中國高校教師聘任制改革的環(huán)境因素分析
摘 要：中國高校教師聘任制改革在現(xiàn)有制度環(huán)境下植入成熟教師市場體系的聘任制，受到環(huán)境因素的諸多制約。本文分別考察了教師市場環(huán)境、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、高等教育（www.xfhttp.com－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）環(huán)境、校內(nèi)行政改革環(huán)境和其他高校聘任制改革環(huán)境對聘任制改革的影響。從而發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有改革思路對青年教師的福利有負(fù)面影響，中國目前的高等教育（www.xfhttp.com－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）環(huán)境、國內(nèi)其他經(jīng)濟(jì)部門的發(fā)展、高校內(nèi)部行政部門的改革和其他高校的改革方案對教師聘任制改革也有諸多不利的影響，并因此提出高校教師聘任制改革的均衡思路。關(guān)鍵詞：聘任制 環(huán)境因素 流出者歧視 均衡流動(dòng) 自2002年北大和中大率先提出高校教師聘任制改革方案以來， 特別是2003年媒體對這南北兩校的追蹤采訪報(bào)道，使中國高校人事制度改革成為教育（www.xfhttp.com－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）界備受關(guān)注的熱點(diǎn)問題，眾多高校也紛紛著手設(shè)計(jì)本校的改革方案，準(zhǔn)備在必要時(shí)推出去以示不甘落后。但細(xì)想之下，北大直言不諱“借鑒”了美國的“tenure track”制度，即非升即離的聘任制度，快速跟進(jìn)改革的那些大學(xué)也或多或少地“借鑒”了北大的思路，后來的一些大學(xué)更是廣泛參考其他大學(xué)的改革方案，有幾分獨(dú)立見解則很難說。于是，不顧內(nèi)外部環(huán)境條件，盲目跟風(fēng)改革很可能導(dǎo)致改革的失敗，或以更大的代價(jià)取得成功。一旦改革失敗，理論家便會(huì)總結(jié)，外國再好的東西到中國都存在“水土不服”的現(xiàn)象。本文試圖利用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，來探討高校人事制度改革所面臨的環(huán)境因素對改革成敗的重要影響，以供改革者在指定改革方案時(shí)參考。 一、教師市場環(huán)境 許多曾留學(xué)海外的改革者對國外成熟的教師市場感觸頗深，他們都或多或少有過掙扎其中的經(jīng)歷。但把中國高校人事制度改革按照國外成熟市場條件下的聘任制來設(shè)計(jì)，必然忽略了市場環(huán)境的重要性。 首先，成熟的市場上存在著穩(wěn)定的需求、供給和產(chǎn)品質(zhì)量，在這種市場上選聘教師的交易成本很低，而且較低的辭退成本使雇傭的一方基本上完全是風(fēng)險(xiǎn)中性的。但中國目前根本就談不上存在一個(gè)有效的高校教師市場，對大多數(shù)高校而言，他們選聘新教師時(shí)，一方面與其他學(xué)校的畢業(yè)生之間存在著嚴(yán)重不對稱信息；另一方面前來應(yīng)聘的畢業(yè)生之間存在著很不正常的質(zhì)量分布，甚至同一所高校畢業(yè)的學(xué)生也存在著明顯的質(zhì)量差別。此時(shí)，作為極度風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的雇傭單位，只要自己培養(yǎng)學(xué)生的最高水平高于目標(biāo)學(xué)校畢業(yè)生群體的平均水平，通常雇傭自己的優(yōu)秀畢業(yè)生總是最優(yōu)決策，更不用說自己的學(xué)生磨合成本低等因素了。每個(gè)學(xué)校都更愿意雇用自己的畢業(yè)生，這就是雇傭市場上的納什均衡，也正是從前高校近親繁殖的根源。既然近親繁殖是雇傭單位在當(dāng)前市場條件下的理性選擇，為避免過度近親繁殖而要求本校畢業(yè)生必須到其他學(xué)校就業(yè)的限制性約束就使學(xué)校方的福利受到損失。 值得指出的是，北大以其雄厚的實(shí)力和特殊的地位有可能直接背靠國際教師市場， 以市場價(jià)格來雇傭“洋博士”，同時(shí)把自己的畢業(yè)生則推向國內(nèi)其他高校（我深信他們的學(xué)生還遠(yuǎn)沒有資格進(jìn)入北大雇傭教師的那個(gè)市場，否則，北大就無須改革）。但其他不能直接與國際教師市場接軌的高校在效仿北大的這種改革時(shí)必然遭到福利損失，非但不能提高教師水平，反而可能帶來無休止的麻煩。 其次，成熟的市場上有相對穩(wěn)定的“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。成熟的教師市場上一定存在著相對統(tǒng)一的學(xué)術(shù)評價(jià)機(jī)制，這種標(biāo)準(zhǔn)甚至不需要借助任何專門的載體都能達(dá)成一致。比如說，一個(gè)新的研究方向是否有價(jià)值，一個(gè)研究者一篇未發(fā)表的論文能反映作者什么樣的研究能力，在不同的學(xué)校得到的評價(jià)是差不多的。在這個(gè)基礎(chǔ)上來組織教師隊(duì)伍，主要取決于學(xué)校準(zhǔn)備發(fā)展的研究方向和個(gè)人的研究興趣。2003年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主之一恩格爾對時(shí)間序列研究的興趣在MIT得不到回應(yīng)，是他離開MIT到加州大學(xué)圣地亞哥分校的直接原因。 中國的學(xué)術(shù)評價(jià)體系有待完善：一方面不同的學(xué)校對學(xué)術(shù)成果的認(rèn)定不同，有些學(xué)校重視論文，特別是國際論文；有些學(xué)校重視專著或課題；有些學(xué)校則對論文、專著和課題甚至教學(xué)都施加一定的要求。這就使得一個(gè)學(xué)校的教授，到另一個(gè)學(xué)校并一定能聘為教授，從而限制了教授教師隊(duì)伍的流動(dòng)性。另一方面，市場上的評價(jià)體系模糊使高校培養(yǎng)科研人才的方案千差萬別，進(jìn)一步加劇了市場上供給方的質(zhì)量波動(dòng)，為需求方合理評價(jià)畢業(yè)生的研究能力帶來了更大的困難。 第三，在成熟的市場上價(jià)格是判斷產(chǎn)品價(jià)值的關(guān)鍵指標(biāo)。2001年，2000年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主麥克法登教授親自告訴我，像他這樣的教授，在美國的年薪在14-16萬美金之間。2003年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主恩格爾在獲獎(jiǎng)前夕從圣地亞哥流動(dòng)到紐約大學(xué)斯特恩商學(xué)院，即便學(xué)校排名不如從前的學(xué)校，但其年薪卻遠(yuǎn)高于從前。我們很容易發(fā)[1] [2] [3]
