(bào)酬水平完全按照各自的貢獻(xiàn)比例確定;而“平等”指每個(gè)人報(bào)酬水平按照集體的整體收益水平并結(jié)合個(gè)人的貢獻(xiàn)考核確定;誠(chéng)然，：“公平”的分配方式在單純追逐利潤(rùn)最大化的簡(jiǎn)單流水線作業(yè)或者是單任務(wù)管理中是科學(xué)的、高效的。而在跨文化項(xiàng)目管理中，單純的追求所謂的“公平”，我們便會(huì)發(fā)生偏薄，無(wú)法實(shí)現(xiàn)“平等”。個(gè)體作為集體的一員，單純追逐報(bào)酬最大化，嫉妒、猜疑，導(dǎo)致集體效率的下降，集體利益的損失，進(jìn)而導(dǎo)致集體的失效。其次，應(yīng)確立個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)的一致，項(xiàng)目管理應(yīng)啟發(fā)員工以實(shí)現(xiàn)集體效益最大化為導(dǎo)向，即當(dāng)個(gè)人的努力使集體總效益大于原定的100%時(shí)，每個(gè)個(gè)體的“平等”報(bào)酬、集體效益均可以超過(guò)單純追求“公平”時(shí)個(gè)人與集體的效益。最后，為了達(dá)成上述目標(biāo)，上海電氣應(yīng)建立考核辦法，員工在各個(gè)項(xiàng)目工作組中的貢獻(xiàn)值，以及各自工作組在項(xiàng)目中的表現(xiàn)均應(yīng)作為參考因素;與考核辦法掛鉤，獎(jiǎng)金、期權(quán)、職業(yè)發(fā)展可作為激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
五、結(jié)束語(yǔ)
總體上說(shuō)，多種文化模式共存，是跨文化項(xiàng)目管理的難點(diǎn)所在，這導(dǎo)致了項(xiàng)目管理之低效。上海電氣著眼于越南員工與中國(guó)員工家庭集體主義與工作集體主義的細(xì)微差別，開(kāi)展合適的文化模式教育課程，將集體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，并將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展融入到公司的戰(zhàn)略發(fā)展中。而為了解決這種跨文化的管理難題，本文引入了集體主義思路，提倡集體主義之“責(zé)任”、“犧牲”精神，同時(shí)輔以科學(xué)的考核辦法與激勵(lì)機(jī)制，這不失為一種明智的探索之路。
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