中小板上市公司高管薪酬影響因素的研究經(jīng)濟(jì)學(xué)論文

　　[摘 要] 通過回顧國(guó)內(nèi)外的研究成果和對(duì)中小板上市公司高管薪酬影響因素分析顯示，高管薪酬的水平和結(jié)構(gòu)主要受公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)和公司所處地區(qū)等因素的影響。構(gòu)建中小板上市公司高管薪酬影響因素關(guān)系框架，不僅有助于了解和掌握高管的激勵(lì)狀況和管理水平，而且能夠?yàn)橹行“迳鲜泄�司建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供有益的借鑒和參考。

　　[關(guān)鍵詞] 高管薪酬;影響因素;激勵(lì)機(jī)制

　　近年來，無論在學(xué)術(shù)界還是在實(shí)業(yè)界，高管薪酬都作為重要的課題被國(guó)內(nèi)外眾多的專家學(xué)者進(jìn)行了廣泛而又深入的研究，并且取得了豐碩的成果。伴隨著 2004 年 6月 25 日我國(guó)首批中小板企業(yè)的掛牌交易，拉開了中小板上市公司的序幕，從此對(duì)于中小板塊高管薪酬的探索和研究也逐漸進(jìn)入了學(xué)者和專家的視野。目前，中小板上市公司已經(jīng)接近 700 家，走過近八年風(fēng)雨歷程的中小板憑借著其高成長(zhǎng)、高收益的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，已成為深圳股票市場(chǎng)上業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的主要力量。然而，目前與主板相比，對(duì)于中小板上市公司高管薪酬的研究并不多，仍然有許多完善的空間。所以，本文在結(jié)合前人研究的基礎(chǔ)上，通過分析我國(guó)中小板上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀，對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬的影響因素，諸如公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)及地區(qū)差異等方面進(jìn)行研究，為金融危機(jī)逐步回暖的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下設(shè)計(jì)上市公司高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制提供可靠保證。

　　一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

　　隨著委托代理理論、勞動(dòng)力市場(chǎng)理論、人力資本理論、公司治理理論和戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者從更廣泛的視角對(duì)高管薪酬進(jìn)行研究，在目前的研究中，不僅限于與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性的探討，更是從總經(jīng)理的二重性、公司治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)薪酬環(huán)境等多個(gè)角度對(duì)上市公司的高管薪酬進(jìn)行分析研究。例如國(guó)內(nèi)魏剛(2000)在研究中通過檢驗(yàn)公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股比例等因素與高管薪酬的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)高管的報(bào)酬水平與企業(yè)規(guī)模呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，與其所持股份則呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且受到所處行業(yè)景氣度的影響;李增全(2000)研究了公司規(guī)模和國(guó)有股比例等因素對(duì)高管激勵(lì)以及公司業(yè)績(jī)的影響，得出了管理者薪酬與公司業(yè)績(jī)無顯著相關(guān)性的結(jié)論。在國(guó)外，最早的研究是由 Taussings 和 Baker(1925)完成的，他們得出經(jīng)理報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)間的相關(guān)性很小的結(jié)論。最具有代表性的是由 Jensen 和 Murphy(1990)從公司市場(chǎng)價(jià)值變化的角度來衡量公司業(yè)績(jī)，結(jié)論表明高管薪酬與會(huì)計(jì)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)的業(yè)績(jī)度量之間存在很弱的相關(guān)性。SiglerK.J.等人的研究表明，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;SheiferA.，PetroniK.等人的研究證實(shí)，在所有權(quán)結(jié)構(gòu)中大股東的比例與經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬是相關(guān)聯(lián)的。

　　二、高管薪酬相關(guān)概念

　　高管即高級(jí)管理人員，也可稱為經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)理人或者職業(yè)經(jīng)理人等，是指掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)并且直接對(duì)企業(yè)效益承擔(dān)責(zé)任的經(jīng)營(yíng)管理人員，是在委托代理制度中處于代理的一方，配置企業(yè)的各種生產(chǎn)要素以實(shí)現(xiàn)保值增值。從公司權(quán)力配置的角度來看，董事會(huì)聘用經(jīng)理，使其掌握經(jīng)營(yíng)管理的執(zhí)行權(quán)，并同時(shí)向董事會(huì)負(fù)責(zé)。在經(jīng)理革命發(fā)生之后，經(jīng)理同時(shí)擁有了經(jīng)營(yíng)管理的執(zhí)行權(quán)和決策權(quán)。所以，經(jīng)理人在公司中所扮演的角色至關(guān)重要。

　　“薪酬(compensation)”是來源于西方管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念。在人力資本理論中，薪酬是一個(gè)比較豐富、寬泛，同時(shí)又在變化發(fā)展中的概念。從支付形式的不同，薪酬可劃分為三類：第一類是以貨幣形式支付的直接報(bào)酬;第二類則是以間接貨幣形式支付的間接報(bào)酬與福利;第三類是不以貨幣形式出現(xiàn)的非財(cái)務(wù)報(bào)酬。由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還處于初級(jí)階段，非貨幣性報(bào)酬難以量化，因此，本文從狹義的角度來定義薪酬的概念。

　　三、高管薪酬影響因素分析

　　(一)公司業(yè)績(jī)對(duì)中小板上市公司高管薪酬的影響根據(jù)委托代理理論可知，由于股東和管理人之間存在信息不對(duì)稱及逆向選擇引起的代理成本問題，股東通常會(huì)選擇與公司關(guān)系緊密同時(shí)又易于觀測(cè)的公司業(yè)績(jī)指標(biāo)作為決定高管薪酬的重要因素，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富的最大化。從管理人的角度來說，根據(jù) Maslow需求層次理論，高管為了滿足自身更高層次的需求，希望獲得更多的報(bào)酬，進(jìn)而需要付出更大的努力來提高公司業(yè)績(jī)。

　　因此，隨著中小板上市公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，其高管的薪酬水平也會(huì)相應(yīng)提高。

　　(二)公司規(guī)模對(duì)中小板上市公司高管薪酬的影響從人力資本的角度看，公司規(guī)模越大，則其組織結(jié)構(gòu)也越復(fù)雜龐大，公司的經(jīng)營(yíng)者若要經(jīng)營(yíng)管理好公司也就更加的不易，由此可見，公司規(guī)模的大小直接關(guān)系到其管理者的工作強(qiáng)度和難度，因此在規(guī)模較大的公司中，既能吃苦耐勞又能勝任工作的高素質(zhì)管理者相對(duì)稀缺，其薪酬也將隨著供求關(guān)系的變化而增加。此外，公司規(guī)模越大，經(jīng)營(yíng)者所做出的決策給公司帶來的收益或者損失就越大。因此，為了防止公司業(yè)績(jī)大幅度的波動(dòng)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，股東就需要適當(dāng)?shù)丶��?lì)和約束經(jīng)理人，使其行為更加謹(jǐn)慎。相對(duì)于主板上市公司而言，中小板上市公司規(guī)模較小，但是在該板塊公司中，公司規(guī)模相差比較懸殊，所以，中小板公司規(guī)模因素對(duì)其高管薪酬的影響也比較顯著。

　　(三)獨(dú)立董事比例對(duì)中小板上市公司高管薪酬的影響董事會(huì)的獨(dú)立性很大程度地決定了其監(jiān)督能力的大小，為了有效地增加董事會(huì)的獨(dú)立性，現(xiàn)代企業(yè)引入了獨(dú)立董事制度，但是也有理由認(rèn)為獨(dú)立董事的存在并不代表一定能增強(qiáng)董事會(huì)的監(jiān)督能力。原因如下：第一，由于獨(dú)立董事的薪酬不高，因此缺乏監(jiān)督的動(dòng)力;

　　第二，若獨(dú)立董事是由總經(jīng)理任命的，那么其獨(dú)立性受到影響;第三，因?yàn)楠?dú)立董事需要完成許多本職工作，所以不一定有監(jiān)督管理層的時(shí)間和精力。根據(jù)以上分析，如果中小板上市公司董事會(huì)的獨(dú)立董事比例較高，反而不能對(duì)公司高管薪酬進(jìn)行有效地監(jiān)管和約束，最終導(dǎo)致高管薪酬的增加。

　　(四)股權(quán)集中度對(duì)中小板上市公司高管薪酬的影響股權(quán)集中度決定了股東監(jiān)控的難易性，當(dāng)股權(quán)結(jié)構(gòu)分散時(shí)，由于個(gè)體股東監(jiān)控高管層的社會(huì)成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其個(gè)人收益，因此，在監(jiān)督上市公司經(jīng)營(yíng)者的過程中存在著嚴(yán)重的“搭便車”現(xiàn)象。這樣一來，公司的控制權(quán)實(shí)際上落入了“內(nèi)部人”手中，導(dǎo)致執(zhí)行董事、董事會(huì)主席以及高管的薪酬超常增長(zhǎng)。由此可見，較低的股權(quán)集中度可能使高管獲得較高的薪酬。然而，當(dāng)少數(shù)股東在股份數(shù)量上占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)時(shí)，則其監(jiān)控回報(bào)會(huì)增多，他們會(huì)更積極主動(dòng)地去監(jiān)督公司高管。因此，我們能預(yù)想股權(quán)越集中，那么股東就越傾向于直接監(jiān)控公司高管的決策和行動(dòng)，從而降低高管薪酬。我國(guó)中小板上市公司中流通股總量少，而且比較分散，這就使得流通股股東沒有足夠的動(dòng)機(jī)和能力對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施監(jiān)督，從某種程度上，導(dǎo)致我國(guó)中小板上市公司高管薪酬的增加。

　　(五)公司所處地區(qū)對(duì)中小板上市公司高管薪酬的影響公司所處地區(qū)不同對(duì)公司的薪酬水平會(huì)有相當(dāng)大的影響。一方面是因?yàn)槿肆�資本的競(jìng)爭(zhēng)在發(fā)達(dá)地區(qū)更為激烈，迫使企業(yè)支付高薪吸引人才;另一方面，由于經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)的地區(qū)生活指數(shù)較高，公司會(huì)參照當(dāng)?shù)氐纳�活水平確定高管薪酬，因此相對(duì)于不發(fā)達(dá)地區(qū)，發(fā)達(dá)地區(qū)上市公司的高管薪酬水平相對(duì)較高。由于目前我國(guó)東西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力相差懸殊，中西部地區(qū)公司的支付能力要弱于東部地區(qū)，因此，我國(guó)中西部地區(qū)的薪酬水平就要低于東部地區(qū)。我國(guó)中小板上市公司的分布具有“東部多中西部少”的特征，覆蓋區(qū)域廣泛，且重點(diǎn)分布在江浙一帶。因此，中小板上市公司高管薪酬的水平受區(qū)域性影響顯著。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　企業(yè)高管價(jià)值的回報(bào)形式即為企業(yè)高管薪酬，它受到公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)等因素的影響，這些因素不同程度地影響了高管的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。

　　本文在綜合研究各文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，依據(jù)有關(guān)理論，結(jié)合中小板上市公司特點(diǎn)，提出了企業(yè)高管薪酬與影響因素關(guān)系的框架，不但有助于我們了解和掌握中小板上市公司高管的激勵(lì)狀況和管理水平，而且可以為中小板上市公司建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供有益的借鑒和參考。

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