淺析高校體育教師績效管理研究的論文
論文關(guān)鍵詞:高校體育 教師績效 績效管理
論文摘要:本文針對目前的高校體育教師評價(jià)中存在的忽視價(jià)值導(dǎo)向、缺乏科學(xué)定位、教師評價(jià)方法單一、忽視年齡區(qū)別、缺乏完整性連續(xù)性等常見問題,本文從企業(yè)績效管理理論的角度進(jìn)行了探討并提出了相應(yīng)的對策。
1績效以及績效管理的概念
1.1什么是績效(performance)
績效是指人們在一定時(shí)間和條件下完成某一任務(wù)時(shí)所取得的工作業(yè)績、效果和效益。其表現(xiàn)形式多種多樣,主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果的質(zhì)量和數(shù)量、工作效益三個(gè)方面。
1.2績效管理以及教師績效管理
安德烈·a·德瓦爾認(rèn)為,績效管理是一套程序,它使公司能夠成為持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值做出可見的貢獻(xiàn)�？冃Ч芾沓绦虬☉�(zhàn)略開發(fā)、制定預(yù)算、確定目標(biāo)、績效計(jì)測、績效評價(jià)以及激勵(lì)性報(bào)酬等子程序。xx學(xué)者李漢雄認(rèn)為,績效管理就是通過人力資源管理將組織策略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成員工個(gè)別績效項(xiàng)目的制度與方法。南京大學(xué)教授趙曙明認(rèn)為績效管理就是為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),由專的績效管理人員運(yùn)用人力資源管理的知識、技術(shù)和方法與員工一道進(jìn)行績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核。
1.3教師績效
教師績效是指教師在一定時(shí)間和條件下完成某一任務(wù)時(shí)所取得的工作業(yè)績、效果和效益。其表現(xiàn)形式多種多樣,主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果的質(zhì)量和數(shù)量、工作效益三個(gè)方面。
2目前高校體育教師的績效考核方法
“德、能、勤、績”評價(jià),目前中國多數(shù)企業(yè)的考核都采用這種國家公務(wù)員形式的“德能勤績”模式,高校體育教師也是采取這種考核,高校體育教師的工作績效一般包括:德、能、勤、績四個(gè)方面,重點(diǎn)是工作業(yè)績。
“德”是人的精神境界、政治、思想和道德品質(zhì)的綜合體現(xiàn)。一般而言,德包括遵紀(jì)守法
愛崗敬業(yè)、使命感、責(zé)任心和進(jìn)取心�！澳堋笔侵笜I(yè)務(wù)知識和工作能力。能力不是靜態(tài)和孤立存在的,因此對能力的評價(jià)應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上,結(jié)合其在實(shí)際工作中的種種具體表現(xiàn)來判斷�！扒凇笔侵腹ぷ鲬B(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。主要體現(xiàn)在組織活動(dòng)過程中的工作表現(xiàn),對工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率等方面�！翱儭笔侵附處煿ぷ鞯臄�(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。在評價(jià)教師工作業(yè)績時(shí),不僅要考核教師的工作數(shù)量、質(zhì)量,更要考核其工作為組織所帶來的效益,這是對教師績效考核的重點(diǎn)內(nèi)容。組織中,對不同崗位、不同工作者,衡量其績的重點(diǎn)也有所側(cè)重。
3高校體育教師績效評價(jià)體系的問題
3.1.目前的高校體育教師評價(jià)忽視價(jià)值導(dǎo)向
在當(dāng)前的教師評價(jià)內(nèi),最為凸現(xiàn)的是功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向。學(xué)校通過這種機(jī)制實(shí)行優(yōu)勝劣汰,實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍的優(yōu)化組合。但是,當(dāng)這種功利性、實(shí)用性價(jià)值取向成為教師評價(jià)的價(jià)值導(dǎo)向時(shí),它就會(huì)形成對教師個(gè)體價(jià)值觀的沖擊。
3.2目前的高校體育教師評價(jià)缺乏科學(xué)定位
目前高校開展的教師評價(jià)中有兩種常見的定位。一種定位是自覺或不自覺地把關(guān)于教師的評價(jià)主要當(dāng)做一種對教師的測量和鑒定。另一種定位是把關(guān)于教師的評價(jià)主要當(dāng)做一種對
教師的管理手段。這兩種的定位都是不全面的,它忽視績效考核中的激勵(lì)和導(dǎo)向功能,難以調(diào)動(dòng)全體教師的工作積極性,更難以促進(jìn)全體教師的發(fā)展。
3.3目前的高校體育教師評價(jià)忽視年齡區(qū)別
目前的教師評價(jià)在區(qū)別對待方面存在以下幾個(gè)弊端:
(1)管理者們認(rèn)為比起有經(jīng)驗(yàn)的教師(指35歲以上的教師),青年教師(指35歲以下的教師)需要更多的管理、引導(dǎo)和幫助,并接受更全面的評價(jià),因此,評價(jià)者把更多的注意力集中于年青教師,而很少關(guān)注對有經(jīng)驗(yàn)教授,副教授的評價(jià)。
(2)評價(jià)很少給教學(xué)效果較好的有經(jīng)驗(yàn)的教授,副教授以新的有啟發(fā)意義或具有挑戰(zhàn)意義的反饋信息。
(3) 評價(jià)給予的反饋信息不明確,使中青年教師不明白怎樣去改進(jìn)。
4基于企業(yè)績效管理理論的解決對策
4.1.樹立高校體育教師評價(jià)的價(jià)值導(dǎo)向
在高校體育教師評價(jià)體系的建立中,高校體育教師評價(jià)工作者的首要任務(wù)是根據(jù)各高校自身特點(diǎn)建立自己的教師評價(jià)價(jià)值觀,明白自己學(xué)校的價(jià)值在哪里,它將給學(xué)校的'長遠(yuǎn)發(fā)展起到什么作用。一個(gè)優(yōu)秀的教師不僅在知識水平豐富、教育技巧高超,更在于自己的教育觀念,特別是教育活動(dòng)的價(jià)值取向。
4.2對高校體育教師評價(jià)進(jìn)行科學(xué)定位
教師評價(jià)的定位是指教師評價(jià)工作在高校整體工作中地位與作用的看法。依據(jù)企業(yè)績效管理理論,教師評價(jià)應(yīng)定位于教師和管理者就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,管理者與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo),然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。
4.3根據(jù)教學(xué)年齡對高校體育教師進(jìn)行分類評價(jià)
國家教育部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,高等學(xué)校教師隊(duì)伍呈現(xiàn)出進(jìn)一步年輕化的趨勢。英國教育與科學(xué)部發(fā)布的題為《教學(xué)質(zhì)量》的白皮書一書中指出:“教師的個(gè)人品質(zhì)是其工作富有成效的決定性因素”,應(yīng)此,我們應(yīng)該把青年教師的成長分為適應(yīng)、發(fā)展、成熟三個(gè)階段。特別是在青年教師的適應(yīng)階段,要給他們一定的時(shí)間和“空間”熟悉業(yè)務(wù)和適應(yīng)教學(xué)情況,減少他們的壓力。青年時(shí)期是教師人格健康成長和發(fā)揮創(chuàng)造性的重要時(shí)期,其創(chuàng)造性只有在適當(dāng)?shù)膲毫ο虏拍芨玫匕l(fā)揮。教師評價(jià)體系應(yīng)通過實(shí)施有區(qū)別的教師評價(jià)體系,即對有經(jīng)驗(yàn)的教師和新教師兩類不同群體實(shí)行不同的評價(jià)來改善目前評價(jià)的不足。
參考文獻(xiàn):
[1]趙曙明,《績效管理與評估》,第5頁,高等教育出版社2004年版
[2安德烈·a·德瓦爾,江開虎譯,《績效管理魔力》,第5頁,上海交通大學(xué)出版社,2002年版
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